Семинар
Кадровое делопроизводство и законодательное регулирование трудовых отношений в Республики Казахстан


ppkbanerna sait2.jpg


Настоящий постатейный практический комментарий к Трудовому кодексу Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V подготовлен с учётом изменений и дополнений, внесённых в Трудовой кодекс Республики Казахстан, а также в иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы трудовых отношений, безопасности и охраны труда, по состоянию на 29 апреля 2016 года и одобрен Министерством здравоохранения и социального развития Республики Казахстан.


Для того, чтобы скачать заявку на Постатейный практический комментарий к Трудовому кодексу Республики Казахстан №2: пройдите по следующей ссылке



Трудовой Кодекс Республики Казахстан. Постатейный практический комментарий.

Особенная часть


под общим руководством Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан Б.М. Сапарбаева


© ТОО «МЦФЭР–Казахстан», 2007

Все права защищены


СОДЕРЖАНИЕ


ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ
Раздел 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
Глава 4. Трудовой договор
Статья 24. Предмет трудового договора
Статья 25. Гарантии равенства прав и возможностей при заключении трудового договора
Статья 26. Ограничения заключения трудового договора
Статья 27. Отличие трудового договора от иных видов договоров
Статья 28. Содержание трудового договора
Статья 29. Срок трудового договора
Статья 30. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
Статья 31. Документы, необходимые для заключения трудового договора
Статья 32. Порядок заключения, изменения и  дополнения  трудового договора
Статья 33. Оформление приема на работу
Статья 34. Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника
Статья 35. Трудовая книжка
Статья 36. Условие об испытательном сроке в трудовом договоре
Статья 37. Результат испытания при приеме на работу
Статья 38. Начало действия трудового договора
Статья 39. Недействительность трудового договора
Статья 40. Запрещение выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Статья 40-1. Совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
Статья 41. Перевод работника на другую работу
Статья 42. Перевод работника в другую местность вместе с работодателем
Статья 43. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости
Статья 44. Временный перевод на другую работу в случае простоя
Статья 45. Временный перевод на другую работу по состоянию здоровья
Статья 46. Ограничение перевода работника на другую работу
Статья 47. Перемещение работника на другое рабочее место. Изменение наименования должности (работы)
Статья 48. Изменение условий труда
Статья 49. Трудовые отношения при изменении наименования, ведомственной принадлежности, смене собственника имущества или реорганизации работодателя
Статья 50. Отстранение от работы
Статья 51. Основания прекращения трудового договора
Статья 52. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Статья  53.  Прекращение  трудового  договора  по  истечении срока
Статья 54. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Статья 55. Ограничение возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Статья 56. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Статья 57. Расторжение трудового договора по инициативе работника
Статья 58. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Статья 59. Прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений
Статья 60. Расторжение трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу (должность) или назначением его на должность
Статья 61. Прекращение трудового договора вследствие нарушения условий заключения трудового договора
Статья 62. Оформление прекращения трудового договора
Статья 63. Выдача трудовой книжки и документов, связанных с трудовой деятельностью
Глава 5. Защита персональных данных работника
Статья 64. Персональные данные работника, их обработка
Статья 65. Требования к обработке персональных данных работника
Статья 66. Хранение персональных данных работника
Статья 67. Передача персональных данных работника
Статья 68. Права работника в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя
Глава 6. Трудовой распорядок. Дисциплина труда
Статья 69. Правила трудового распорядка
Статья 70. Обеспечение трудовой дисциплины
Статья 71. Поощрение за труд
Статья 72. Дисциплинарные взыскания
Статья 73. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий
Статья 74. Сроки наложения дисциплинарных взысканий
Статья 75. Срок действия дисциплинарного взыскания
Глава 7. Рабочее время
Статья 76. Рабочее время
Статья 77. Нормальная продолжительность рабочего времени
Статья 78. Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников
Статья 79. Неполное рабочее время
Статья 80. Условия работы при неполном рабочем времени
Статья 81. Виды рабочей недели
Статья 82. Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены)
Статья 83. Разделение ежедневной работы (рабочей смены) на части
Статья 84. Сменная работа
Статья 85. Работа в режиме гибкого рабочего времени
Статья 86. Суммированный учет рабочего времени
Статья 87. Работа в ночное время
Статья 88. Ограничение привлечения к сверхурочной работе
Статья 89. Предельное количество сверхурочных работ
Статья 90. Исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работников
Статья 91. Порядок ведения учета рабочего времени
Глава 8. Время отдыха
Статья 92. Виды времени отдыха
Статья 93. Перерыв для отдыха и приема пищи
Статья 94. Внутрисменные и специальные перерывы
Статья 95. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха
Статья 96. Выходные дни
Статья 97. Работа в выходные и праздничные дни
Статья 98. Исключительные случаи привлечения к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника
Статья 99. Оформление привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни
Статья 100. Виды отпусков
Статья 101. Продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска
Статья 102. Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска
Статья 103. Исчисление продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска
Статья 104. Исчисление трудового стажа, дающего право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск
Статья 105. Порядок предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков
Статья 106. Определение периода для предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков
Статья 107. Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков
Статья 108. Случаи и порядок перенесения или продления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков
Статья 109. Отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска
Статья 110. Компенсационная выплата за неиспользованный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск при прекращении трудового договора
Статья 111. Отпуск без сохранения заработной платы
Статья 112. Учебный отпуск
Статья 113. Отпуска в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей)
Статья 114. Оформление отпуска
Глава 9. Нормирование труда
Статья 115. Государственные гарантии в области организации нормирования труда
Статья 116. Нормы труда
Статья 117. Разработка, введение новых, замена и пересмотр действующих норм труда
Статья  118.  Требования, предъявляемые к разработке норм труда
Статья 119. Особенности регулирования нормирования труда
Глава 10. Оплата труда
Статья 120. Государственные гарантии в области оплаты труда
Статья 121. Размер заработной платы
Статья 122. Установление минимального размера заработной платы
Статья 123. Почасовая оплата труда
Статья 124. Индексация заработной платы
Статья 125. Организация оплаты труда
Статья 126. Системы оплаты труда
Статья 127. Оплата сверхурочной работы
Статья 128. Оплата работы в праздничные и выходные дни
Статья 129. Оплата труда в ночное время
Статья 130. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
Статья 131. Оплата труда при совмещении должностей (расширении зоны обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника
Статья 132. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
Статья 133. Оплата времени простоя
Статья 134. Порядок и сроки выплаты заработной платы
Статья 135. Место выплаты заработной платы
Статья 136. Исчисление средней заработной платы работника
Статья 137. Удержания из заработной платы
Статья 138. Выдача заработной платы, не полученной в связи со смертью работника
Глава 11. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации
Статья 139. Понятия, используемые в настоящей главе
Статья 140. Права и обязанности работодателя по подготовке, переподготовке и повышению квалификации
Статья 141. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по направлению работодателя в организациях образования
Статья 142. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников в организации
Статья 143. Права и обязанности работников по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации
Статья 144. Содержание договора обучения
Глава 12. Трудоустройство
Статья 145. Государственные гарантии при трудоустройстве
Статья 146. Права граждан в сфере трудоустройства
Статья 147. Права и обязанности работодателя при трудоустройстве
Статья 148. Трудовое посредничество
Глава 13. Гарантии и компенсационные выплаты
Статья 149. Гарантии при выполнении работниками государственных или общественных обязанностей
Статья 150. Гарантии для работников, направляемых на медицинский осмотр
Статья 151. Гарантии для работников, являющихся донорами
Статья 152. Гарантии и компенсационные выплаты для работников, направляемых в командировки
Статья 153. Гарантии и компенсационные выплаты при переводе работника в другую местность вместе с работодателем
Статья 154. Гарантии для работника, осуществляющего трудовую деятельность в зонах экологического бедствия и радиационного риска
Статья 155. Компенсационные выплаты в связи с использованием работником личного имущества в интересах работодателя
Статья 156. Компенсационные выплаты работникам в случаях, когда их работа протекает в пути или имеет разъездной характер либо связана со служебными поездками в пределах обслуживаемых участков
Статья 157. Компенсационные выплаты в связи с потерей работы
Статья 158. Порядок и условия выплаты полевого довольствия
Статья 159. Выплата работникам социальных пособий за счет средств работодателя
Глава 14. Материальная ответственность сторон трудового договора
Статья 160. Обязанность стороны трудового договора по возмещению причиненного ущерба (вреда)
Статья 161. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора за причинение ущерба (вреда)
Статья 162. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудиться
Статья 163. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника
Статья 164. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и (или) здоровью работника
Статья 165. Материальная ответственность работника за причинение ущерба работодателю
Статья 166. Пределы материальной ответственности работника
Статья 167. Случаи полной материальной ответственности работника за причинение ущерба работодателю
Статья 168. Договоры о полной индивидуальной и коллективной (солидарной) материальной ответственности
Статья 169. Порядок возмещения сторонами трудового договора причиненного ущерба (вреда)
Глава 15. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
Статья 170. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
Статья 171. Образование согласительной комиссии и организация ее работы
Статья 172. Сроки обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
Статья 173. Компетенция согласительной комиссии по трудовым спорам
Статья 174. Порядок рассмотрения трудового спора в согласительной комиссии
Статья 175. Порядок принятия решения согласительной комиссией и его содержание
Статья 176. Исполнение решений согласительной комиссии
Статья 177. Восстановление на работе работника органом по рассмотрению индивидуального трудового спора

Раздел 3. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
Глава 16. Особенности регулирования труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста
Статья 178. Права работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, в сфере труда
Статья 179. Работы, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста
Статья 180. Обязательный медицинский осмотр работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста
Статья 181. Продолжительность рабочего времени для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста
Статья 182. Оплата труда и нормы выработки для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста
Статья 183. Особенности режима труда и отдыха для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста
Статья 184. Ограничение материальной ответственности работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста
Глава 17. Особенности регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями
Статья 185. Ограничение расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Статья 186. Работы, на которых запрещается применение труда женщин
Статья 187. Особенности режима труда и отдыха для женщин и других лиц с семейными обязанностями
Статья 188. Перерывы для кормления ребенка
Статья 189. Установление неполного рабочего времени для женщин и других лиц с семейными обязанностями
Статья 190. Ограничение применения суммированного учета рабочего времени для беременных женщин
Статья 191. Временный перевод на другую работу беременных женщин
Статья 192. Гарантии женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Статья 193. Оплачиваемый отпуск по беременности и родам
Статья 194. Оплачиваемый отпуск работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденных детей
Статья 195. Отпуск без сохранения заработной платы по уходу за детьми
Глава 18. Особенности регулирования труда работников, работающих по совместительству
Статья 196. Трудовой договор о работе по совместительству
Статья 197. Дополнительные документы, необходимые для заключения трудового договора о работе по совместительству
Статья 198. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству
Статья 199. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск при работе по совместительству
Статья 200. Ограничение заключения трудового договора o работе по совместительству
Статья 201. Дополнительные основания расторжения трудового договора о работе по совместительству по инициативе работодателя
Глава 19. Особенности регулирования труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда
Статья 202. Сокращенная продолжительность рабочего времени работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), и (или) опасными условиями труда
Статья 203. Дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск
Статья 204. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда
Статья 205. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда
Глава 20. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах
Статья 206. Сезонные работы
Статья 207. Особенности заключения трудового договора с сезонными работниками
Статья 208. Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, занятыми на сезонных работах
Статья 209. Особенности порядка расторжения трудового договора с работником, занятым на сезонных работах
Глава 21. Особенности регулирования труда работников, работающих вахтовым методом
Статья 210. Особенности работы вахтовым методом
Статья 211. Ограничения на работы вахтовым методом
Статья 212. Продолжительность вахты
Статья 213. Учет рабочего времени и времени отдыха при работе вахтовым методом
Глава 22. Особенности регулирования труда домашних работников
Статья 214. Особенности заключения и прекращения трудового договора с домашними работниками
Статья 215. Режим рабочего времени и времени отдыха домашних работникoв
Статья 216. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий
Статья 217. Разрешение индивидуальных трудовых спoрoв
Статья 218. Расторжение трудового договора с домашним работником
Глава 23. Особенности регулирования труда надомных работников
Статья 219. Надомные работники
Статья 220. Условия труда надомных работникoв
Статья 221. Режим рабочего времени и времени отдыха, условия обеспечения безопасности и охраны труда надомных работникoв
Глава 24. Особенности регулирования труда инвалидов
Статья 222. Реализация инвалидами права на труд
Статья 223. Условия труда работников-инвалидoв
Статья 224. Сокращенная продолжительность рабочего времени работников-инвалидoв
Статья 225. Ограничение применения суммированного учета рабочего времени для работников-инвалидoв
Статья 226. Ограничение работы в ночное время, сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, направления в командировку работников-инвалидoв
Статья 227. Предоставление оплачиваемого ежегодного трудового отпуска работникам-инвалидам
Статья 228. Предоставление дополнительного оплачиваемого ежегодного отпуска работникам-инвалидам
Глава 25. Особенности регулирования труда гражданских служащих
Статья 229. Поступление на гражданскую службу
Статья 230. Перечень должностей гражданских служащих
Статья 231. Ограничения, связанные с пребыванием на гражданской службе
Статья 232. Перевод гражданского служащего на работу в другое государственное учреждение (казенное предприятие)
Статья 233. Аттестация гражданских служащих
Статья 234. Продвижение по гражданской службе
Статья 235. Повышение квалификации и переподготовка гражданских служащих
Статья 236. Поощрения гражданских служащих
Статья 237. Гарантии и компенсационные выплаты гражданским служащим при переезде на работу в другую местность
Статья 238. Оплата труда гражданских служащих
Статья 239. Отпуск гражданским служащим
Статья 240. Дополнительное основание для   прекращения   трудового договора с гражданскими служащими
Глава 26. Особенности регулирования труда работников субъектов малого предпринимательства
Статья 241. Субъекты малого предпринимательства, в отношении которых устанавливаются особенности регулирования трудовых отнoшений
Статья 242. Сроки трудовых договоров для субъектов малого предпринимательства
Статья 243. Правила трудового распорядка субъекта малого предпринимательства
Статья 244. Режим работы
Статья 245. Условия оплаты труда
Статья 246. Участие субъектов малого предпринимательства в социальном партнерстве
Статья 247. Особенности организации безопасности и  охраны  труда у субъектов малого предпринимательства
Глава 27. Особенности регулирования труда руководителя и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица
Статья 248. Правовые основы регулирования труда руководителя исполнительного органа юридического лица
Статья 249. Заключение трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица
Статья 250. Работа руководителя исполнительного органа юридического лица по совместительству
Статья 251. Материальная ответственность руководителя исполнительного органа юридического лица
Статья 252. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица
Статья 253. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя исполнительного органа юридического лица
Статья 254. Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа юридического лица
Глава 28. Особенности регулирования труда государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан, лиц, состоящих на воинской службе, и работников правоохранительных органов
Статья 255. Регулирование труда государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан
Статья 256. Лица, состоящие на воинской службе, и работники правоохранительных oрганoв
Статья 257. Регулирование труда лиц, состоящих на воинской службе, и работников правоохранительных органов

Раздел 4. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА
Глава 29. Социальное партнерство в сфере труда
Статья 258. Задачи социального партнерства
Статья 259. Основные принципы социального партнерства
Статья 260. Органы социального партнерства
Статья 261. Формы социального партнерства
Статья 262. Стороны социального партнерства
Статья 263. Организация социального партнерства на республиканском урoвне
Статья 264. Организация социального партнерства на отраслевом урoвне
Статья 265. Организация социального партнерства на региональном урoвне
Статья 266. Регулирование социально-трудовых отношений на уровне oрганизации
Статья 267. Принципы и порядок формирования постоянно действующих республиканской, отраслевых, региональных комиссий
Статья 268. Основные цели и задачи республиканской, отраслевых, региональных комиссий
Статья 269. Основные права республиканской, отраслевых и региональных комиссий
Статья 270. Полномочия представителей работникoв
Глава 30. Порядок заключения соглашений между сторонами социального партнерства
Статья 271. Право на ведение переговоров по подготовке соглашений
Статья 272. Порядок ведения переговоров, разработки и заключения соглашений
Статья 273. Порядок принятия решений республиканской, отраслевыми, региональными комиссиями
Статья 274. Координаторы комиссий
Статья 275. Стороны, виды соглашений
Статья 276. Содержание соглашений
Статья 277. Регистрация соглашений
Статья 278. Действие соглашений
Статья 279. Контроль за выполнением соглашений
Статья 280. Ответственность за уклонение от участия в переговoрах
Глава 31. Коллективный договор
Статья 281. Принципы ведения коллективных переговoрoв
Статья 282. Порядок ведения коллективных переговоров, разработки и заключения коллективного договoра
Статья 283. Стороны коллективного договoра
Статья 284. Содержание и структура коллективного договoра
Статья 285. Сроки и сфера действия коллективного договoра
Статья 286. Ответственность сторон за неисполнение  коллективного договoра
Статья 287. Гарантии и компенсации за время переговoрoв
Глава 32. Рассмотрение коллективных трудовых споров
Статья 288. Возникновение коллективного трудового спoра
Статья 289. Порядок оформления и заявления требований работников
Статья 290. Рассмотрение требований работникoв
Статья 291. Примирительные процедуры
Статья 292. Примирительная комиссия
Статья 293. Трудовой арбитраж
Статья 294. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
Статья 295. Последствия достижения соглашения сторон по коллективному трудовому спору
Статья 296. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спoра
Статья 297. Обязанности сторон и примирительных органов по урегулированию коллективных трудовых споров
Статья 298. Право на забастовку
Статья 299. Объявление о начале забастoвки
Статья 300. Полномочия органа, возглавляющего забастовку
Статья 301. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастoвки
Статья 302. Гарантии работникам в связи с проведением забастoвки
Статья 303. Незаконные забастoвки
Статья 304. Последствия признания забастовки незакoннoй
Статья 305. Запрещение локаута

Раздел 5. БЕЗОПАСНОСТЬ И ОХРАНА ТРУДА
Глава 33. Государственное управление в области безопасности и охраны труда
Статья 306. Основные направления государственной политики в области безопасности и охраны труда
Статья 307. Государственное управление, контроль и надзор в области безопасности и охраны труда
Статья 308. Требования по безопасности и охране труда
Статья 309. Мониторинг и оценка рисков в сфере безопасности и охраны труда
Глава 34. Гарантии прав работников в области безопасности и охраны труда
Статья 310. Гарантии прав на безопасность и охрану труда при заключении трудового договoра
Статья 311. Гарантии прав работников на безопасность и охрану труда в процессе трудовой деятельности
Статья 312. Обязательный медицинский осмотр работникoв
Статья 313. Обучение, инструктирование и проверка знаний работников по вопросам безопасности и охраны труда
Глава 35. Права и обязанности работников и работодателя в области безопасности и охраны труда
Статья 314. Права работника на безопасность и охрану труда
Статья 315. Обязанности работника в области безопасности и охраны труда
Статья 316. Права работодателя в области  безопасности и охраны труда
Статья 317. Обязанности работодателя в области   безопасности и охраны труда
Статья 318. Финансирование мероприятий по безопасности и охране труда
Глава 36. Организация безопасности и охраны труда
Статья 319. Принятие нормативных правовых актов в области безопасности и охраны труда
Статья 320. Требования по безопасности и охране труда при проектировании, строительстве и эксплуатации производственных объектов и средств производства
Статья 321. Требования безопасности рабочих мест
Глава 37. Расследование и учет несчастных случаев и иных повреждений здоровья работников, связанных с трудовой деятельностью
Статья 322. Общие положения расследования и учет несчастных случаев на производстве
Статья 323. Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве
Статья 324. Порядок расследования несчастных случаев на производстве
Статья 325. Особенности специального расследования несчастных случаев на производстве
Статья 326. Оформление материалов расследования несчастных случаев на производстве и их учет
Статья 327. Контроль за правильным, своевременным расследованием и учетом несчастных случаев

Раздел 6. КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Глава 38. Государственный контроль
Статья 328. Государственный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан
Статья 329. Принципы деятельности и основные задачи государственной инспекции труда
Статья 330. Права государственных инспекторов труда
Статья 331. Обязанности государственных инспекторов труда
Статья 332. Права и обязанности работодателя при проведении контроля государственным инспектором труда
Статья 333. Акты государственного инспектора труда
Статья 334. Проверки по соблюдению трудового законодательства Республики Казахстан, их виды, формы и срoки
Статья 335. Порядок обжалования решений, действий (бездействия) государственного инспектора труда, осуществляющего государственный контроль
Статья 336. Взаимодействие государственной инспекции труда с другими государственными органами и oрганизациями
Статья 337. Ответственность государственного инспектора труда при осуществлении государственного контроля
Глава 39. Внутренний контроль по безопасности и охране труда
Статья 338. Внутренний контроль по безопасности и охране труда
Статья 339. Механизм осуществления внутреннего контроля по безопасности и охране труда
Глава 40. Общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан
Статья 340. Общественный контроль за соблюдением трудового законодательства в oрганизации
Статья 341. Права общественных инспекторов по охране труда
 


РАЗДЕЛ 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Глава 4. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Статья 24. Предмет трудового договора
По трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Право на труд в соответствии со ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, принятого резолюцией 2200 А (ХХI) Генеральной Ассамблеи ООН 16 декабря 1966 г., означает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.
Конституция РК в числе основных прав гражданина в ст. 24 закрепляет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Свобода труда состоит в том, что каждый вправе самостоятельно распоряжаться своей рабочей силой (способностью к труду), выбирать труд, занятие в соответствии со своими возможностями, интересами, желаниями и профессиональной подготовкой.
2. Характерной особенностью ТК РК является усиление роли трудового договора. В рыночных условиях сторонам трудового договора – работнику и работодателю, как участникам трудовых отношений, предоставляются равные возможности в регламентации условий труда. Трудовой договор позволяет обеспечить индивидуализацию трудовых правоотношений, конкретизацию единственно возможных условий для его сторон, поскольку в законодательном порядке невозможно определить условия труда для каждого отдельного работника, его индивидуальные способности, учесть особенности производства, а также виды деятельности работодателя.
3. Настоящий Кодекс отказался от термина «индивидуальный трудовой договор», введенного в трудовое законодательство Законом о труде, и вернулся к термину «трудовой договор», который применялся ранее в соответствии с Кодексом законов о труде Казахской ССР.
Комментируемая статья дополняет и, в какой-то мере, уточняет понятие трудового договора, данное в пп. 39) п. 1 ст. 1 ТК РК: «Трудовой договор есть письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату».
4. Трудовой договор – это двустороннее соглашение. Одна сторона трудового договора – работник, которым в соответствии с пп. 59) п. 1 ст. 1 ТК РК является физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору. Другая сторона трудового договора – работодатель, в соответствии с пп. 43) п. 1 ст. 1 ТК РК – это физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях (подробнее о сторонах трудового договора см. ст. 19 ТК РК и комментарий к ней).
5. Трудовой договор – это акт индивидуального регулирования, т.е. он обеспечивает регулирование поведения сторон этого договора и не рассчитан на регулирование деятельности лиц, не участвующих в договоре. Трудовой договор порождает индивидуальные права и обязанности работодателя и работника в рамках опосредуемых ими отношений в сфере труда, стороны договора исполняют и используют правовые нормы о труде.
Трудовой договор обеспечивает индивидуализацию трудовых отношений – отношений между работником и работодателем, возникающих для осуществления прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством РК, трудовым и коллективным договорами, а также иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями – по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников (представителей работников) в установлении условий труда в предусмотренных настоящим Кодексом случаях, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства РК.
Трудовой договор обеспечивает установление единственно возможных условий для его сторон, поскольку в законодательном порядке невозможно определить условия труда всех категорий работников с учетом их индивидуальных способностей и особенностей производства, а также видов трудовой деятельности.

Как принять на работу работника, достигшего восемнадцатилетнего возраста, если он принимается на должность, предусматривающую материальную ответственность, с установлением испытательного срока и является военнообязанным лицом?


Статья 25.     Гарантии равенства прав и возможностей при заключении трудового договора
1. Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора.
2. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, преду-смотренных настоящим Кодексом.
По требованию указанной в абзаце первом настоящего пункта категории лиц работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
3. При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Закрепленное в ст. 24 Конституции РК право гражданина на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии означает, что граждане свободны в выборе места и рода трудовой деятельности.
Свободен в подборе работников и работодатель. Например, в ст. 4 Закона РК от 31 января 2006 г. № 124 «О частном предпринимательстве» (Ведомости, 2006 г. № 3, ст. 21) одним из основных принципов государственного регулирования частного предпринимательства является гарантия свободы частного предпринимательства и обеспечение его защиты и поддержки. Не только гражданин, выбирающий работу и работодателя, свободен в своем выборе, но и работодатель вправе выбирать из числа кандидатов подходящего по деловым качествам для занятия вакантной должности, выполнения работы.
Приоритетное значение деловых качеств, профессиональных способностей, мастерства и иных квалификационных требований при отборе кандидата в работники для юридического лица – организации, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (по ст. 34 ГК РК (Общая часть) – коммерческая организация), вытекает из заинтересованности организации в получении прибыли, которая во многом зависит от оказания высококачественных услуг клиентам и заказчикам.
Право работодателя на свободу выбора при приеме на работу закреплено в пп. 1) п. 1 ст. 23 настоящего Кодекса.
Однако, в соответствии с п. 1 комментируемой статьи запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора, а в п. 2 ст. 25 ТК РК определены категории граждан, в отношении которых не может быть ограничено их право на заключение трудового договора.
2. В соответствии с п. 2 комментируемой статьи не может препятствовать заключению трудового договора беременность женщины независимо от ее срока.
Наряду с установлением такой гарантии ТК РК предусматривает создание условий для реализации права на труд женщинами в период беременности (гл. 17 ТК РК).
3. В соответствии с п. 2 комментируемой статьи не может препятствовать заключению трудового договора наличие детей в возрасте до трех лет. Причем законодатель не устанавливает эту гарантию только для женщин, имеющих детей названного возраста. Следовательно, названная гарантия распространяется на матерей, отцов, усыновителей, удочерителей, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также применима к бабушке, дедушке, другому родственнику или опекуну, фактически воспитывающему детей в возрасте до трех лет. Такой вывод нам позволяют сделать нормативные положения статей 185, 187–189 и 195 главы 17 ТК РК.
4. В соответствии с пунктом 2 комментируемой статьи не может являться ограничением для заключения трудового договора несовершеннолетие гражданина.
Работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, в трудовых отношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, времени отдыха и других условий труда пользуются дополнительными гарантиями (см. ст. 178 ТК РК).
Однако ТК РК устанавливает определенные ограничения и изъятия в сфере труда для несовершеннолетних.
Недопустимо заключение трудового договора с несовершеннолетними:
1) не достигшими возраста, с которого в соответствии со ст. 30 ТКРК допускается заключение трудового договора;
2) на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя (см. ст. 26 ТК РК);
3) на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (см. статьи 26, 179 ТК РК);
4) если по условиям производства работа производится в ночное время, в режиме суммированного рабочего времени, вахтовым методом, работа связана с регулярными выездами в командировки (см. ст. 183 ТК РК).
5. Согласно п. 2 комментируемой статьи недопустим отказ в заключении трудового договора с инвалидами по мотивам их инвалидности.
По Закону РК от 13 апреля 2005 г. № 39 «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан» (Ведомости, 2005 г. № 7–8, ст. 18) инвалид – лицо, имеющее нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, травмами, их последствиями, дефектами, которое приводит к ограничению жизнедеятельности и необходимости его социальной защиты.
В соответствии со ст. 9 Закона РК от 16 июня 1997 г. № 126 «О государственных социальных пособиях по инвалидности, по случаю потери кормильца и по возрасту в Республике Казахстан» (Ведомости, 1997 г. № 11, ст. 154) в зависимости от степени ограничения жизнедеятельности, в том числе утраты трудоспособности, инвалидность подразделяется на три группы. Причины, группы инвалидности, степень утраты трудоспособности, а также время наступления инвалидности устанавливаются территориальными подразделениями центрального исполнительного органа в области социальной защиты населения.
Инвалиды в РК обладают всей полнотой социально-экономических и личных прав и свобод, закрепленных Конституцией РК, другими законодательными актами РК, включая права на свободный выбор рода деятельности, в том числе трудовой; профессиональную подготовку и переподготовку, восстановление трудоспособности и трудоустройство. Профессиональная ориентация осуществляется территориальными подразделениями уполномоченного органа в области социальной защиты населения.
Местные исполнительные органы обеспечивают занятость инвалидов путем:
1) установления квоты рабочих мест для инвалидов в размере трех процентов от общей численности рабочих мест;
2) создания дополнительных рабочих мест для инвалидов через развитие индивидуального предпринимательства, малого и среднего бизнеса;
3) создания специальных, а также социальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с законодательством Республики Казахстан;
4) организации профессионального обучения инвалидов (статьи 14, 30, 31 Закона РК от 13 апреля 2005 г. № 39 «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан».
В соответствии с п. 3 ст. 32 Закона РК от 13 апреля 2005 г. № 39 «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан» отказ в заключении трудового договора не допускается, за исключением случаев, когда по заключению территориального подразделения уполномоченного органа в области социальной защиты населения состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц.
Кроме того, ст. 21 ТК РК определила одним из обязательных требований при трудоустройстве лиц, направленных в счет установленной квоты, в том числе и инвалидов, соответствие лица квалификационным требованиям, установленным работодателем. Квалификационные требования устанавливаются согласно ст. 125 ТК РК.
6. В случае отказа в заключении трудового договора по требованию беременных женщин, лиц, имеющих либо воспитывающих ребенка (детей) в возрасте до трех лет, несовершеннолетних, инвалидов работодатель обязан сообщить им причину отказа в письменной форме.
7. Пункт 3 комментируемой статьи предусматривает, что при установлении факта нарушения равенства прав и возможностей беременных женщин, лиц, имеющих ребенка (детей) в возрасте до трех лет, несовершеннолетних, инвалидов при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами РК (о видах ответственности см. комментарии к ст. 14 ТК РК).

Статья 26.     Ограничения заключения трудового договора
Не допускается заключение трудового договора:
1) на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;
2) с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя;
3) с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
4) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Ограничения в части заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения, и запрет на заключение трудового договора с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, вытекают из реализации конституционного права граждан на охрану здоровья, установленного в п. 1 ст. 29 Конституции РК.
Общественные отношения в области охраны здоровья граждан в РК, участие государственных органов, физических и юридических лиц в реализации конституционных прав граждан на охрану здоровья регулирует Закон РК от 7 июля 2006 г. № 170 «Об охране здоровья граждан» (Ведомости, 2006 г. № 14, ст. 91).
С целью реализации солидарной ответственности государства, работодателя и самих граждан за сохранение и укрепление индивидуального и общественного здоровья постановлением Правительства РК от 8 сентября 2006 г. № 856 утверждены Правила обеспечения своевременного прохождения профилактических, предварительных и обязательных медицинских осмотров лицами, подлежащими данным осмотрам (САПП РК, 2006 г. № 34, ст. 367). Согласно п. 4 названных Правил предварительные медицинские осмотры предусмотрены для поступающих на работу лиц с целью определения состояния их здоровья, предупреждения и нераспространения несчастных случаев, общих, профессиональных, инфекционных и паразитарных заболеваний (подробнее о медицинских осмотрах см. статьи 310, 312 ТК РК и комментарии к ним).
2. Понятия работ, на выполнение которых недопустимо заключение трудового договора с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, даны в п. 1 ст. 1 ТК РК.
Список производств, цехов, профессий и должностей, перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск утвержден приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 31 июля 2007 г. № 182-п.
3. В соответствии с пп. 2) комментируемой статьи не допускается заключение трудового договора с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя (о случаях полной материальной ответственности работника за причинение ущерба работодателю см. ст. 167 ТК РК и комментарий к ней).
На основании пп. 3) комментируемой статьи не допускается заключение трудового договора с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда.
Согласно ст. 41 УК РК лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.
В соответствии с пп. 4) комментируемой статьи не допускается заключение трудового договора с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории РК, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством РК или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами РК. Такое условие имеет распространение исключительно на иностранных граждан, временно привлекаемых на работу в Казахстан.
Согласно ст. 4 Закона РК от 19 июня 1995 г. № 2337 «О правовом положении иностранцев» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 9–10, ст. 68) постоянно проживающими в РК признаются иностранцы, получившие на то разрешение и документ на право постоянного проживания в порядке, определяемом Правительством РК. Иностранцы, постоянно проживающие в РК, в трудовых отношениях имеют те же права и несут те же обязанности, что и граждане РК.
В соответствии со ст. 23 Закона РК от 13 декабря 1997 г. № 204 «О миграции населения» (Ведомости, 1997 г. № 24, ст. 341) преду-сматривается, что иностранцам, получившим разрешение органов внутренних дел на постоянное проживание в РК, выдается вид на жительство иностранца в РК, а лицам без гражданства – удостоверение лица без гражданства.
Привлечение иностранной рабочей силы регламентирует Закон РК от 23 января 2001 г № 149 «О занятости населения» (Ведомости, 2001 г. № 3; ст. 18). Согласно ст. 11 названного Закона:
– в целях защиты внутреннего рынка труда Правительством Республики Казахстан устанавливается ежегодно квота на привлечение иностранной рабочей силы для осуществления трудовой деятельности на территории Республики Казахстан;
– центральный исполнительный орган распределяет квоту в пределах и порядке, установленных Правительством Республики Казахстан на привлечение иностранной рабочей силы для осуществления трудовой деятельности на территории Республики Казахстан, между областями, городами Астаной и Алматы;
– местные исполнительные органы на территории соответствующей административно-территориальной единицы выдают разрешения на привлечение иностранной рабочей силы для осуществления трудовой деятельности в пределах квоты, распределенной центральным исполнительным органом, а также приостанавливают и отзывают указанные разрешения;
– уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы иностранной рабочей силы, привлекаемой для осуществления трудовой деятельности на территории Республики Казахстан, должны отвечать квалификационным требованиям, предъявляемым к профессиям рабочих и должностям руководителей, специалистов и служащих в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий и квалификационным справочником должностей служащих.
В Кодексе предусматриваются ограничения для заключения трудового договора, например, о работе по совместительству (см. ст. 200 ТК РК и комментарий к ней).

Категории иностранцев, заключение трудового договора с которыми не допускается

Организация на работу в интернет-магазин собирается принять высококвалифицированного специалиста из Армении. Есть ли необходимость в получении разрешения на привлечение иностранной рабочей силы для этого работника (не резидента Республики Казахстан)? Какие для этого необходимы документы и как правильно оформить такого работника? На данный момент он уже получил вид на жительство в Республике Казахстан.

Как оформить трудовой договор с нерезидентом?

Каким образом производится увольнение беременной работницы при предоставлении ею работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора?


Статья 27.     Отличие трудового договора от иных видов договоров
 Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:
1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;
3) получение работником заработной платы за труд.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Наиболее распространенным способом оформления отношений по выполнению работ в организациях и у индивидуальных предпринимателей является заключение трудовых договоров с работниками. Эти отношения регулируются трудовым законодательством.
В отдельных случаях выполнение работ или услуг не связано с возникновением трудовых отношений, и тогда заключаются договоры гражданско-правового характера. Названные отношения регулируются гражданским законодательством.
Отношения, регулируемые гражданским законодательством, – это товарно-денежные и иные основанные на равенстве участников имущественные отношения, а также связанные с имущественными личные неимущественные отношения (п. 1 ст. 1 ГК РК (Общая часть).
Юридическая природа гражданско-правовых договоров существенно отличается от трудового договора как по субъектному составу, содержанию, основаниям и порядку заключения, изменения и прекращения, так и по процедуре исполнения соглашений.
Например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы). Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательными актами или договором.
Если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика, работа выполняется иждивением подрядчика: из его материалов, его силами и средствами. В договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки). В договоре подряда цена работы (смета) может быть приблизительной или твердой.
По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. К договору о возмездном оказании услуг применяются общие положения о договоре подряда (статьи 616, 617, 620, 621, 683, 687 ГК РК (Особенная часть).
Таким образом, в отличие от трудового договора по договору подряда:
– подрядчик выполняет определенную работу для достижения конкретного материального результата, а не работает по определенной специальности, квалификации или должности;
– подрядчик не исполняет акты работодателя (приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила внутреннего трудового распорядка);
– подрядчик вправе привлекать к исполнению работ других лиц (субподрядчиков);
– подрядчик и заказчик вправе установить в договоре условие, что оплата по договору может быть произведена не обязательно денежными средствами;
– на подрядчиков не распространяются условия труда, к которым согласно ст. 1 ТК РК относятся условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда;
– подрядчикам не выплачиваются социальные пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, иные социальные выплаты, установленные для работников;
– действие договора подряда всегда ограничивается определенным периодом времени.
Таким образом, по гражданско-правовым договорам не возникают трудовые отношения, в них отсутствуют все обязательные специфические признаки трудового договора:
– выполнение работником определенной трудовой функции (работа по определенной квалификации, специальности, профессии или должности);
– личное трудовое участие работника в производственной деятельности работодателя с подчинением трудовому распорядку;
– получение работником заработной платы за труд.

С сотрудником заключен договор возмездного оказания услуг. Через некоторое время его приняли в штат и заключили с ним трудовой договор. В связи с этим надо ли завести новое личное дело?


Статья 28.     Содержание трудового договора
1. Трудовой договор должен содержать:
1) реквизиты сторон:
фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя – физического лица, адрес его постоянного места жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика;
полное наименование работодателя – юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя – юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика;
фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность;
индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;
2) работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);
3) место выполнения работы;
4) срок трудового договора;
5) дату начала работы;
6) режим рабочего времени и времени отдыха;
7) размер и иные условия оплаты труда;
8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;
9) права и обязанности работника;
10) права и обязанности работодателя;
11) порядок изменения и прекращения трудового договора;
12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;
13) условия по страхованию;
14) ответственность сторон;
15) дату заключения и порядковый номер.
2. По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.
3. Положения трудового договора, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
1. Содержание трудового договора определяется работником и работодателем в результате переговоров и взаимного согласия на основе обязательных и дополнительных условий (положений), установленных в качестве содержания трудового договора в пунктах 1 и 2 комментируемой статьи. Законодательно определены лишь необходимые условия трудового договора, их конкретизация является правом сторон договора. Работник и работодатель должны прийти к общему согласию относительно всех условий трудового договора: трудовой функции работника, срока действия договора, режима рабочего времени и времени отдыха, условий оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат, страхования и др., которые в своей совокупности составляют характеристику условий труда.
2. В трудовом договоре реквизиты сторон указываются в соответствии с требованиями пп. 1) п. 1 комментируемой статьи.
Работник при заключении трудового договора помимо документа, удостоверяющего его личность, обязан представить регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код и индивидуальный идентификационный номер.
Постановлением Правительства РК от 22 мая 2007 г. № 406 утверждены Правила формирования идентификационного номера, Правила обращения физических и юридических лиц (филиалов и представительств), а также индивидуальных предпринимателей для формирования идентификационного номера и переоформления ранее выданных документов («Казахстанская правда» от 2 июня 2007 г. № 83 (25328).
Формирование идентификационного номера для физического лица осуществляется для сохранения сведений, относящихся к определенному физическому лицу в Национальных реестрах идентификационных номеров, информационных системах государственных органов и иных государственных учреждений.
Граждане РК, у которых на лицевой стороне удостоверения личности, ниже даты рождения, а также на 32 странице паспорта в машиносчитываемом тексте не указан ИИН в виде комбинации из 12-ти цифр, обращаются в территориальные органы юстиции по месту жительства для переоформления ранее выданных документов на документы, удостоверяющие личность с ИИН.
3. В трудовом договоре указывается трудовая функция работника, т.е. работа по определенной специальности, квалификации или должности.
Специальность – это комплекс приобретенных путем целенаправленной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определенного вида деятельности, подтверждаемый соответствующими документами об образовании.
 Квалификация – это степень профессиональной подготовленности (способности) рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работ. Ее составными элементами являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство. Квалификация рабочих определяется, в первую очередь, присвоенными работнику квалификационными разрядами и разрядами работ, которые они выполняют. Квалификационная категория (разряд) – это уровень требований к квалификации работника, отражающий сложность выполняемых работ (пп. 10) п. 1 ст. 1 ТК РК).
Должность – структурная единица работодателя, на которую возложен установленный правовыми актами круг должностных полномочий и должностных обязанностей.
4. В трудовом договоре обязательно указывается место выполнения работы работника – отдел, цех, участок, иное структурное подразделение работодателя. Согласно ст. 219 настоящего Кодекса в трудовом договоре надомного работника указывается условие о выполнении работы на дому у работника. Важно также указание и местонахождения (региона), поскольку работа может выполняться вне места постоянного проживания работника (вахтовый метод работы). Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях, то место работы при заключении трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям.
5. При заключении трудового договора стороны оговаривают его срок – неопределенный либо определенный в соответствии с нормами ст. 29 ТК РК.
В тексте трудового договора обязательно должен быть указан срок договора.
Если трудовой договор заключается на срок, установленный в пп. 1) п. 1 ст. 29 ТК РК, следует указать «Трудовой договор заключен на неопределенный срок».
Если трудовой договор заключается на срок не менее одного года, установленный в пп. 2) п. 1 ст. 29 ТК РК, следует указать конкретный срок – один год и более, например, «Трудовой договор заключен на срок один год с 23 февраля 2007 года по 22 февраля 2008 года».
Если трудовой договор заключается на срок, установленный в пп. 3) п. 1 ст. 29 ТК РК, следует указать, на выполнение какой работы заключается трудовой договор, например, «Трудовой договор заключен на время проведения инвентаризации товарно-материальных ценностей склада № 1».
Если трудовой договор заключается на срок, установленный в пп. 4) п. 1 ст. 29 ТК РК, следует указать, на замещение какого временно отсутствующего работника заключается трудовой договор и какова причина временного отсутствия этого работника, например, «Трудовой договор заключен на период временной нетрудоспособности менеджера отдела продаж (указывается фамилия, имя, отчество)».
Если трудовой договор заключается на срок, установленный в пп. 5) п. 1 ст. 29 ТК РК, следует указать, что трудовой договор заключается на сезонную работу и время ее выполнения, например, «Трудовой договор заключен на один год выполнения сезонной работы».
6. Дата начала работы является существенным и необходимым условием трудового договора. С этого момента у работника и работодателя возникают права и обязанности.
В соответствии с пп. 5) п. 1 комментируемой статьи трудовой договор должен содержать дату начала работы работника. Обычно, начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке начала работы ввиду определенных обстоятельств.
7. В соответствии с пп. 6) п. 1 комментируемой статьи в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать условия режима рабочего времени и времени отдыха работника. То есть указываются виды рабочей недели и рабочего времени и их продолжительность, продолжительность ежедневной работы (рабочей смены), сменный либо гибкий или суммированный режим рабочего времени, продолжительность перерывов в течение рабочего дня (рабочей смены), выходные дни, продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска и порядок его предоставления, а также иные условия, установленные Кодексом.
8. В соответствии с пп. 7) п. 1 комментируемой статьи в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать размер месячной заработной платы работника либо почасовую оплату труда (см. статьи 121 и 123 ТК РК и комментарии к ним), оплату времени простоя, даты выплаты заработной платы и иные условия оплаты труда работника, установленные Кодексом.
9. В соответствии с пп. 8) п. 1 комментируемой статьи в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать характеристику условий труда, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях.
Понятия «тяжелые работы», «вредные (особо вредные) условия труда», «опасные условия труда» даны в подпунктах 5), 51), 56) ст. 1 Кодекса.
Гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях, предусмотрены в главах 19, 34–37 ТК РК.
10. В соответствии с подпунктами 9) и 10) п. 1 комментируемой статьи в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать права и обязанности работника и работодателя, прежде всего предусмотренные статьями 22 и 23 Кодекса (подробнее о правах и обязанностях работника и работодателя см. комментарии к статьям 22 и 23 ТК РК).
11. В соответствии с пп. 11) п. 1 комментируемой статьи в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать порядок изменения трудового договора, который установлен в ст. 32 настоящего Кодекса (см. ст. 32 и комментарий к ней).
Законодатель не устанавливает обязанности сторон трудового договора включать в его текст основания прекращения трудового договора, обязанностью является регламентация порядка прекращения трудового договора, который установлен статьями 56, 57, 59, 61, 185, 209, 214, 253 ТК РК.
12. В соответствии с пп. 12) п. 1 комментируемой статьи в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать гарантии и компенсационные выплаты, а также порядок их выплаты. Обязательный для соблюдения минимум гарантий и компенсационных выплат определен в главе 13 ТК РК. В трудовой договор могут включаться иные дополнительные гарантии и компенсационные выплаты.
13. В соответствии с пп. 13) п. 1 комментируемой статьи в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать условия по страхованию.
В соответствии с законодательством обязательными видами страхования в трудовых отношениях являются социальное страхование работника и страхование гражданско-правовой ответственности работодателя за причинение вреда жизни и здоровью работника при исполнении последним трудовых обязанностей (Закон РК от 25 апреля 2003 г. № 405 «Об обязательном социальном страховании» – Ведомости, 2003 г. № 9, ст. 41 и Закон РК от 7 февраля 2005 г. № 30 «Об обязательном страховании гражданско-правовой ответственности работодателя за причинение вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей» – «Казахстанская правда» от 12 февраля 2005 г. № 32–33).
Вместе с тем, работодателем могут вводиться дополнительные виды добровольного страхования.
14. В соответствии с пп. 14) п. 1 комментируемой статьи в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать ответственность сторон – работника и работодателя. О видах ответственности, порядке применения см. ст. 14, главы 6 и 14, статьи 184, 216, 251 и комментарии к ним.
15. В соответствии с пп. 15) п. 1 комментируемой статьи в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать дату заключения трудового договора и его порядковый номер. Из требования указывать порядковый номер трудового договора следует, что работодатель должен вести учет регистрации трудовых договоров.
16. В трудовом договоре о работе по совместительству обязательно указание на то, что работа является совместительством (см. ст. 196 ТК РК и комментарий к ней).
17. В трудовом договоре должны быть указаны условие о заключении договора на выполнение сезонных работ и определенный период их выполнения (см. ст. 207 ТК РК и комментарий к ней).
18. В трудовом договоре на выполнение работ на дому в обязательном порядке должны быть предусмотрены условия о:
1) выполнении работ с использованием оборудования, материалов, инструментов и приспособлений, принадлежащих на праве собственности работнику или выделяемых работодателем либо приобретаемых за счет средств работодателя;
2) порядке и сроках обеспечения работника для выполнения работы сырьем, материалами, полуфабрикатами;
3) порядке и сроках вывоза готовой продукции;
4) компенсационных и иных выплатах работнику (см. п. 2 ст. 220 ТК РК).
19. Пункт 2 комментируемой статьи предусматривает право работника и работодателя по состоявшемуся соглашению включать в трудовой договор иные условия, однако эти условия не должны противоречить законодательству РК.
Например, в трудовом договоре может быть определено условие об установлении испытательного срока для работника при заключении трудового договора, о порядке и условиях проведения аттестации работника, об условиях добровольного страхования работодателем работника и членов его семьи, предоставлении работнику социальных выплат, дополнительного медицинского обслуживания, санаторно-курортного лечения и т.п.
В трудовом договоре может быть предусмотрено условие о праве работодателя на расторжение трудового договора по соглашению сторон без соблюдения требований, установленных п. 2 ст. 52 настоящего Кодекса, относящихся к ведению переговоров о расторжении трудового договора. Соглашаясь на включение такого условия в трудовой договор, работник уже при его заключении как бы «авансом» дает согласие на расторжение трудового договора. Такое предварительное согласие должно быть обеспечено включением в трудовой договор условия о принятии на себя работодателем обязанности в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон произвести работнику компенсационную выплату. Размер компенсационной выплаты определяется сторонами трудового договора, но не может быть менее средней заработной платы работника за год.
20. По пункту 3 комментируемой статьи положения трудового договора, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством РК, признаются недействительными.
Признание недействительным названных положений трудового договора не влечет признания недействительным трудового договора в целом.

Как принять на работу работника, достигшего восемнадцатилетнего возраста, если он принимается на должность, предусматривающую материальную ответственность, с установлением испытательного срока?

Структура коллективного договора

Каковы особенности содержания трудовых договоров о дистанционной работе?

Особенности содержания трудового договора с инвалидом

Должен ли кадровый специалист требовать от сотрудника предоставления копии документа, удостоверяющего личность, в случае его замены, а также документ, подтверждающий изменение адреса регистрации, контактные данные (телефон)? Надо ли издавать приказ для истребования у работника указанных документов или достаточно устного обращения?


Статья 29.     Срок трудового договора
1. Трудовой договор может быть заключен:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4) и 5) пункта 1 настоящей статьи.
В случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.
 Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.
В случае если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок;
3) на время выполнения определенной работы;
4) на время замещения временно отсутствующего работника;
5) на время выполнения сезонной работы.
2. Трудовой договор на работу в должности руководителя исполнительного органа работодателя – юридического лица заключается на срок, установленный учредительными документами работодателя или соглашением сторон. На такой договор не распространяются положения, установленные пунктом 3 настоящей статьи.
3. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В соответствии с пп. 4) п. 1 ст. 28 ТК РК трудовой договор в обязательном порядке должен содержать срок его действия. В комментируемой статье трудовые договоры по срокам подразделяются на:
– неопределенный срок;
– определенный срок не менее одного года;
– время выполнения определенной работы;
– время замещения временно отсутствующего работника;
– время выполнения сезонной работы.
По статье 249 ТК РК трудовой договор с руководителем исполнительного органа юридического лица заключается на срок, установленный законами РК, учредительными документами или соглашением сторон.
Главное отличие определенного срока от неопределенного заключается в точном указании срока истечения трудового договора. Работники, как правило, заинтересованы в заключении трудового договора на неопределенный срок, способствующий стабильности трудовых отношений, т.к. работник принимается на работу без ограничения каким-либо сроком.
2. Трудовой договор на определенный срок не менее одного года заключается на основании пп. 2) п. 1 комментируемой статьи. Трудовой договор на определенный срок менее одного года заключается в случаях, установленных подпунктами 3), 4) и 5) п. 1 комментируемой статьи.
Срок не менее года означает, что заключить трудовой договор стороны вправе на срок более года, например, на несколько дней, месяцев более одного года или на два, три года и более.
3. Если с работником был заключен трудовой договор на срок один год и более, в случае повторного заключения трудового договора с этим работником он считается заключенным на неопределенный срок. Причем законодатель не устанавливает каких-либо ограничений в сроках между ранее заключенным трудовым договором и повторным, следовательно, независимо от сроков между ними повторность договора приведет к установлению для трудовых отношений неопределенного срока трудового договора.
Также, если по соглашению между работником и работодателем осуществляется продление трудового договора, заключенного на срок один год и более, он считается заключенным на неопределенный срок.
Считается продолженным на неопределенный срок трудовой договор, заключенный на срок один год и более, если в течение суток до истечения срока действия трудового договора работник или работодатель не потребовал прекращения трудовых отношений.
 4. Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок. Относится эта запретительная норма к трудовым договорам, заключенным на определенный срок не менее одного года, поскольку она установлена частью 2 пп. 2) п. 1 комментируемой статьи.
5. По подпункту 3) п. 1 комментируемой статьи трудовой договор заключается на время выполнения определенной работы. Такой вид трудового договора применим в случаях, когда невозможно точно установить дату окончания работы. По смыслу Кодекса выполнение определенной работы может быть как краткосрочным, так и долгосрочным.
Основным условием является то, что выполняемая работа не должна носить постоянного характера и, соответственно, для ее выполнения нецелесообразно введение в организации должностной единицы.
6. По подпункту 4) п. 1 комментируемой статьи трудовой договор заключается на время замещения временно отсутствующего работника.
Работник может временно отсутствовать на работе по разным причинам: временная нетрудоспособность, отпуск – по беременности и родам, уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, оплачиваемый ежегодный трудовой, без сохранения заработной платы, учебный, выполнение государственных или общественных обязанностей и др.
7. По подпункту 5) п. 1 комментируемой статьи трудовой договор заключается на время выполнения сезонной работы. Согласно ст. 206 ТК РК сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), но не более одного года. Следовательно, срок действия трудового договора для выполнения сезонной работы не может превышать одного года.
8. Согласно п. 3 комментируемой статьи, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Эти положения не распространяются на трудовые договоры, заключаемые с руководителями исполнительного органа работодателя – юридического лица.
По пункту 2 комментируемой статьи трудовой договор на работу в должности руководителя исполнительного органа работодателя – юридического лица заключается на срок, установленный учредительными документами работодателя или соглашением сторон.
9. Особенности сроков трудовых договоров для субъектов малого предпринимательства установлены в ст. 242 Кодекса: субъекты малого предпринимательства могут заключать трудовые договоры с работниками на определенный срок без ограничения, предусмотренного пп. 2) п. 1 комментируемой статьи.

С работником был заключен трудовой договор на определенный срок (с 01.01.2015 по 01.04.2015). Срок договора истекает, но работодателю нужно его продлить еще на один месяц. Как правильно оформить продление трудового договора, и что будет для этого основанием?

Сотрудника приняли на работу преподавателем с января 2014 года по 30 июня 2014 года. За месяц до расторжения трудового договора, то есть до 30 июня, его предупредили. Но у работника обнаружили туберкулез, и с 23 мая 2014 года сотрудник открыл больничный лист. Руководитель пожалел его и до закрытия больничного листа оставил на работе. Сотрудник закрыл больничный лист 1 мая 2015 года и с этой же даты просит предоставить ему трудовой отпуск. Учебный год закончился, трудовой отпуск длится 56 дней и закончится в конце июня. Может ли работодатель уволить этого сотрудника, сообщив ему, что учебный год закончился, а на следующий год учебной нагрузки для него нет?

Как принять работника на время замещения отсутствующего работника?

Можно ли работника по совместительству (преподавателя) принимать на работу согласно ст. 29 п. 3 (на время выполнения определенной работы), например с 1 сентября по 15 июня? Выплачиваются ли отпускные преподавателю-совместителю? Выплачиваются ли отпускные преподавателю почасовику?

Какой договор можно заключить с внештатным сотрудником на выполнение определенной работы по оказанию юридических услуг, не вводя его в штат РГП на праве хозяйственного ведения? Как оформить прием на работу, и какой режим работы установить?


Статья 30.     Возраст, с которого допускается  заключение трудового договора
1. Заключение трудового договора допускается с гражданами, достигшими шестнадцатилетнего возраста.
2. С письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя трудовой договор может быть заключен с:
1) гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими основного среднего, общего среднего образования в организации среднего образования;
2) учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения;
3) с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением условий, определенных подпунктом 2) пункта 2 настоящей статьи.
3. В случаях, определенных пунктом 2 настоящей статьи, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Возможность вступления в трудовые правоотношения появляется с достижением определенного возраста. Согласно п. 1 комментируемой статьи заключение трудового договора без каких-либо ограничений допускается с гражданами, достигшими шестнадцатилетнего возраста.
2. В пункте 2 комментируемой статьи предусмотрено право заключения трудового договора с гражданами, не достигшими шестнадцатилетнего возраста при определенных условиях и в установленном порядке.
Трудовой договор может быть заключен с:
– гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими среднего образования в общеобразовательном учебном заведении;
– учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения;
– лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Работу они могут выполнять в свободное от учебы время, и если работа не нарушает процесс обучения.
3. В соответствии с пунктами 2 и 3 комментируемой статьи с гражданами, не достигшими шестнадцатилетнего возраста, трудовые договоры заключаются с письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя, а также, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из родителей, опекуном, попечителем или усыновителем.

Статья 31.     Документы, необходимые для заключения трудового договора
1. Для заключения трудового договора необходимы следующие документы:
1) удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста);
2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан);
3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;
4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);
5) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
6) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и законодательством Республики Казахстан);
7) копии свидетельств о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода.
2. Работодатель не вправе требовать документы, не предусмотренные пунктом 1 настоящей статьи.
3. В случае хранения с согласия работника подлинников документов у работодателя либо временного их оставления для выполнения установленных законодательством Республики Казахстан процедур работодатель выдает работнику письменное обязательство о возврате документов.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. По подпункту 1) п. 1 комментируемой статьи для заключения трудового договора необходимо предоставить удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста).
В соответствии с постановлением Правительства РК от 12 июля 2000 г. № 1063 «Об утверждении Правил документирования и регистрации населения Республики Казахстан» (САПП РК, 2000 г. № 29, ст. 359) граждане РК, независимо от места проживания, иностранные граждане и лица без гражданства, постоянно проживающие в РК, должны иметь документы, удостоверяющие личность.
Документами, удостоверяющими личность являются:
1) паспорт гражданина РК;
2) удостоверение личности.
Паспорт гражданина РК является документом, удостоверяющим личность владельца при выезде и за пределами РК. Паспорт гражданина РК выдается сроком действия на десять лет. По заявлению гражданина срок действия паспорта может быть продлен уполномоченным органом еще на один год.
Удостоверение личности гражданина РК выдается гражданам с 16-летнего возраста и действительно на территории республики. Все граждане РК, постоянно проживающие на ее территории, должны иметь удостоверение личности.
В удостоверении указываются:
– фамилия, имя, отчество; дата и место рождения; национальность (указывается по желанию владельца); ИИН, юридический адрес;
– наименование органа, выдавшего удостоверение;
– дата выдачи, срок действия, код удостоверения и штрих-код.
Удостоверение личности подлежит замене при регистрации по новому месту постоянного жительства (пункты 5, 6 вышеназванного постановления Правительства РК).
2. По подпункту 2) п. 1 комментируемой статьи для заключения трудового договора иностранцы и лица без гражданства, постоянно проживающие на территории РК, представляют вид на жительство или удостоверение лица без гражданства.
Согласно ст. 4 Закона РК от 19 июня 1995 г. № 2337 «О правовом положении иностранцев» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 9–10, ст. 68) постоянно проживающими в РК признаются иностранцы и лица без гражданства, получившие на то разрешение и вид на жительство в РК иностранного гражданина либо удостоверение лица без гражданства, выданные органами внутренних дел.
3. По подпункту 3) п. 1 комментируемой статьи для заключения трудового договора представляется документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки – при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков.
Организации образования, имеющие лицензию, прошедшие государственную аттестацию и реализующие образовательные учебные программы основного среднего, общего среднего, технического и профессионального, послесреднего, высшего, послевузовского образования, выдают гражданам, прошедшим итоговую аттестацию, документы об образовании государственного образца.
Требования к заполнению документов об образовании государственного образца определяются уполномоченным органом в области образования.
Наличие документа об образовании государственного образца является необходимым условием для продолжения обучения в организациях образования последующего уровня.
Гражданам, не завершившим образование либо не прошедшим итоговую аттестацию, выдается справка установленного образца.
Документы об образовании, выданные зарубежными организациями образования, признаются на территории РК на основе международных договоров (соглашений).
При отсутствии международных договоров (соглашений) нострификация документов об образовании, полученных гражданами в зарубежных организациях образования, и выдача им соответствующих удостоверений осуществляются в порядке, установленном уполномоченным органом в области образования (ст. 39 Закона РК от 27 июля 2007 г. № 319 «Об образовании» – «Казахстанская правда» от 15 августа 2007 г. № 127 (25372).
4. По подпункту 4) п. 1 комментируемой статьи лица, имеющие трудовой стаж, для его подтверждения представляют любой из документов или несколько документов, подтверждающих трудовую деятельность, из перечисленных в ст. 34 ТК РК.
5. По подпункту 5) п. 1 комментируемой статьи для заключения трудового договора военнообязанные и лица, подлежащие призыву на воинскую службу, представляют документ воинского учета.
Правила о порядке ведения воинского учета военнообязанных и призывников в РК утверждены постановлением Правительства РК от 5 мая 2006 г. № 371 (САПП РК, 2006 г. № 17, ст. 157).
Согласно п. 65 названных Правил документами, на основании которых осуществляется воинский учет граждан, являются:
1) для офицеров запаса – военный билет офицеров запаса или временное удостоверение офицера запаса;
2) для военнообязанных сержантов (старшин) и солдат (матрос) запаса – военный билет или временное удостоверение (сержантов и солдат);
3) для призывников – удостоверение о приписке.
Раздел 5 Правил определяет порядок ведения воинского учета граждан в организациях.
Согласно п. 73 раздела 5 Правил для осуществления воинского учета ответственные за военно-учетную работу в организациях:
1) проверяют при приеме на работу (учебу) у военнообязанных военные билеты и временные удостоверения, а у призывников – удостоверения о приписке. При приеме указанных документов гражданам выдается расписка;
2) устанавливают, состоят ли граждане, принимаемые на работу (учебу), на воинском учете. Военнообязанные и призывники, не состоящие на воинском учете, принимаются на работу (учебу) только после постановки их на воинский учет в учетных органах по месту жительства.
Воинский учет граждан в организациях ведется по личной карточке, которая содержит сведения о воинском учете. На призывников дополнительно ведется список юношей, подлежащих к срочной воинской службе (п. 72 Правил).
6. Согласно п. 4 Правил обеспечения своевременного прохождения профилактических, предварительных и обязательных медицинских осмотров лицами, подлежащими данным осмотрам, утвержденных постановлением Правительства РК от 8 сентября 2006 г. № 856 (САПП РК, 2006 г. № 34, ст. 367), предварительные медицинские осмотры – это медицинские осмотры поступающих на работу и учебу лиц с целью определения состояния их здоровья, предупреждения и нераспространения несчастных случаев, общих, профессиональных, инфекционных и паразитарных заболеваний.
По подпункту 6) п. 1 комментируемой статьи лица, обязанные проходить предварительное медицинское освидетельствование в соответствии с ТК РК и законодательством РК, для заключения трудового договора представляют документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования.
Перечень вредных производственных факторов, профессий, при которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры и Инструкция по проведению обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, подвергающихся воздействию вредных, опасных и неблагоприятных производственных факторов утверждены приказом Министра здравоохранения РК от 12 марта 2004 г. № 243 (Бюллетень нормативных правовых актов центральных исполнительных и иных государственных органов РК, 2004 г. № 29–36, ст. 976).
Согласно Инструкции по проведению обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, подвергающихся воздействию вредных, опасных и неблагоприятных производственных факторов и определению профессиональной пригодности:
– лицам, прошедшим предварительный медицинский осмотр и признанными пригодными к работе с вредными производственными факторами, выдается справка (п. 7);
– лицам, которым противопоказана работа с вредными факторами и в неблагоприятных условиях труда, заключение на руки не выдается, а пересылается в трехдневный срок администрации организации (п. 8).
Правила медицинского осмотра работников, непосредственно связанных с движением поездов на железнодорожном транспорте РК, утверждены приказом и.о. Министра здравоохранения РК от 17 мая 2006 г. № 220 (Бюллетень нормативных правовых актов РК, сентябрь 2006 г. № 14, ст. 100). Согласно названным Правилам:
– в целях определения пригодности по состоянию здоровья к выполняемой работе, своевременного установления начальных признаков профессиональных заболеваний, выявления заболеваний, препятствующих осуществлению профессиональной деятельности, и предупреждения несчастных случаев на производстве обязательному медицинскому осмотру подлежат лица, поступающие на работу и работающие по профессиям и должностям, непосредственно связанным с движением поездов на железнодорожном транспорте (п. 2);
– медицинский осмотр проводится врачебно-экспертными (медицинскими) комиссиями (далее – ВЭК) лечебно-профилактических организаций и центрами гигиены труда и профессиональной патологии Министерства здравоохранения РК (далее – Центры), имеющими лицензии на осуществление медицинской и врачебной деятельности по оценке профессиональной пригодности по состоянию здоровья (п. 4);
– ВЭК должны выдавать полное и обоснованное заключение о пригодности работника к профессии, непосредственно связанной с движением поездов, скрепленное подписью Председателя ВЭК, секретаря ВЭК и печатью медицинской организации, в составе которой функционирует ВЭК (пп. 5) п. 5).
7. По подпункту 7) п. 1 комментируемой статьи для заключения трудового договора гражданин должен представить копию свидетельства о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода.
Следует отметить, что представлять работодателю следует не оригиналы свидетельств о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода, а их копии, и нет в комментируемой статье обязанности заверять копии названных свидетельств нотариально.
8. В пункте 2 комментируемой статьи установлен запрет для работодателей требовать от граждан при заключении трудовых договоров документы, не предусмотренные п. 1 комментируемой статьи. При этом, необходимо учитывать, что одной из особенностей, предусмотренных ТК РК для лиц, работающих по совместительству, является представление наряду с документами, указанными в п. 1 комментируемой статьи, справки о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда) для заключения трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем (ст. 197 ТК РК).
9. Пункт 3 комментируемой статьи предусматривает право работодателей хранить подлинники документов, необходимых для заключения трудового договора, если на хранение получено согласие работника. Полагаем, что согласие должно быть выражено в письменной форме.
У работодателя есть также право на временное оставление подлинников документов, необходимых для заключения трудового договора, для выполнения установленных законодательством РК процедур. На реализацию этого права согласия работника не требуется.
В случае хранения подлинников документов либо временного их оставления работодатель выдает работнику письменное обязательство о возврате документов.
 

Как принять на работу работника, достигшего восемнадцатилетнего возраста, которому устанавливается испытательный срок и он является военнообязанным лицом?

Документы, предъявляемые работником-инвалидом при приеме на работу

Должен ли кадровый специалист требовать от сотрудника предоставления копии документа, удостоверяющего личность, в случае его замены, а также документ, подтверждающий изменение адреса регистрации, контактные данные (телефон)? Надо ли издавать приказ для истребования у работника указанных документов или достаточно устного обращения?

Имеет ли работодатель право заключить трудовой договор с работником, если работник представил неполный перечень документов, указанных в ст. 31 ТК РК?

Каким категориям работников при приеме на работу необходимо предоставить справку о наличии либо отсутствии судимости?


Статья 32.     Порядок заключения, изменения и дополнения трудового договора
1. Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается в письменной форме.
2. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в порядке, предусмотренном пунктом 1 настоящей статьи.
Предложение об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня его подачи.
 3. Трудовой договор с должностными лицами исполнительного органа организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им лицом или органом в порядке, установленном учредительными документами организации.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. ТК РК в части порядка заключения трудового договора устанавливает общепризнанные правила, ставшие определенным стандартом, рекомендованным Международной Организацией Труда в Конвенции № 64 о регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения.
Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами.
По одному экземпляру трудового договора хранятся у работника и работодателя.
Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается в письменной форме. Порядок оформления подтверждения устанавливается в акте работодателя. Подтверждение возможно отдельным письменным документом, подписью работника в экземпляре трудового договора, остающемся на хранении у работодателя, подписью работника в специальном журнале.
2. В пункте 2 комментируемой статьи определен порядок внесения изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу.
Предложение об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня его подачи. По смыслу Кодекса, в таком же порядке подается и рассматривается предложение о внесении дополнений в трудовой договор.
Законодатель устанавливает письменную форму внесения изменений и дополнений. Если в результате переговоров стороны пришли к согласию о внесении изменения (изменений) и (или) дополнения (дополнений) либо о переводе на другую работу, они заключают соглашение о внесении изменения (изменений) и (или) дополнения (дополнений) в трудовой договор либо о переводе на другую работу:
– в письменной форме не менее чем в двух экземплярах;
– соглашение подписывается работником и работодателем;
– по одному экземпляру соглашения хранятся у работника и работодателя;
– порядок и условия хранения одного экземпляра соглашения у работодателя определяются актом работодателя;
– получение работником экземпляра соглашения подтверждается в письменной форме в порядке, установленном актом работодателя.
3. Особенности заключения трудового договора с должностными лицами исполнительного органа организации устанавливаются учредительными документами организации.

Как принять на работу работника, достигшего восемнадцатилетнего возраста, которому устанавливается испытательный срок, и он не является военнообязанным лицом?

Нужно ли регистрировать в какой-либо учетной форме дополнительные соглашения к трудовым договорам работников? Существует ли установленная форма регистрации?

В частной компании кадровый работник при приеме на работу на каждого работника издает приказ и заключает с ним трудовой договор и пр. Директор компании не подписывает эти документы, ссылаясь на нехватку времени. Без подписи директора выдать работнику второй экземпляр договора кадровик не может. Предусмотрена ли Законом ответственность работодателя за несвоевременное подписание документов?

Сотрудница поменяла фамилию. Каковы дальнейшие действия кадрового специалиста (издать приказ о смене фамилии и т. д.)?

Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения преобразовывается в некоммерческое акционерное общество. Какие документы необходимо оформить кадровому специалисту в данной ситуации?


Статья 33.    Оформление приема на работу
1. Прием на работу оформляется актом работодателя, издаваемым на основании заключенного трудового договора.
2. Работодатель в трехдневный срок обязан ознакомить работника с актом. Ознакомление с актом работодателя удостоверяется подписью работника.
3. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию акта.
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации, иными актами работодателя, имеющими отношение к работе (трудовой функции) работника, коллективным договором.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Согласно п. 1 комментируемой статьи прием на работу оформляется на основании заключенного трудового договора.
Прием на работу оформляется актом работодателя.
В соответствии с пп. 45) п. 1 ст. 1 ТК РК к актам работодателя относятся приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем. Исходя из этого исчерпывающего перечня, полагаем, что актами работодателя для оформления приема на работу могут быть приказ и (или) распоряжение.
2. Исключение из правила о необходимости оформления актом работодателя приема на работу установлено в п. 2 ст. 214 настоящего Кодекса, согласно которому принятие акта о приеме на работу с домашним работником не производится.
3. По пункту 2 комментируемой статьи работодатель обязан ознакомить работника с актом о приеме на работу.
Ознакомление с актом о приеме на работу работодатель обязан осуществить в трехдневный срок. Поскольку законодатель не установил исчисление этого срока в рабочих днях, ознакомление работника с актом о приеме на работу должно быть произведено работодателем не позднее трех календарных дней (о порядке исчисления сроков см. ст. 13 ТК РК и комментарий к ней).
Ознакомление с актом работодателя удостоверяется подписью работника.
4. В пункте 3 комментируемой статьи установлена обязанность работодателя по требованию работника выдать ему надлежаще заверенную копию акта работодателя о приеме работника на работу.
Для выдачи акта работодателя применимы сроки, установленные в ст. 63 ТК РК: в течение пяти рабочих дней с момента обращения работника.
Также в п. 3 комментируемой статьи установлена обязанность работодателя при приеме на работу ознакомить работника с:
– правилами внутреннего трудового распорядка;
– приказами, распоряжениями, инструкциями, положениями, изданными работодателем, имеющими отношение к трудовой функции работника;
– коллективным договором.
Процедуру ознакомления работника с указанными документами необходимо проводить до того, как работник приступит к выполнению трудовой функции.

Как принять на работу работника, достигшего восемнадцатилетнего возраста, которому не установлен испытательный срок и он является военнообязанным лицом?

Процедура заключения трудового договора с несовершеннолетним


Статья 34.     Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника
Документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, может быть любой из следующих:
1) трудовая книжка;
2) трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения;
3) выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора;
4) выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;
5) послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации либо нотариально;
6) архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Согласно пп. 4) п. 1 ст. 31 ТК РК для заключения трудового договора для лиц, имеющих трудовой стаж, необходимы документы, подтверждающие трудовую деятельность.
Комментируемая статья устанавливает перечень документов, подтверждающих трудовую деятельность работника. К ним относятся:
1) трудовая книжка (см. комментарий к ст. 35 ТК РК);
2) трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения.
В соответствии с п. 1 ст. 32 ТК РК один экземпляр трудового договора, заключенного в письменной форме, хранится у работника. По смыслу комментируемой статьи и с учетом положений ст. 62 настоящего Кодекса при прекращении трудового договора, независимо от его основания, в экземпляре трудового договора работника работодателем делается отметка о дате и основании прекращения трудового договора в соответствии с ТК РК со ссылкой на акт работодателя. Исключением из этих правил является прекращение трудового договора в случае смерти (объявления судом умершим или признания безвестно отсутствующим) работодателя – физического лица и прекращение трудового договора с домашними работниками, по которым акт работодателя не оформляется;
3) выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора.
Акт работодателя, подтверждающий возникновение трудовых отношений, – приказ или распоряжение работодателя о приеме работника на работу (см. ст. 33 ТК РК и комментарий к ней).
Акт работодателя, подтверждающий прекращение трудовых отношений, – приказ или распоряжение о прекращении трудового договора с работником (см. ст. 62 ТК РК и комментарий к ней);
4) выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам.
Формы первичных документов по учету труда и заработной платы утверждены Приказом Министра финансов РК от 19 марта 2004 г. № 128. Форма Т-1 «Расчетная ведомость» применяется для расчета заработной платы; форма Т-2 «Платежная ведомость» применяется для учета выдачи заработной платы;
5) послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации либо нотариально. Согласно ст. 6 Закона РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе» («Казахстанская правда» от 6 августа 1999 г.) кадровая служба государственных органов вносит необходимые записи в послужные списки государственных служащих;
6) архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника.
Согласно пунктам 163–166 Основных правил работы ведомственных архивов, утвержденных приказом Председателя Комитета по управлению архивами и документацией Министерства культуры РК от 29 декабря 2003 г. № 93 (Бюллетень нормативных правовых актов центральных исполнительных и иных государственных органов РК, 2004 г. № 5–8, ст. 912):
– архивная справка составляется на основании хранящихся документов с указанием их видов, авторов, дат, регистрационных номеров, заголовков, поисковых данных и изложением сведений по существу запроса в хронологической последовательности;
– допускается приводить в архивной справке выдержки из документов, заключая их в кавычки. Наименования организации, ее структурных подразделений и вышестоящего государственного органа приводятся полностью. В тексте не допускаются сокращения, комментарии, собственные выводы исполнителя по содержанию использованных документов;
– к архивной справке могут прилагаться копии архивных документов и выписки из них;
– архивная копия является официальным документом, воспроизводящим текст или изображение архивного документа.
 

Трудовая книжка: пережиток прошлого?

Работник работал на руководящей должности в организации в порядке временного перевода. Как в последующем подтвердить стаж этой работы, так как информация о таких переводах не заносится в трудовую книжку?


Статья 35.  Трудовая книжка
1. Трудовая книжка является документом, содержащим сведения о трудовой деятельности работника.
2. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливаются уполномоченным государственным органом по труду.
3. Работодатель обязан внести в трудовую книжку работника (при ее наличии) соответствующие записи о трудовой деятельности в организации.
4. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться с указанием норм настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Трудовая книжка ведется работодателем для подтверждения трудовой деятельности работника.
2. В соответствии со ст. 35 ТК РК разработаны Правила ведения и хранения трудовых книжек, утвержденные приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 5 июля 2007 г. № 149-п.
Согласно вышеназванным Правилам внесение записей в трудовую книжку производится первым руководителем либо уполномоченным им должностным лицом после издания соответствующего акта работодателя. Записи о наименовании работы или должности, на которую принят работник, производятся на основании трудового договора, акта работодателя, штатного расписания организации. При прекращении с работником трудового договора все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы у работодателя заверяются печатью и подписью работодателя (пункты 16, 10, 24 Правил).
При внесении записей в трудовой книжке применение языка производства определяется в соответствии с Законом РК от 11 июля 1997 г. № 151 «О языках в Республике Казахстан» (Ведомости, 1997 г. № 13–14, ст. 202), согласно ст. 8 которого языком работы и делопроизводства государственных органов, организаций и органов местного самоуправления РК является государственный язык, наравне с казахским официально употребляется русский язык.
В работе негосударственных организаций используются государственный и, при необходимости, другие языки.
3. Работодатель обязан внести в трудовую книжку работника соответствующие записи о трудовой деятельности в организации только при ее наличии.
4. В соответствии с п. 4 комментируемой статьи записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться с указанием соответствующих статьей ТК РК (статьи 51–61, 201, 208, 218, 240, 252 ТК РК). Полагаем, что в трудовую книжку должны вноситься сведения об основаниях прекращения трудового договора в строгом соответствии с нормами ТК РК.
Согласно п. 2 ст. 214 ТК РК работодатель не производит внесение сведений о работе в трудовую книжку домашнего работника.

Оформление трудовой книжки при переводе на другую постоянную работу

Как оформляется и ведется трудовая книжка дистанционного работника?

Каким официальным источником регламентирована отмена трудовых книжек? Является ли нарушением, если запись о приеме, переводе и увольнении в трудовую книжку вносится в день увольнения? Заверяется ли печатью и подписью запись о приеме?


Статья 36.     Условие об испытательном сроке в трудовом договоре
1. В трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. При отсутствии в трудовом договоре этого условия считается, что работник принят на работу без испытательного срока.
2. Испытательный срок начинается с начала действия трудового договора.
3. В период испытательного срока на работников распространяются нормы настоящего Кодекса, условия трудового, коллективного договоров.
4. Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не может превышать три месяца. В испытательный срок не засчитывается период, когда работник фактически отсутствовал на работе.
5. При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
лиц, окончивших организации послесреднего и высшего образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
инвалидов.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В соответствии с п. 1 комментируемой статьи для работника устанавливается испытательный срок. Цель испытания – проверка соответствия квалификации работника поручаемой ему работе. Испытание может быть установлено только соглашением сторон, т.е. по взаимному согласию работника и работодателя.
Испытание работника устанавливается только при заключении трудового договора. При этом не имеет значения, на какой срок заключается трудовой договор (о сроках трудового договора см. ст. 29 ТК РК и комментарий к ней).
Условие об установлении испытания работнику не является обязательным, оно относится к дополнительным условиям трудового договора. Но если это условие включено в трудовой договор, то его неисполнение влечет определенные последствия.
Условие об испытании работника должно быть указано в трудовом договоре.
Если условие об испытании работника указано только в акте работодателя о приеме на работу, объявленном работнику под расписку, нельзя считать установление срока испытания законным, т.к. акт работодателя – это одностороннее решение работодателя, а ТК РК требует установления условия об испытании в трудовом договоре. Установление срока испытания работодателем в одностороннем порядке также является нарушением права работника. При отсутствии условия об испытании в трудовом договоре считается, что работник принят на работу без испытания.
Не допускается установление срока испытания при переводе работника на другую работу, в том числе на вышестоящую должность. В соответствии с п. 3 ст. 37 ТК РК в случае назначения работодателем работника до истечения испытательного срока на вышестоящую должность работник считается прошедшим испытательный срок.
2. Исходя из цели испытания – проверки соответствия работника поручаемой ему работы, полагаем, что срок испытания должен отсчитываться с даты начала выполнения работником своих трудовых обязанностей.
3. Условие об установлении испытания работнику является одним из условий заключенного трудового договора.
В период испытания на работников распространяются нормы ТК РК, условия трудового и коллективного договоров без каких-либо изъятий и ограничений, в том числе по оплате труда, предоставлению гарантий и компенсаций, иных условий труда.
4. Срок испытания работника не может превышать трех месяцев. Установленный в п. 4 комментируемой статьи максимальный срок испытания три месяца не может быть увеличен или продлен как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника или по двустороннему соглашению. Ограничений минимального срока испытания ТК РК не устанавливает. При заключении трудового договора на срок три месяца или менее трех месяцев в случаях, установленных ст. 29 ТК РК, срок испытания может быть установлен в пределах срока трудового договора и, полагаем, что он должен быть менее срока трудового договора.
Срок испытания работника устанавливается в календарных месяцах или днях (об исчислении сроков см. ст. 13 ТК РК и комментарий к ней).
Время работы в течение испытательного срока включается в трудовой стаж работника.
В отличие от действовавшего Закона о труде, по которому в срок испытания не засчитывался период, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине, в п. 4 комментируемой статьи ТК РК установлено, что в срок испытания не засчитывается период, когда работник фактически отсутствовал на работе. То есть любое время отсутствия работника на работе, независимо от того, каковы причины отсутствия – уважительные или неуважительные – не засчитывается в срок испытания работника.
5. В пункте 5 комментируемой статьи перечислены категории работников, которым не может быть установлен испытательный срок. К ним относятся:
– лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
– лица, окончившие образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;
– инвалиды.
В соответствии с п. 2 ст. 207 ТК РК не устанавливается испытательный срок при заключении трудового договора на сезонные работы.
Если в трудовые договоры указанных категорий работников будут включены условия о прохождении испытания, такие условия будут недействительными (п. 3 ст. 28 ТК РК).
6. В настоящем Кодексе отсутствуют нормы, обязывающие работодателя издавать акт работодателя об установлении работнику испытательного срока. Правила ведения и хранения трудовых книжек, утвержденные приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 5 июля 2007 года № 149-п, не предусматривают внесение в трудовые книжки работников сведений об установлении испытания при заключении трудового договора.

Устанавливаем испытательный срок

Продолжительность испытательного срока

Как расторгнуть трудовой договор c работником, не прошедшим испытательный срок

Работник принят на должность бухгалтера со сроком испытания – 3 месяца, через 2 месяца его переводят на должность главного бухгалтера. Можно ли в дополнительном соглашении к трудовому договору о переводе работника на другую работу прописать продление срока испытания?

Можно ли устанавливать несовершеннолетним сотрудникам испытательный срок при приеме на работу?


Статья 37.  Результат испытания при приеме на работу
1. При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока.
2. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок.
3. В случае назначения работодателем работника до истечения испытательного срока на вышестоящую должность работник также считается прошедшим испытательный срок.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Поскольку испытательный срок устанавливается с целью проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе, основанием расторжения трудового договора с работником в соответствии с пп. 5) п. 1 ст. 54 ТК РК будет являться неудовлетворительное прохождение испытания, основанное работодателем на доказательствах, достоверно подтверждающих, что работник в течение испытательного срока не соответствовал поручаемой работе.
Инициатором уведомления о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания является работодатель. ТК РК предусматривает создание возможности для полноценной реализации своих способностей в течение всего испытательного срока. Кодекс предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока. При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор. При этом следует отметить, что работодатель вправе вручить уведомление работнику о расторжении трудового договора в течение семи календарных дней до истечения испытательного срока, и расторжение допускается при ознакомлении работника с текстом уведомления.
Путем подачи письменного предупреждения работодатель сообщает работнику о расторжении трудового договора, где должен указать причины, послужившие основанием для признания его не прошедшим испытательного срока. Это позволит работнику в случае необходимости более аргументировано высказать свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.
В период прохождения испытательного срока не исключается возможность применения к работнику других оснований расторжения трудового договора в порядке, установленном ТК РК.
Полагаем, что письменное сообщение может быть аналогично письменному предупреждению (уведомлению), которым, согласно пп. 80) ст. 1 настоящего Кодекса, является уведомление – письменное заявление работника или работодателя либо заявления, поданные иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи и электронной почты).
2. В соответствии с п. 2 комментируемой статьи, если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила другую сторону о расторжении трудового договора, действие договора продолжается и прекращение его допускается только на общих основаниях, преду-смотренных настоящим Кодексом.
Издавать приказ после окончания срока испытания о том, что работник прошел испытание не требуется.
3. Если работодатель до истечения испытательного срока осуществит перевод работника на другую вышестоящую должность, то работник считается прошедшим испытательный срок.
 

Можно ли принять работника сначала на должность финансового консультанта с испытательным сроком до 3 месяцев, а через 15 дней, после увольнения главного бухгалтера, перевести этого работника на должность главного бухгалтера с сохранением испытательного срока?

Сотрудник отдела кадров принял на работу работника с испытательным сроком. За 5 дней до окончания испытания работника предупредили об увольнении в связи с отрицательным результатом работы в период испытательного срока. Был издан приказ. Работник подал иск с жалобой на сотрудника отдела кадров в прокуратуру. Что в этой ситуации делать сотруднику отдела кадров?

Как расторгнуть трудовой договор с беременной работницей при отрицательном результате работы в период испытательного срока?


Статья 38.  Начало действия трудового договора
1. Действие трудового договора начинается со дня его подписания сторонами либо установленной в нем даты.
2. Фактическое допущение к работе осуществляется только после подписания сторонами трудового договора.
3. В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Согласно п. 1 комментируемой статьи стороны трудового договора вправе самостоятельно установить дату начала действия трудового договора сторонами либо стороны установят в тексте трудового договора конкретную дату начала его действия. Как правило, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания. С этого момента у сторон трудового договора возникают права и обязанности.
2. В пункте 2 комментируемой статьи определено, что главным условием для допуска работника к работе является подписание трудового договора. При этом, согласно пп. 5) п. 1 ст. 28 ТК РК конкретная дата допуска к работе устанавливается сторонами в трудовом договоре.
3. В пункте 3 комментируемой статьи настоящего Кодекса определена ответственность работодателя, если отсутствует трудовой договор и (или) трудовой договор по вине работодателя не оформлен в соответствии с требованиями настоящего Кодекса (о видах ответственности см. комментарий к ст. 14 ТК РК).
Устанавливая ответственность работодателя за несоблюдение указанных в комментируемой статье требований, законодатель в целях защиты трудовых прав работника определяет, что в случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора, трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе. Соответственно, в целях исправления такой ситуации работодатель обязан заключить трудовой договор. При этом, необходимо учитывать, что договор вступает в силу с даты фактического допущения работника к работе.
Однако это положение, по нашему мнению, не является приоритетным по сравнению с правилами ст. 20 настоящего Кодекса, согласно которым трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора и установленной в пп. 2) п. 2 ст. 23 ТК РК обязанностью работодателя при приеме на работу заключать трудовые договоры с работниками.
Следовательно, в случаях незаключения трудового договора при фактическом допуске работника к работе, впоследствии необходимо заключить трудовой договор и независимо от даты его заключения датой начала работы в содержании трудового договора, как это требуется согласно пп. 5) ст. 28 настоящего Кодекса, следует указать дату фактического допуска работника к работе.

Статья 39.  Недействительность трудового договора
1. Трудовой договор признается судом недействительным в случаях его заключения:
1) под влиянием обмана, насилия, угрозы;
2) без намерения создать фактические или юридические последствия (мнимый трудовой договор);
3) с лицом, признанным недееспособным;
4) с лицом, не достигшим четырнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных подпунктом 3) пункта 2 статьи 30 настоящего Кодекса;
5) с лицом, не достигшим шестнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя.
2. Признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы.
3. Признание трудового договора недействительным по вине работодателя или работника влечет их ответственность согласно законам Республики Казахстан.
4. Признание недействительными отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Комментируемая статья предусматривает возможность признания трудового договора недействительным только в судебном порядке в соответствии с нормами ГПК РК.
Трудовой договор признается судом недействительным в случаях его заключения:
– под влиянием обмана, насилия, угрозы;
– без намерения создать фактические или юридические последствия (мнимый трудовой договор);
– с лицом, признанным недееспособным.
Также основанием для признания трудового договора недействительным являются нарушения норм ст. 30 ТК РК, если трудовой договор заключен:
– с лицом, не достигшим четырнадцати лет, за исключением заключения трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию, выполнения работы в свободное от учебы время и не нарушающей процесса обучения;
– с лицом, не достигшим шестнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя.
2. Признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы.
В случае признания трудового договора недействительным вследствие вины работодателя на него налагается обязанность возместить все причитающиеся выплаты по заработной плате, компенсационной выплате за неиспользованные дни ежегодного трудового отпуска, а также иные выплаты и льготы.
3. Признание трудового договора недействительным по вине работодателя или работника влечет их ответственность согласно законам РК (о видах ответственности см. комментарий к ст. 14 ТК РК).
4. Признание недействительными отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.
Признание нелегитимными некоторых положений трудового договора не влечет признания недействительным трудового договора в целом.
 
Статья 40.     Запрещение выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и законами Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Норма ст. 40 настоящего Кодекса, устанавливающая запрет для работодателя требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, следует из общих правил регулирования индивидуальных трудовых отношений. Так, по трудовому договору работник обязуется выполнять определенную работу (трудовую функцию), а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 28 ТК РК). Трудовой договор должен содержать трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), место выполнения работы, условия труда (ст. 28 ТК РК).
2. По общему правилу, выполнение работниками другой работы допускается только с их согласия. В исключительных случаях, прямо предусмотренных ТК РК, законодатель предоставляет право работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. К таким случаям относятся временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 43 ТК РК); временный перевод на другую работу в случае простоя (ст. 44 ТК РК).

Кодекс дополнен статьей 40-1 в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV
Статья 40-1.     Совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же должности за дополнительную оплату согласно статье 131 настоящего Кодекса. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой должности может осуществляться путем совмещения должностей. Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же должности может осуществляться путем расширения зон обслуживания. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же должности. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В учреждении работник работает на должности проректора по воспитательной работе на полную ставку. Может ли этот работник в этом же учреждении работать ещё на 0,5 ставки помощником ректора?

Бухгалтер, который работает в штате, совмещает обязанности кассира, должности которого нет в штатном расписании. Доплата производится от должностного оклада бухгалтера или кассира? Как производить доплату за совмещение должностей?

Имеют ли право начальники отделов, проректоры и руководители структурных подразделений преподавать по совмещению? Если да, то по какой ставке: 0,5 или 0,25?

Вносятся ли в трудовую книжку сведения о долгосрочной дополнительной работе помимо записей об основной работе?

Отличия совмещение и совместительства


Статья 41.     Перевод работника на другую работу
1. Переводом работника на другую работу считается:
1) изменение работы (трудовой функции) работника, то есть выполнение работы по другой должности, специальности, профессии, квалификации;
2) поручение работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым договором;
3) перевод в обособленное структурное подразделение работодателя;
4) перевод в другую местность вместе с работодателем.
2. Перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
3. Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменений, предусмотренных в пункте 1 настоящей статьи.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Трудовое законодательство РК исходит из стабильности условий трудового договора, основывается на принципе определенности трудовой функции, обеспечения выполнения условий труда, являющихся одними из главных условий трудового договора.
В соответствии с п. 1 комментируемой статьи переводом работника на другую работу считается:
– изменение трудовой функции работника, т.е. выполнение работы по другой должности, специальности, профессии, квалификации (подробнее о трудовой функции см. ст. 28 ТК РК и комментарий к ней);
– поручение работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия согласно пп. 21) п. 1 ст. 1 ТК РК), обу-словленные трудовым договором;
– перевод в обособленное структурное подразделение работодателя. В соответствии со ст. 43 ГК РК (Общая часть) обособленными подразделениями юридического лица являются филиал и представительство, они расположены вне места нахождения юридического лица. Филиал осуществляет все или часть функций юридического лица, в том числе функции представительства. Представительство осуществляет защиту и представительство интересов юридического лица, совершает от его имени сделки и иные правовые действия, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами РК;
– перевод в другую местность вместе с работодателем.
Согласно ст. 39 ГК РК (Общая часть) местом нахождения юридического лица признается место нахождения его постоянно действующего органа. Место нахождения юридического лица указывается в его учредительных документах с записью полного почтового адреса.
При заключении трудового договора в реквизитах работодателя – юридического лица указывается его местонахождение, работодателя – физического лица – адрес его постоянного места жительства (ст. 28 ТК РК).
Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о переезде в другую местность. Под другой местностью понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.
Переезд работодателя в другую местность для работника означает перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Такой перевод не влечет за собой каких-либо изменений в содержании трудовой функции работника и условий трудового договора, кроме изменения места нахождения работодателя.
2. Правило о том, что перевод работника на другую работу допускается с согласия работника зачастую трактовалось на практике таким образом, что перевод возможен только по инициативе работодателя. От работника требовалось письменное заявление о согласии на перевод, и только после заявления оформлялось внесение изменений в индивидуальный трудовой договор. Сохранение такой формулировки в Кодексе может продолжить сложившуюся, по нашему мнению, неправомерную практику.
Рассмотрев четыре основания, предусмотренные п. 1 комментируемой статьи, которые могут привести к переводу работника на другую работу: изменение трудовой функции, изменение условий труда, перевод в обособленное структурное подразделение, перевод в другую местность, приходим к выводу, что только при переезде в другую местность инициатива на перевод принадлежит работодателю. Работник неправомочен обязать работодателя осуществить переезд в другую местность, потому что у него появилось желание переехать вместе с работодателем в другую местность (подробнее о переводе работника в другую местность вместе с работодателем см. ст. 42 ТК РК и комментарий к ней).
Что касается изменения трудовой функции – изменение условий труда, перевод в обособленное структурное подразделение – инициатива на перевод может последовать не только от работодателя, работник также не лишен права проявить инициативу. На практике переводы на другую работу по инициативе работника не единичны. Для таких переводов необходимо согласие работодателя.
Переводы на другую работу, независимо от того, кто из сторон трудового договора является инициатором перевода, какими обстоятельствами вызван перевод, какие основания имеются для перевода, могут осуществляться на неопределенный срок либо на определенный срок в пределах срока трудового договора, если он заключен на определенный срок либо на время выполнения определенной работы, замещения временно отсутствующего работника или на время выполнения сезонной работы.
Перевод на другую работу оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор (о порядке внесения изменений в трудовой договор см. ст. 32 ТК РК и комментарий к ней) и актом работодателя.
По комментируемой статье требуется перевод на другую работу оформлять актом работодателя. Но процедура оформления акта работодателя отсутствует. Можно предложить порядок оформления перевода на другую работу аналогично оформлению приема на работу, установленному в ст. 33 ТК РК. Перевод на другую работу оформляется актом работодателя на основании соглашения о внесении соответствующих изменений о переводе в трудовой договор.
В соответствии с пп. 45) п. 1 ст. 1 Кодекса к актам работодателя относятся приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем. Исходя из этого исчерпывающего перечня, актами работодателя для оформления перевода на другую работу могут быть приказ и (или) распоряжение.
При этом, ТК РК предусматривает исключительные случаи, когда не требуется такое оформление, т.е внесение изменений в трудовой договор и принятие акта работодателя. Это временные переводы на другую работу в случаях производственной необходимости и простоя, на которые согласия работников не требуется (статьи 43 и 44 ТК РК), и в связи с этим нереально оформление перевода внесением соответствующих изменений в трудовой договор.
3. По пункту 3 комментируемой статьи см. комментарий в ст. 47 настоящего Кодекса.

Последствия отказа работника от перевода на другую работу или отсутствия у работодателя подходящей работы

Перевод на другую постоянную работу

В Трудовом кодексе говорится, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается. Однако, в случае, если работник неоднократно совершает грубые нарушения трудовой дисциплины, допустимо ли работодателю, в качестве дисциплинарного взыскания за допущенный проступок, понизить квалификационную категорию работнику, например: с 3-ей на 2-ую?


Статья 42.     Перевод работника в другую местность вместе с работодателем
1. Работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.
2. Работодатель производит компенсационные выплаты, связанные с переездом работника в случае перевода его на работу в другую местность вместе с работодателем, предусмотренные статьей 153 настоящего Кодекса.
3. В случае письменного отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 1) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Пункт 1 комментируемой статьи предусматривает обязанность работодателя письменно предупредить работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность.
Предупреждение вручается работнику не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.
2. Если с согласия работника производится перевод в другую местность вместе с работодателем, работодатель обязан произвести работнику компенсационные выплаты, связанные с его переездом – расходы по переезду работника и членов его семьи; расходы по провозу имущества работника и членов его семьи.
Порядок и размеры компенсационных выплат определяются трудовым, коллективным договорами или актом работодателя.
3. В пункте 3 комментируемой статьи предусмотрены последствия отказа работника от предлагаемого перевода в другую местность вместе с работодателем. Установлено, что отказ работника должен быть письменным.
При письменном отказе работника трудовой договор с ним может быть прекращен по основанию, предусмотренному пп. 1) п. 1 ст. 59 ТК РК, – отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем.
Согласно п. 3 ст. 59 ТК РК не допускается прекращение трудового договора по названному основанию в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска.

Перевод работника в другую местность вместе с работодателем

Как перевести работника в другую местность вместе с работодателем?


Статья 43.     Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости
Работодатель в случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца в течение календарного года на другую, не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В отличие от общих правил, когда перевод на другую работу осуществляется по согласованию сторон трудового договора, ст. 43 ТК РК определяет право работодателя в случае производственной необходимости переводить работника без его согласия.
Понятие производственной необходимости дано в пп. 66) п. 1 ст. 1 ТК РК: это выполнение работ в целях предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
2. Перевод в случае производственной необходимости возможен при соблюдении условий и ограничений, установленных в ст. 43 ТК РК.
3. Комментируемая статья устанавливает, что срок перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года. То есть, если в календарном году для работодателя возникнет необходимость выполнения работ в одном случае производственной необходимости на длительный период, превышающий один месяц, то срок перевода работника не может превышать одного месяца. Если для работодателя возникнет необходимость выполнения работ, относящихся к одному из случаев производственной необходимости, но несколько раз в году либо по разным случаям производственной необходимости и в разное время, переводы могут быть неоднократные, однако в календарном году в общей сложности срок переводов одного работника не может превышать одного месяца (о порядке исчисления сроков см. ст. 13 ТК РК и комментарий к ней).
4. Перевод по производственной необходимости возможен на другую, не обусловленную трудовым договором работу. Однако, работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Согласно пп. 2) ст. 315 ТК РК работник обязан проходить медицинское освидетельствование для перевода на другую работу по производственной необходимости.
5. Перевод по производственной необходимости допускается у работодателя в той же местности. Если в случаях, относящихся к производственной необходимости, работы необходимо выполнять в структурном подразделении работодателя, расположенном (для работника) в другом населенном пункте, для привлечения работника к этим работам работодателю следует получить согласие работника на временный перевод.
6. За время перевода в случае производственной необходимости оплата труда работнику производится по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе (о порядке исчисления средней заработной платы работника см. ст. 136 ТК РК и комментарий к ней).

Временный перевод на другую работу по инициативе работодателя

Возможен ли временный перевод работника в другую местность без его согласия?

Процедура оформления временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя

Что подразумевается под определением "производственная необходимость" при временном переводе на другую работу?

Временный перевод сотрудницы, уходящей в декретный отпуск


Статья 44.     Временный перевод на другую работу в случае простоя
1. Работодатель в случае простоя имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года.
2. При переводе в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе, но не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе.
В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В статье 44 ТК РК установлено право работодателя в случае простоя переводить работника на другую работу.
В соответствии с пп. 9) п. 1 ст. 1 ТК РК простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.
В период временной приостановки работы по указанным причинам перевод работника на другую работу работодатель осуществляет, если не имеет возможности обеспечить работника работой, обусловленной в трудовом договоре.
2. На перевод на другую работу в случае простоя согласия работника не требуется. Однако, перевод возможен лишь при соблюдении условий и ограничений, установленных в комментируемой статье.
3. Перевод работника на другую работу в случае простоя допускается с учетом его специальности, квалификации (о специальности и квалификации см. ст. 28 ТК РК и комментарий к ней).
4. Перевод работника в случае простоя допускается на другую работу, не противопоказанную по состоянию его здоровья.
5. Перевод работника на другую работу в случае простоя допускается на срок не более одного месяца в течение календарного года. Из этой нормы следует, что работодатель должен вести учет дней переводов работника на другую работу на время простоя. При неоднократных переводах, суммируя дни работы, работодатель обязан не допускать переводы на срок, превышающий один месяц в течение календарного года. Если же, к примеру, в начале календарного года перевод работника осуществлен на срок один месяц, то в дальнейшем в этом календарном году работодатель не вправе производить перевод работника на время простоя в порядке и на условиях комментируемой статьи (о порядке исчисления сроков см. ст. 13 ТК РК и комментарий к ней).
Однако указанное требование не исключает перевода работника на больший срок с получением его согласия в письменной форме (ст. 41 ТК РК).
6. За время перевода в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе, но не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе (о порядке исчисления средней заработной платы работника см. ст. 136 ТК РК и комментарий к ней).
7. В пункте 2 комментируемой статьи предусмотрено право работника отказаться от перевода на время простоя, отказ должен быть оформлен в письменной форме. В случае письменного отказа работника трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному пп. 2) п. 1 ст. 59 ТК РК, – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда.

Какие условия для временного перевода на другую работу предусмотрены в случае простоя?

Как выплачивается зарплата работникам во время капитального ремонта здания в ГККП?

Можно ли работника, временно занимающего определенную должность, перевести на аналогичную вакантную должность на постоянной основе? Как правильно прописать это условие в дополнительном соглашении?


Статья 45.     Временный перевод на другую работу по состоянию здоровья
1. Работник временно переводится на более легкую работу по состоянию здоровья на срок, указанный в медицинском заключении. По соглашению сторон работнику может быть сохранена заработная плата по прежней работе.
2. В связи с травмой, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей, работодатель обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу либо освободить его от работы с выплатой возмещения ущерба согласно гражданскому законодательству Республики Казахстан, а также условиям трудового, коллективного договоров.
3. В случае письменного отказа работника от перевода на другую работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, не связанного с производством, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 4) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Статья 45 настоящего Кодекса предусматривает основания и условия трех видов временных переводов на другую работу по состоянию здоровья.
2. В пункте 1 комментируемой статьи предусмотрена обязанность работодателя осуществить перевод работника на другую работу по состоянию здоровья.
Такой перевод производится на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением.
Перевод работника по состоянию здоровья производится на срок, указанный в медицинском заключении.
В пункте 6 Инструкции по проведению обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, подвергающихся воздействию вредных, опасных и неблагоприятных производственных факторов, утвержденной приказом Министра здравоохранения РК от 12 марта 2004 г. № 243 (Бюллетень нормативных правовых актов центральных исполнительных и иных государственных органов РК, 2004 г. № 29–36, ст. 976), установлено, что медицинское заключение о временном переводе по состоянию здоровья на другую работу, является обязательным для исполнения работодателем.
При переводе по состоянию здоровья работнику по соглашению сторон может быть сохранена заработная плата по прежней работе (о порядке исчисления средней заработной платы работника см. ст. 136 ТК РК и комментарий к ней).
3. В пункте 2 комментируемой статьи предусмотрена обязанность работодателя осуществить перевод работника на более легкую работу, которому в связи с исполнением трудовых обязанностей причинены травма, профессиональное заболевание или иное повреждение здоровья.
Такой перевод производится до восстановления трудоспособности работника или установления ему инвалидности (см. комментарий к гл. 24 ТК РК).
Правила освидетельствования работника на установление степени утраты трудоспособности и определение нуждаемости в дополнительных видах помощи и уходе вследствие увечья или иного повреждения здоровья, полученного при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей, утверждены приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 7 ноября 2005 г. № 287-п («Юридическая газета» от 9 декабря 2005 г. № 230–231).
4. В пункте 2 комментируемой статьи предусмотрено право выбора для работодателя перевести работника на более легкую работу либо освободить его от работы с выплатой возмещения ущерба согласно законодательству РК, а также условиям трудового, коллективного договоров (о материальной ответственности работодателя за вред, причиненный жизни и (или) здоровью работника, см. ст. 164 ТК РК и комментарий к ней).
5. В пункте 1 комментируемой статьи определено право работника на перевод на другую работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, не связанного с производством, и обязанность работодателя осуществить перевод работника. Такой перевод производится на другую работу в соответствии с медицинским заключением и на срок, указанный в нем.
Однако, ТК РК предусматривает и право работника отказаться от названного перевода. Отказ работника должен быть оформлен в письменной форме. В случае письменного отказа работника трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному пп. 4) п. 1 ст. 59 ТК РК, – отказ работника от перевода на другую работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанным с производством.

Направление работника на обязательный медицинский осмотр при переводе на другую работу

В соответствии с медицинским заключением прежняя работа противопоказана работнику. Ему предлагается новая работа, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Как поступить, если от перевода работник отказывается?

Может ли работник отказаться от перевода на другую работу по состоянию здоровья?

Что такое перевод работника на ''легкий труд'' по медицинским показаниям? Обязан ли работодатель перевести работника на другую работу по состоянию здоровья?


Статья 46.     Ограничение перевода работника на другую работу
Не допускается перевод работника на другую работу при противопоказаниях для работника по состоянию здоровья, подтвержденных медицинским заключением.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

В целях охраны здоровья граждан не допускается перевод работника на другую работу, если эта работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Противопоказания для выполнения работ по состоянию здоровья подтверждаются медицинским заключением.
Гарантии, предусмотренные в ст. 46 ТК РК, распространяются на все виды переводов – временные и постоянные, осуществляемые по инициативе работника или по инициативе работодателя, с согласия работника или без согласия работника в случаях, установленных Кодексом.

Случаи перевода работника на другую работу по состоянию здоровья

Временный перевод работника на другую работу по его письменной просьбе, работодатель согласен удовлетворить просьбу работника, работник нуждается в направлении на обязательный предварительный медицинский осмотр


Статья 47.     Перемещение работника на другое рабочее место
Изменение наименования должности (работы)
1. Не требует согласия работника перемещение на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, когда работа в структурном подразделении, на определенном рабочем месте, механизме или агрегате содержит иные условия труда.
2. Изменение наименования должности (работы) работника, структурного подразделения, изменение структуры управления, не влекущее для работника изменения условий труда и (или) трудового договора, могут осуществляться работодателем без согласия работника.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Согласно ст. 40 ТК РК работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и законами РК.
Одним из исключений являются нормы, установленные в п. 1 комментируемой статьи. В соответствии с требованиями ст. 28 ТК РК трудовой договор должен содержать не только трудовую функцию, но и место выполнения работы.
Работа на другом рабочем месте либо в другом структурном подразделении в той же местности либо работа на другом механизме или агрегате в пределах трудовой функции – должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленной трудовым договором, не является переводом на другую работу, считается перемещением и не требует согласия работника, но только в том случае, если при выполнении перечисленных работ не изменяются условия труда (пп. 21) п. 1 ст. 1 ТК РК).
В соответствии с пп. 21) п. 1 ст. 1 ТК РК условия труда – это условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда.
2. Работодатель вправе самостоятельно проводить реструктуризацию, модернизацию, оптимизацию производства, иные организационно-технические мероприятия, что может привести к изменению наименований должностей (работ) работников, структурных подразделений, структуры управления.
В пункте 2 комментируемой статьи предоставлено право работодателю осуществлять без согласия работника по отдельности или одновременно:
– изменение наименования должности (работы) работника;
– изменение наименования структурного подразделения;
– изменение структуры управления.
При названных изменениях только в тех случаях не требуется согласия работника, если они не влекут для работника изменение условий труда.

Наименование должности работника изменилось: менеджер по кадрам стал HR-менеджером, при этом его функциональные обязанности остались теми же. Надо ли издавать приказ и какого содержания он должен быть?

Как правильно переместить работника?

Что законодательством подразумевается под "перемещением" работника?


Статья 48.     Изменение условий труда
1. В связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором.
При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры.
2. Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
3. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.
4. В случае, если обстоятельства, указанные в пункте 1 настоящей статьи, могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени.
Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем с учетом мнения представителей работников.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В пункте 1 комментируемой статьи предусмотрены обстоятельства, при которых работодатель по своей инициативе вправе изменить условия труда работника, определенные в трудовом договоре.
В одностороннем порядке по инициативе работодателя допускается изменение условий труда работника, если у работодателя осуществляются изменения в организации производства и (или) сокращение объема работ. Изменения в организации производства у работодателя – юридического лица могут быть также вызваны реорганизацией юридического лица. В соответствии со ст. 45 ГК РК (Общая часть) реорганизация юридического лица может производиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования. Согласно ст. 49 ТК РК в случае реорганизации работодателя трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений. Однако, по комментируемой статье изменения трудовых отношений с работниками возможны, если реорганизация приведет к изменениям в организации производства работодателя.
Введение иных условий труда (пп. 21) п. 1 ст. 1 ТК РК) работника по инициативе работодателя допускается, если у работодателя осуществляются изменения в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) происходит сокращение объема работ.
К условиям труда относятся условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда (пп. 21) п. 1 ст. 1 ТК РК).
Законодатель не подразделяет условия труда на существенные, дополнительные, иные; изменению могут подвергнуться любые условия труда, обусловленные сторонами трудового договора.
Работодатель может предложить изменение условий труда в форме отмены, например, отмены совмещения профессий (должностей) либо расширения зон обслуживания, либо выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, если работник выполнял эти работы по соглашению с работодателем.
Работодатель может предложить изменение условий труда, установленных в трудовом договоре, в форме замены. Например, работник работал поочередно в две смены. В связи с тем, что объем работ сократился и изменилась организация производства, производство перешло на односменный режим работы, работодатель предлагает работнику работать в одну смену.
Предложение работодателя на изменение условий труда работника допускается только с учетом продолжения работником работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором.
2. В пункте 2 комментируемой статьи предусмотрена обязанность работодателя о предлагаемом изменении условий труда письменно предупредить работника и его представителей либо только представителей работника. Выполнение данного условия зависит от оформления изменений, поскольку в п. 1 определено, что при изменении условий труда вносятся соответствующие изменения в трудовой и (или) коллективный договор.
Если изменения распространяются только на конкретного работника, то вносятся изменения в трудовой договор и, соответственно, предупреждается непосредственно работник. Если же изменения распространяются на широкий круг работников и не согласуются как с условиями трудовых договоров, так и условиями коллективного договора, то изменяются трудовые и коллективный договоры и, соответственно, об изменении условий труда уведомляются как работники, так и их представители.
Предупреждение следует оформлять в виде письменного заявления работодателя либо заявления, поданного иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи и электронной почты) (пп. 80) п. 1 ст. 1 ТК РК).
В соответствии с пп. 60) п. 1 ст. 1 ТК РК представители работников – это органы профессиональных союзов, их объединений и (или) иные уполномоченные работниками физические и (или) юридические лица.
Письменное предупреждение работника и (или) его представителей производится не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.
Если работник не согласится на предложенные работодателем изменения условий труда, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Работник вправе отказаться от предлагаемых работодателем изменений условий труда, от предложенной иной работы, вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы. Отказ работника должен быть письменным.
После всех надлежаще выполненных работодателем условий и процедур в случае письменного отказа работника трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному пп. 2) п. 1 ст. 59 настоящего Кодекса, – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда
3. В пункте 4 комментируемой статьи предусматриваются условия и порядок введения по инициативе работодателя режима неполного рабочего времени.
Вводить режим неполного рабочего времени работодатель имеет право при условии:
– если у работодателя производятся изменения в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращение объема работ;
– если изменения в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращение объема работ могут повлечь сокращение численности или штата работников.
При наличии этих условий работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени.
Режим неполного рабочего времени вводится актом работодателя с учетом мнения представителей работников (об условиях работы в режиме неполного рабочего времени см. статьи 79 и 80 ТК РК и комментарии к ним).
Режим неполного рабочего времени вводится на определенный срок, в течение которого работодатель устранит обстоятельства, послужившие причиной его введения.
Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем с учетом мнения представителей работников.

Несогласие работника с изменением условий труда

Сотрудница не прошла аттестацию (собеседование) и по решению комиссии направлена на пересдачу. На момент пересдачи выяснилось, что сотрудница беременна. Каковы дальнейшие действия сторон? Можно ли работницу перевести на 0,5 ставки из-за несоответствия квалификационным требованиям?

Руководитель уменьшает объем работы у одного сотрудника и увеличивает объем работы другому, при этом дает указание специалисту кадровой службы, то же самое сделать с оплатой труда этих работников. Законно ли это?

Как оформить изменение условий труда работника?


Статья 49.     Трудовые отношения при изменении наименования, ведомственной принадлежности, смене собственника имущества или реорганизации работодателя
В случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности, смены собственника имущества или реорганизации работодателя трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Нормативные положения комментируемой статьи основаны на нормах гражданского законодательства.
В соответствии со ст. 188 ГК РК (Общая часть) право собственности есть признаваемое и охраняемое законодательными актами право субъекта по своему усмотрению владеть, пользоваться и распоряжаться принадлежащим ему имуществом.
Право собственности передается другому лицу со всеми обременениями, имевшимися на момент совершения сделки.
Собственник вправе по своему усмотрению совершать в отношении принадлежащего ему имущества любые действия, в том числе отчуждать это имущество в собственность другим лицам. Осуществление собственником своих правомочий не должно нарушать прав и охраняемых законом интересов других лиц.
На основании ст. 45 ГК РК (Общая часть) реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) производится по решению собственника его имущества или уполномоченного собственником органа, учредителей (участников), а также по решению органа, уполномоченного учредительными документами юридического лица, либо по решению судебных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами. Законодательством могут быть предусмотрены и другие формы реорганизации.
Реорганизация юридического лица – накопительного пенсионного фонда, страховой (перестраховочной) организации, специальной финансовой компании осуществляется с учетом особенностей, преду-смотренных законодательством о пенсионном обеспечении, страховой деятельности и секьюритизации. Реорганизация акционерных обществ осуществляется с учетом особенностей, установленных законодательным актом РК об акционерных обществах.
Реорганизация может быть проведена добровольно или принудительно. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента регистрации вновь возникших юридических лиц.
При реорганизации юридического лица путем присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в государственный регистр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
Изменение наименования, смена собственника имущества или реорганизация работодателя, изменение ведомственной принадлежности работодателя не влекут прекращение или изменение с работниками трудовых отношений по инициативе работодателя в связи с названными изменениями.
Однако в случае реорганизации работодателя – юридического лица у работника есть право отказаться от продолжения работы. При письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений трудовой договор с ним подлежит прекращению по основанию, предусмотренному пп. 3) п. 1 ст. 59 настоящего Кодекса, – отказ работника от продолжения работы при реорганизации работодателя – юридического лица.
В соответствии с п. 3 ст. 59 ТК РК не допускается прекращение трудового договора по названному основанию в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска.

Руководство изменило наименование организации, при этом направление деятельности осталось прежним. Как правильно документально оформить такие изменения: нужно ли вносить изменения в штатное расписание, в трудовые книжки и т. д.?


Статья 50.    Отстранение от работы
1. В случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, работодатель обязан отстранить работника от работы на основании актов соответствующих уполномоченных государственных органов.
2. Помимо случаев, предусмотренных в пункте 1 настоящей статьи, работодатель обязан отстранить от работы работника:
1) находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов) или употребившего в течение рабочего дня вещества, вызывающие такое опьянение;
2) не сдавшего экзаменов по правилам безопасности и охраны труда;
3) не использующего средства индивидуальной и (или) коллективной защиты, предоставленные работодателем;
4) не прошедшего медицинского осмотра либо предсменного медицинского освидетельствования, если они являются обязательными в соответствии с законодательством Республики Казахстан;
5) если его действия или бездействие могли повлечь за собой создание аварийной ситуации, нарушение правил охраны труда, пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте.
3. На период отстранения от работы работнику не сохраняется заработная плата и не выплачивается за счет средств работодателя пособие по временной нетрудоспособности, за исключением пособия по беременности и родам.
4. Отстранение работника от работы осуществляется на срок до выяснения и (или) устранения причин, послуживших основанием для отстранения.
5. Заработная плата за работником сохраняется в случае незаконного его отстранения работодателем от работы.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Отстранение от работы – недопущение работника к выполнению его трудовых обязанностей на определенное время.
Отстранение от работы является обязанностью работодателя и производится в случаях, предусмотренных законами РК, и в случаях, предусмотренных в п. 2 комментируемой статьи.
В пункте 1 комментируемой статьи установлено, что в случаях, предусмотренных законами РК, работодатель обязан отстранить работника от работы на основании актов соответствующих уполномоченных государственных органов.  
Например, согласно ст. 23 Закона РК от 8 декабря 2001 г. № 266 «О железнодорожном транспорте» (Ведомости, 2001 г. № 23, ст. 315) по требованию уполномоченного органа либо оператора магистральной железнодорожной сети работодатель обязан отстранить от работы работника железнодорожного транспорта:
– в случаях неисполнения указаний диспетчерской службы, оператора магистральной железнодорожной сети, связанных с управлением перевозочным процессом и движением поездов;
– за нарушение режима рабочего времени.
Согласно пп. 10) ст. 11 Закона РК от 4 декабря 2002 г. № 361 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» («Казахстанская правда» от 6 декабря 2002 г. № 263–264) должностные лица, осуществляющие государственный санитарно-эпидемиологический надзор, имеют право выносить предписания о временном отстранении от работы лиц, относящихся к декретированным группам населения, являющихся источником инфекционных, паразитарных заболеваний, а также своевременно не прошедших медицинские осмотры.
К декретированной группе населения в соответствии со ст. 1 названного Закона относятся люди, работающие в сфере обслуживания, представляющие наибольшую опасность для заражения окружающих инфекционными и паразитарными заболеваниями.
В соответствии с пп. 9) ст. 330 ТК РК при осуществлении государственного контроля за соблюдением трудового законодательства РК государственные инспекторы труда имеют право выдавать обязательные для исполнения работодателями предписания на отстранение от работы работников, не прошедших обучения, инструктирования, проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда.
2. В пункте 2 комментируемой статьи предусмотрена обязанность работодателя отстранять от работы работника в нижеследующих случаях:
1) работодатель обязан отстранять от работы работника в случае его нахождения на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов) или употребившего в течение рабочего дня вещества, вызывающие такое опьянение.
В пункте 19 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» (Бюллетень Верховного Суда РК, 2004 г. № 1) разъясняется, что нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение или интоксикация иного типа могут быть подтверждены как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые должны быть всесторонне исследованы и оценены судом.
Порядок проведения медицинского освидетельствования, дающий основание работодателю отстранять работников от работы, трудовым законодательством не установлен. Состояние работника определяется в соответствии с Инструкцией по проведению медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения, утвержденной приказом Министра здравоохранения РК от 11 июня 2003 г. № 446.
По Инструкции опьянением называется состояние, возникающее вследствие острой интоксикации психоактивными веществами и характеризующееся комплексом психических, поведенческих, вегетативных и соматоневрологических расстройств. Опьянение может быть алкогольным, наркотическим и токсикоманическим.
В соответствии с Инструкцией должностные лица организаций по месту работы освидетельствуемого направляют и доставляют указанных лиц на медицинское освидетельствование только в государственные медицинские организации.
Прием на освидетельствование осуществляется по письменному направлению должностных лиц предприятий и организаций по месту работы освидетельствуемого.
Лица, подлежащие медицинскому освидетельствованию, должны быть доставлены к месту его проведения не позднее двух часов с момента выявления признаков состояния опьянения.
Во всех случаях врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели.
Допускается проведение освидетельствования по личному обращению граждан без официального направления. При этом освидетельствуемый представляет документ, удостоверяющий личность, и письменное заявление с подробным изложением причины его просьбы о необходимости проведения медицинского освидетельствования. Результаты оформляются соответствующим актом медицинского освидетельствования, который выдается гражданину, а также может быть выдан (выслан) по официальному письменному запросу заинтересованных организаций.
Согласно названной Инструкции освидетельствование в медицинских организациях для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения производится в любое время суток в специализированных кабинетах наркологических организаций врачами психиатрами-наркологами или в определяемых органами здравоохранения лечебно-профилактических организациях специально подготовленными врачами других специальностей, а в сельской местности (при значительной удаленности от медицинских организаций фельдшерских пунктов, не имеющих в штате врачей) допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, прошедшими специальную подготовку в наркологических организациях (пункты 1, 2, 5, 11–14 Инструкции по проведению медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения, утвержденной приказом Министра здравоохранения РК от 11 июня 2003 г. № 446);
2) работодатель обязан отстранить от работы работника, не сдавшего экзамены по правилам безопасности и охраны труда (о порядке проверки знаний работников по вопросам безопасности и охраны труда см. ст. 313 ТК РК и комментарий к ней);
3) работодатель обязан отстранить от работы работника, не использующего средства индивидуальной и (или) коллективной защиты, предоставленные работодателем (о порядке применения и использовании работниками по назначению средств индивидуальной и коллективной защиты, предоставляемых работодателем см. ст. 315 ТК РК и комментарий к ней);
4) работодатель обязан отстранить от работы работника, не прошедшего медицинского осмотра либо предсменного медицинского освидетельствования, если они являются обязательными в соответствии с законодательством Республики Казахстан (см. статьи 312 и 315 ТК РК и комментарии к ним);
5) работодатель обязан отстранить от работы работника, если его действия или бездействие могли повлечь за собой создание аварийной ситуации, нарушение правил охраны труда, пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте (см. комментарий к пп. 8) п. 1 ст. 54 ТК РК).
3. Отстранение работника от работы осуществляется на срок до выяснения и (или) устранения причин, послуживших основанием для отстранения.
На период отстранения от работы за работником сохраняется место работы (должность). Заработная плата за время отстранения от работы за работником не сохраняется. Заработная плата за работником сохраняется за дни отстранения от работы в случае установления незаконности отстранения.

Основания для отстранения

Порядок отстранения работника от работы

Что понимается под отстранением от работы?

Каковы сроки отстранения и оплата времени отстранения работника от работы?


Статья 51.     Основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;
2) истечение срока трудового договора;
3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
4) расторжение трудового договора по инициативе работника;
5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
6) отказ работника от продолжения трудовых отношений;
7) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;
8) нарушение условий заключения трудового договора;
9) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Под прекращением трудового договора понимается освобождение от работы в качестве работника у данного работодателя по основаниям и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
Прекращение трудового договора включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (расторжение по соглашению сторон; инициативе работника или работодателя, прекращение в связи с истечением срока, обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, отказом работника от продолжения трудовых отношений и другие).
Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора. Все эти юридические факты принято подразделять на 2 вида:
1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать прекращения трудовых отношений (суд, военкомат), проявляющих инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора;
2) события, например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.
Расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон трудового договора является одним из оснований прекращения трудового договора, связанного с волеизъявлением стороны.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон означает его прекращение волеизъявлением сторон – работодателя и работника.
Таким образом, прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события.
При прекращении трудового договора в акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РК, предусматривающую конкретное основание прекращения трудового договора, а также может содержаться ссылка на ст. 51 ТК РК.
Статья 51 ТК РК предусматривает перечень оснований прекращения трудового договора, а раскрытие конкретных оснований прекращения трудового договора и порядка их применения предусмотрено соответствующими статьями Кодекса.
Дополнительные основания для прекращения трудового договора определены в главах ТК РК, предусматривающих особенности (специфику) труда соответствующих категорий работников. К примеру, дополнительное основание для прекращения трудового договора с гражданскими служащими предусмотрено в ст. 240 ТК РК.
При применении дополнительного основания для прекращения трудового договора в акте работодателя указывается только статья ТК РК, предусматривающая это основание прекращения.

Как правильно указывать основания увольнения, и на какие статьи ТК РК ссылаться при этом?


Статья 52.     Расторжение трудового договора по соглашению сторон
1. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон.
2. Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении.
3. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем.
4. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения требований, установленных пунктом 2 настоящей статьи, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Расторжение трудового договора по соглашению сторон означает его прекращение двусторонним волеизъявлением сторон договора – работника и работодателя.
Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора, заключенного на определенный срок, на время выполнения определенной работы, на неопределенный срок и др.
2. В пункте 2 комментируемой статьи устанавливается обязанность для стороны трудового договора, изъявившей желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направить уведомление другой стороне трудового договора. Уведомление – это письменное заявление работника или работодателя либо заявления, поданные иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи и электронной почты) (пп. 80) п. 1 ст. 1 ТК РК). Для стороны, получившей уведомление, установлен срок для рассмотрения предложения и принятия решения. Направить сообщение инициатору предложения о расторжении трудового договора требуется обязательно в письменной форме в течение трех рабочих дней.
3. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем.
4. Требования о порядке расторжения трудового договора по соглашению сторон, установленные в п. 2 комментируемой статьи, согласно п. 4 не применяются, если в трудовом договоре предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения названных требований и обязанность работодателя произвести работнику компенсационную выплату в размере, установленном в трудовом договоре, но не менее средней заработной платы за год.
Таким образом, законодатель создал возможность сторонам согласовать и предусмотреть в трудовом договоре право работодателя на досрочное прекращение трудового договора с соответствующей компенсацией.
В этом случае дату расторжения трудового договора по соглашению сторон определяет работодатель без согласования с работником.
5. Работодатель обязан оформить расторжение трудового договора по соглашению сторон актом работодателя – приказом или распоряжением – в соответствии с требованиями ст. 62 ТК РК.
 В акте работодателя датой расторжения трудового договора следует указывать последний день работы работника.
6. В акте работодателя следует указывать основание расторжения трудового договора – «Расторгнуть трудовой договор с «Ф.И.О. – должность (выполняемая работа (профессия)» по соглашению сторон в соответствии с пп. 1) ст. 51 ТК РК». Указывать в акте работодателя ст. 52 не требуется, поскольку в ней предусмотрена процедура (порядок), а не основание расторжения трудового договора по соглашению сторон.
 

Как расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон c работником, если с инициативой об этом выступил работодатель, работник согласен на прекращение трудового договора и является военнообязанным лицом


Статья 53.     Прекращение трудового договора по истечении срока
1. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока.
2. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному трудовым договором.
3. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы.
4. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность).
5. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В соответствии с пп. 2) п. 1 ст. 29 настоящего Кодекса трудовой договор может быть заключен на определенный срок не менее одного года. Конкретный срок определяется сторонами в трудовом договоре. Трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока, если стороны не осуществили продление срока трудового договора или при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений.
Согласно п. 2 комментируемой статьи датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному трудовым договором.
2. В соответствии с пп. 3) п. 1 ст. 29 ТК РК трудовой договор может быть заключен на время выполнения определенной работы. Согласно п. 3 комментируемой статьи датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы.
3. В соответствии с пп. 4) п. 1 ст. 29 ТК РК трудовой договор может быть заключен на время замещения временно отсутствующего работника. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность).
4. Прекращение трудового договора по истечении его срока оформляется актом работодателя – приказом или распоряжением в соответствии с требованиями ст. 62 ТК РК. В акте работодателя датой прекращения трудового договора следует указывать дату истечения срока трудового договора в соответствии с пунктами 2–4 комментируемой статьи.
5. Оформление акта работодателя после истечения даты не прекращает трудовой договор, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, в данном случае действие договора считается продолженным на неопределенный срок.
    

При истечении срока трудового договора должен ли работник писать заявление на расторжение трудового договора?

Сотрудница была в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. 28 февраля 2015 года ребенку исполнилось три года. 2 марта 2015 года сотрудница написала заявление о том, что в этот же день (2 марта) выходит на работу. Согласно Трудовому кодексу, о своём выходе на работу сотрудница должна была известить работодателя за месяц. Что в этом случае делать кадровому отделу? Имеет ли работодатель право не допустить сотрудницу к работе и уволить ее?


Статья 54.     Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
1. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:
1) ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица;
2) сокращения численности или штата работников;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;
4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
5) отрицательного результата работы в период испытательного срока;
6) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
7) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
8) нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;
9) совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
10) совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
11) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
12) разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
13) повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
14) прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан;
15) представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
16) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;
17) неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством Республики Казахстан.
За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
18) совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.
2. Для отдельных категорий работников настоящим Кодексом предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является одним из оснований прекращения трудового договора, связанного с волеизъявлением работодателя.
Комментируемая статья в п. 1 предусматривает 18 оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 1) п. 1 настоящей статьи расторгается в случае ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.
Основания ликвидации юридического лица установлены в ст. 49 ГК РК (Общая часть).
Основания и порядок банкротства и ликвидация индивидуального предпринимателя установлены в ст. 28 Закона РК от 31 января 2006 г. № 124 «О частном предпринимательстве».
Согласно части 2 ст. 12 Закона РК от 9 апреля 1993 г. «О профессиональных союзах» ликвидация предприятия может осуществляться лишь при условии предварительного уведомления, не менее чем за два месяца, соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров по соблюдению прав и интересов работников.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК допускается только в случаях фактической ликвидации работодателя – юридического лица либо фактического прекращения деятельности работодателя – физического лица. По этому основанию не допускается расторжение трудового договора в связи с ликвидацией филиала или представительства юридического лица, поскольку согласно ст. 43 ГК РК (Общая часть) филиалы и представительства – обособленные подразделения юридического лица, они не являются юридическими лицами. Упразднение структурных подразделений, предполагающее прекращение трудовых отношений с работниками, проводится путем сокращения численности или штата юридического лица.
В пункте 11 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено: «Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица) суды обязаны проверить, ликвидирована ли организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя (физического лица)».
О расторжении трудового договора в случаях ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица работодатель обязан письменно предупредить работника за один месяц, если в трудовом или коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения (см. п. 1 ст. 56 ТК РК и комментарий к ней).
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 2) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае сокращения численности или штата работников.
Решение о сокращении численности или штата работников работодатель принимает самостоятельно, если иное не предусмотрено коллективным договором, иными соглашениями в системе социального партнерства, актом работодателя.
Согласно части 2 ст. 12 Закона РК от 9 апреля 1993 г. «О профессиональных союзах» ликвидация структурных подразделений предприятия, влекущая за собой сокращение рабочих мест, может осуществляться лишь при условии предварительного уведомления, не менее чем за два месяца, соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров по соблюдению прав и интересов работников.
В пункте 11 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено: «Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи сокращения численности или штата работников, суды обязаны проверить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица».
Не допускается расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников:
– в период временной нетрудоспособности работника;
– в период пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске;
– с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери (см. ст. 55, п. 1 ст. 185 ТК РК и комментарии к ним).
Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, в случае сокращения численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором (см. п. 2 ст. 56 ТК РК и комментарий к ней).
Работодатель при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия (см. п. 5 ст. 56 ТК РК и комментарий к ней).
О расторжения трудового договора в случае сокращения численности или штата работников работодатель обязан письменно предупредить работника за один месяц, если в трудовом или коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения (см. п. 1 ст. 56 ТК РК и комментарий к ней).
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 3) п. 1 ст. 54 настоящего Кодекса расторгается в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
Расторжение трудового договора по этому основанию недопустимо с работником, не имеющим необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно законодательным актам, не является обязательным условием при заключении трудового договора (п. 11 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»).
В соответствии с п. 6 ст. 56 ТК РК несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами РК.
Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором, а в случае его отсутствия – актом работодателя (о порядке и условиях проведения аттестации гражданских служащих см. ст. 233 ТК РК и комментарий к ней).
Для отдельных категорий работников законодательными актами устанавливается специальный порядок проведения аттестации. Обратимся к некоторым из них.
В соответствии со ст. 16 Закона РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе» административные государственные служащие в целях определения уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры, способности работать с гражданами проходят аттестацию. Не подлежат тестированию административные государственные служащие, имеющие стаж работы в государственных органах не менее 20 лет. Порядок и условия проведения аттестации административных государственных служащих утверждаются Президентом Республики по представлению уполномоченного органа.
В соответствии с п. 9 ст. 48 Закона РК от 21 декабря 1995 г. № 2709 «О Прокуратуре» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 24, ст. 156) сотрудники органов прокуратуры подлежат аттестации один раз в три года. Порядок аттестации определяется Генеральным Прокурором РК.
В соответствии с пп. 8) ст. 17 Закона РК от 6 июля 2004 г. № 574 «О внутреннем водном транспорте» (Ведомости, 2004 г. № 15, ст. 88) порядок аттестации капитана судна определяется уполномоченным органом.
В соответствии со ст. 34 Закона РК от 20 декабря 1995 г. № 2697 «Об использовании воздушного пространства и деятельности авиации Республики Казахстан» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 23, ст. 148) правила, периодичность проведения аттестации, а также требования, предъявляемые к авиационному персоналу, определяются Правительством РК.
В соответствии со ст. 22 Закона РК от 27 марта 1997 г. № 87-1 «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (Ведомости, 1997 г. № 6, ст. 69; 1998 г. № 24, ст. 436; 2000 г. № 8, ст. 187) спасатели проходят аттестацию и последующую регулярную переаттестацию в порядке, устанавливаемом Правительством РК. Спасатели, не прошедшие переаттестацию, утрачивают статус спасателей.
Работодатель при расторжении трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия (см. п. 5 ст. 56 ТК РК и комментарий к ней).
Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором (см. п. 2 ст. 56 ТК РК и комментарий к ней).
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 4) п. 1 ст. 54 настоящего Кодекса расторгается в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
Согласно п. 3 ст. 56 ТК РК несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, должно быть подтверждено заключением медико-социальной экспертизы в порядке, установленном законодательством РК.
Работодатель при расторжении трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия (см. п. 5 ст. 56 ТК РК и комментарий к ней).
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 5) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае отрицательного результата работы в период испытательного срока. В соответствии с п. 1 ст. 37 ТК РК работодатель при расторжении трудового договора ввиду отрицательного результата работы в период испытательного срока предупреждает работника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока. Предупреждение работника о расторжении трудового договора производится не ранее чем за семь календарных дней до истечения срока испытания.
В соответствии с п. 5 комментируемой статьи при расторжении трудового договора требуется в письменной форме объяснение причин расторжения. Обязательным является письменное уведомление работника с указанием даты, с которой работодатель устанавливает расторжение трудового договора. Важно, чтобы дата расторжения трудового договора не выходила за пределы срока испытания (установленного трудовым договором и без учета периода, когда работник фактически отсутствовал на работе).
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 6) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).
Трудовой кодекс слово «прогул» заменил формулировкой «отсутствие работника на работе». Право у работодателя на расторжение трудового договора возникает в случае, если работник отсутствовал на работе в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), и это отсутствие не относится к уважительным причинам.
Некоторые причины отсутствия работника на работе, которые можно признать неуважительными, перечислены в пунктах 16 и 17 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», это:
– оставление работником работы до истечения месячного срока предупреждения о предстоящем расторжении договора по инициативе работника;
– нахождение работника без уважительных причин три и более часов непрерывно в течение рабочего дня вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;
– самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы, за исключением дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
– самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни;
– отказ работника от перевода на другую работу при законности перевода.
В каждом случае работодателю перед расторжением трудового договора с работником, отсутствовавшим на работе в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), необходимо выяснить обстоятельства отсутствия, затребовать подтверждающие документы, если они имеются у работника, оценить представленные доказательства, объяснения работника с точки зрения признания причин отсутствия на работе неуважительными.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пп. 6) п. 1 ст. 54 ТК РК возможно и в случаях, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин не только в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), но и нескольких дней.
При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 6) п. 1 ст. 54 ТК РК, следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и ст. 74 ТК РК.
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 7) п. 1 ст. 54 настоящего Кодекса расторгается в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов).
В пункте 19 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено: «За появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо интоксикации иного типа могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в указанном состоянии. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.
Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение или интоксикация иного типа могут быть подтверждены как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые должны быть всесторонне исследованы и оценены судом».
Проведение медицинского освидетельствования на подтверждение состояния алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов) см. п. 2 комментария к ст. 50 ТК РК.
При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 7) п. 1 ст. 54 настоящего Кодекса, следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и требования ст. 74 ТК РК.
10. Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 8) п. 1 ст. 54 настоящего Кодекса расторгается в случае нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии.
Одной из основных обязанностей работника является соблюдение требований по безопасности и охране труда: норм, правил и инструкций по безопасности и охране труда, а также требований работодателя по безопасному ведению работ на производстве (см. пп. 3) п. 2 ст. 22 и пп. 5) ст. 315 ТК РК).
Согласно ст. 25 Закона РК от 22 ноября 1996 г. № 48 «О пожарной безопасности» (Ведомости, 1996 г. № 18, ст. 368) организации, независимо от форм собственности, наряду с другими обязанностями в области пожарной безопасности обязаны разрабатывать и осуществлять меры по обеспечению пожарной безопасности, проводить противопожарную пропаганду, а также обучать своих работников мерам пожарной безопасности.
Основные требования по обеспечению безопасности дорожного движения при осуществлении деятельности, связанной с эксплуатацией транспортных средств, установлены в ст. 13 Закона РК от 15 июля 1996 г. № 29 «О безопасности дорожного движения» (Ведомости, 1996 г. № 14, ст. 273).
Юридические лица, осуществляющие деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств, обязаны:
– организовать работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими безопасность в процессе дорожного движения;
– соблюдать установленный режим труда и отдыха водителей;
– создавать условия для повышения квалификации водителей и других работников автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающих безопасность дорожного движения;
– анализировать и устранять причины дорожно-транспортных происшествий и нарушений Правил дорожного движения;
– обеспечивать контроль за техническим состоянием транспортных средств и их эксплуатацию в исправном состоянии;
– обеспечивать проведение предрейсовых и периодических медицинских осмотров водителей;
– организовывать мероприятия по совершенствованию водителями навыков оказания доврачебной помощи пострадавшим в дорожно-транспортных происшествиях.
Специализированные предприятия, осуществляющие перевозочную деятельность автомобильным и наземным городским электрическим транспортом, могут устанавливать специальные правила и предъявлять к водителям транспортных средств дополнительные требования для обеспечения безопасности дорожного движения с учетом рода грузов, особенностей их перевозок и в пределах действующего законодательства.
В соответствии со ст. 14 Закона РК от 15 июля 1996 г. № 29 «О безопасности дорожного движения» водители, как участники дорожного движения, обязаны выполнять требования этого Закона и иных нормативных правовых актов РК в части обеспечения безопасности дорожного движения.
Закон РК от 8 декабря 2001 г. № 266 «О железнодорожном транспорте» (Ведомости, 2001 г. № 23, ст. 315) предусматривает обязанность участников перевозочного процесса выполнять требования безопасности, установленные в технических регламентах, и обеспечивать безопасные условия для жизни и здоровья человека, проезда пассажиров, а также соблюдение требований безопасности движения по магистральным, станционным и подъездным путям (п. 2 ст. 30).
Закон РК от 6 июля 2004 г. № 574 «О внутреннем водном транспорте» обязывает собственника судна и (или) судовладельца постоянно совершенствовать навыки членов экипажей судов, других работников в соответствии с требованиями безопасности судоходства (пп. 3) п. 2 ст. 15). В соответствии с п. 2 ст. 35 названного Закона управление судном, в том числе судовождение, принятие мер по обеспечению безопасности плавания судна возлагается на капитана судна.
По Закону РК от 20 декабря 1995 г. № 2697 «Об использовании воздушного пространства и деятельности авиации Республики Казахстан» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 23, ст. 148) в процессе своей профессиональной деятельности командир гражданского воздушного судна принимает любые необходимые решения и меры для обеспечения безопасности полета. Руководящими работниками организации гражданской авиации, обеспечивающими безопасность полетов, признаются: руководитель летной службы, старший пилот, начальник инспекции по безопасности полетов, руководитель инженерно-авиационной службы, которые назначаются на должность по согласованию с уполномоченным органом (статьи 39, 39-1).
Основанием для расторжения трудового договора по пп. 8) п. 1 ст. 54 ТК РК являются только те случаи нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии.
При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 8) п. 1 ст. 54 ТК РК, следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и требования ст. 74 ТК РК.
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 9) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда.
В соответствии с пунктами 1 и 2 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 11 июля 2003 г. № 8 «О судебной практике по делам о хищениях» (Бюллетень Верховного Суда РК, 2003 г. № 8):
«Под хищением понимается совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества виновным в свою пользу или в пользу других лиц, причинившее ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.
Предметом хищения и иных преступлений против собственности является чужое, то есть не находящееся в собственности виновного, имущество. При этом похищаемое имущество в момент совершения преступления может находиться как во владении самого собственника, так и во владении других лиц, которым это имущество было вверено или оно у них находилось в незаконном владении.
Неправомерное изъятие имущества, находящегося в совместной собственности с другими лицами, в том числе принадлежащего юридическому лицу, в числе учредителей которого является виновный, в зависимости от направленности умысла может быть квалифицировано как хищение либо как самоуправство».
Понятие мелкого хищения чужого имущества дано в пункте 5 примечания к ст. 175 Уголовного кодекса РК от 16 июля 1997 года № 167 (Ведомости, 1997 г. № 15–16, ст. 211):
«Мелкое хищение чужого имущества, принадлежащего на праве собственности организации или находящегося в ее ведении, совершенное путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты, не влечет уголовной ответственности. Лицо, виновное в его совершении, несет административную ответственность в соответствии с законом. Хищение признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает десятикратного размера месячного расчетного показателя, установленного законодательством Республики Казахстан на момент совершения деяния».
Новым в трудовом законодательстве РК является предоставление права работодателю на расторжение трудового договора по своей инициативе в случае совершения работником по месту работы умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества.
Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 9) п. 1 ст. 54 ТК РК, допускается только в случаях, если:
– совершение по месту работы мелкого хищения чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения установленного вступившим в законную силу постановлением суда о привлечении работника к административной ответственности;
– совершение работником по месту работы хищения чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда, которым он осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения прежней работы.
Прекращение трудового договора работника, осужденного за совершенное по месту работы хищение, умышленное его уничтожение или повреждение к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, производится в порядке, предусмотренном пп. 2) ст. 58 ТК РК.
При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 9) п. 1 ст. 54 ТК РК, следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и требования ст. 74 ТК РК.
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 10) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Такое основание применимо только к работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности, если они совершили виновные действия или бездействие, дающие основания для утраты доверия к ним со стороны работодателя. В пункте 21 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено, что к таким действиям, в частности, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи и излишка.
При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 10) п. 1 ст. 54 ТК РК, следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и требования ст. 74 ТК РК.
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 11) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Такое основание применимо только к работнику, выполняющему воспитательные функции – педагогическому работнику организации образования, мастеру производственного обучения и др., совершившему аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы.
В пункте 22 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено, что под аморальным следует понимать проступок, противоречащий общепринятым нормам поведения, совершенный не только при осуществлении воспитательных функций, но и в быту (нецензурная брань, применение насилия к ученикам и учащимся, появление в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, и т.п.).
При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 11) п. 1 ст. 54 ТК РК, следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и требования ст. 74 ТК РК.
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 12) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей.
Государственные секреты – защищаемые государством сведения, составляющие государственную и служебную тайны, распространение которых ограничивается государством с целью осуществления эффективной военной, экономической, научно-технической, внешнеэкономической, внешнеполитической, разведывательной, контрразведывательной, оперативно-розыскной и иной деятельности, не вступающей в противоречие с общепринятыми нормами международного права.
Служебная тайна – сведения, имеющие характер отдельных данных, которые могут входить в состав государственной тайны, разглашение или утрата которых может нанести ущерб национальным интересам государства, интересам государственных органов и организаций РК (ст. 1 Закона РК от 15 марта 1999 г. № 349-1 «О государственных секретах» («Казахстанская правда» от 19 марта 1999 г. № 53).
Гражданским законодательством защищается информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Лица, незаконными методами получившие такую информацию, а также служащие вопреки трудовому договору или контрагенты вопреки гражданско-правовому договору, разгласившие служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненный ущерб (ст. 126 ГК РК (Общая часть).
Коммерческая тайна – информация, определяемая и охраняемая субъектом частного предпринимательства, свободный доступ на законном основании к которой имеет ограниченный круг лиц, разглашение, получение, использование которой может нанести ущерб его интересам (пп. 10) ст. 1 Закона РК от 31 января 2006 г. № 124 «О частном предпринимательстве»).
Согласно пп. 6) п. 2 ст. 22 ТК РК работник обязан не разглашать сведения, составляющие государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставшие ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей.
При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 12) п. 1 ст. 54 ТК РК, следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и требования ст. 74 ТК РК.
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 13) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случаях повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно пп. 1) п. 2 ст. 22 ТК РК работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым и коллективным договорами, актами работодателя, соблюдать трудовую дисциплину.
Нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком (см. пп. 75) п. 1 ст. 1 ТК РК).
За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные в п. 1 ст. 72 ТК РК. Для отдельных категорий работников законами РК могут предусматриваться иные дисциплинарные взыскания.
Например, согласно п. 1 ст. 28 Закона РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе» за неисполнение и ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей, совершение коррупционного правонарушения, превышение должностных полномочий, нарушение государственной и трудовой дисциплины, а равно за несоблюдение установленных Законом ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе, на государственного служащего могут налагаться дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) предупреждение о неполном служебном соответствии;
5) увольнение с занимаемой должности.
Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 13) п. 1 ст. 54 настоящего Кодекса, возможно при наличии признака повторности неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 13) п. 1 ст. 54 ТК РК, отнесено к виду дисциплинарного взыскания (пп. 4) п. 1 ст. 72 в соответствии с п. 4 ст. 56 ТК РК). Поэтому при расторжении трудового договора по названному основанию следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и требования ст. 74 ТК РК.
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 14) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами РК.
Порядок допуска должностных лиц, граждан РК и иностранцев к государственным секретам определен в ст. 29 Закона РК от 15 марта 1999 г. № 349-1 «О государственных секретах». Согласно ст. 31 названного Закона допуск должностного лица или гражданина РК к государственным секретам может быть прекращен по решению руководителя государственного органа или организации в случаях:
– нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственных секретов;
– возникновения обстоятельств, являющихся основаниями для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственным секретам в соответствии со ст. 30 Закона РК от 15 марта 1999 г. № 349-1 «О государственных секретах».
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 15) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора. (Об ограничениях заключения трудового договора и документах, необходимых для заключения трудового договора, см. статьи 26 и 34 ТК РК и комментарии к ним).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пп. 16) п. 1 ст. 54 ТК РК, допускается в отношении трех категорий работников – руководителя исполнительного органа работодателя, его заместителей, а также руководителей подразделения работодателя.
Расторжение трудового договора возможно в случае противоправного виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником из вышеперечисленных категорий, повлекшем причинение материального ущерба работодателю.
При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 16) п. 1 ст. 54 ТК РК, следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и требования ст. 74 ТК РК.
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 17) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, подтвержденной листом нетрудоспособности. Основанием для расторжения трудового договора является длительное отсутствие работника на рабочем месте в случае его временной нетрудоспособности. Исключением для расторжения трудового договора является нахождение работника в отпуске по беременности и родам, а также, если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством РК.
Срок временной нетрудоспособности, дающий право работодателю расторгать трудовой договор, установлен в пп. 17) п. 1 ст. 54 ТК РК и составляет более двух месяцев подряд. Следует отметить, что расторжение договора по данному основанию может осуществляться только лишь в период временной нетрудоспособности работника, а не тогда, когда он выздоровел и готов приступить к исполнению трудовых обязанностей. При этом работодатель вправе сохранить рабочее место работнику, если отсутствие работника не нарушает нормального хода работы в организации.
Следует отметить, что согласно ст. 55 ТК РК не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника за исключением расторжения трудового договора в соответствии с пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК – ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.
В связи с вышеназванным ограничением, полагаем, что работодатель не вправе расторгать трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному пп. 17) п. 1 комментируемой статьи.
Не распространяется данное основание расторжения трудового договора на работников, утративших трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием. Данной категории работников сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 18) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.
В соответствии с Законом РК от 2 июля 1998 г. № 267 «О борьбе с коррупцией» («Казахстанская правда» от 9 июля 1998 г. № 132) под коррупцией понимается непредусмотренное законом принятие лично или через посредников имущественных благ и преимуществ лицами, выполняющими государственные функции, а также лицами, приравненными к ним, с использованием своих должностных полномочий и связанных с ними возможностей либо иное использование ими своих полномочий для получения имущественной выгоды, а равно подкуп данных лиц путем противоправного предоставления им физическими и юридическими лицами указанных благ и преимуществ.
Правонарушениями, связанными с коррупцией (коррупционными правонарушениями), являются деяния, сопряженные с коррупцией или создающие условия для коррупции, которые влекут установленную законодательством дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.
За правонарушения, связанные с коррупцией, на основании Закона РК от 2 июля 1998 г. № 267 «О борьбе с коррупцией» несут ответственность лица, уполномоченные на выполнение государственных функций, и лица, приравненные к ним.
Статьями 201, 209 ТК РК предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя о работе по совместительству с работниками, занятыми на сезонных работах.
 

Локаут как ответное действие работодателя на забастовку

Как правильно составить приказ об увольнении работника по утрате доверия к нему со стороны работодателя и что в нем необходимо отразить?

Как расторгнуть трудовой договор с работником в связи с его нетрудоспособностью?

Какие документы (приказ, акт, служебная записка и пр.) должен составить работодатель для прекращения трудового договора с работником на основании пп. 3) п. 1 ст. 58 ТК РК (признания работника безвестно отсутствующим)?

Прогул: основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя как вид дисциплинарного взыскания

Как уволить работника по пп. 9) п. 1 ст. 54 ТК РК, и можно ли в этом случае удержать заработную плату?


Статья 55.     Ограничение возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 1) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В комментируемой статье установлены ограничения возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в двух случаях:
1) в период временной нетрудоспособности работника.
Согласно п. 4 ст. 11 Закона РК от 7 июля 2006 г. № 170 «Об охране здоровья граждан» (Ведомости, 2006 г. № 14, ст. 91) факт временной нетрудоспособности удостоверяется документом – листом или справкой о временной нетрудоспособности. Лист о временной нетрудоспособности предоставляет гражданам право на освобождение от работы и получение пособия по временной нетрудоспособности. Справка о временной нетрудоспособности предоставляет гражданам право на освобождение от работы без получения пособия.
Правила выдачи гражданам листов нетрудоспособности утверждены приказом Агентства РК по делам здравоохранения от 29 декабря 2000 г. № 859;
2) в период нахождения работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске. К оплачиваемому ежегодному трудовому отпуску относятся ежегодный трудовой отпуск и дополнительные ежегодные трудовые отпуска (см. ст. 101, 102 ТК РК и комментарии к ним).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в перечисленных случаях не допускается по всем основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 54 ТК РК, за исключением основания, предусмотренного пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК – ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.
2. В пункте 1 ст. 185 настоящего Кодекса предусмотрено ограничение расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пп. 2) п. 1 статьи 54 ТК РК, – сокращение численности или штата работников. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников не допускается с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.
3. Согласно п. 5 ст. 73 настоящего Кодекса акт работодателя (приказ или распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным в подпунктах 6) – 13) и 16) п. 1 ст. 54 ТК РК, не может быть издан в период:
1) временной нетрудоспособности работника;
2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
3) нахождения работника в отпуске;
4) нахождения работника в командировке.
5. В Трудовом кодексе предусмотрены отпуска, на предоставление которых работник имеет право, а работодатель обязан их предоставлять:
– оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска, в том числе дополнительный ежегодный трудовой отпуск (статьи 100, 101, 102 ТК РК);
– оплачиваемый отпуск по беременности и родам (статьи 113, 193 ТК РК);
– оплачиваемый отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей) (статьи 113, 194 ТК РК);
– отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком (статьи 113, 195 ТК РК);
– отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней при регистрации брака; рождении ребенка; смерти близких родственников; в иных случаях, предусмотренных трудовым и коллективным договорами (п. 3 ст. 111 ТК РК);
– учебный отпуск (ст. 112 ТК РК).
Пребывание работников в названных отпусках должно ограничивать возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя, за исключением ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.
 

Злоупотребление материальными правами при увольнениях


Статья 56.     Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
1. Работодатель по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.
2. Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, по основаниям, предусмотренным подпунктами 2), 3) пункта 1 статьи 54, а также прекращение трудового договора в соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса производятся с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором.
3. Для расторжения трудового договора в соответствии с подпунктом 4) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, должно быть подтверждено заключением медико-социальной экспертизы в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.
4. Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 6) – 13) и 16) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 73, и требований статьи 74 настоящего Кодекса.
5. Работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) – 4) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия.
6. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами Республики Казахстан.
Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Комментируемая статья предусматривает обязанность работодателя письменно предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора в случаях: ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица (пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК); сокращения численности или штата работников (пп. 2) п. 1 ст. 54 ТК РК).
Согласно пп. 80) п. 1 ст. настоящего Кодекса уведомление – письменное заявление работодателя либо заявление, поданное иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи и электронной почты).
Работодатель обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц. Более длительный срок предупреждения может быть предусмотрен в трудовом или коллективном договорах.
Согласно Рекомендации Генеральной конференции Международной организации труда № 166 в течение срока предупреждения работник в целях поиска другой работы должен иметь право на освобождение от работы, разумной продолжительности, предоставляемое без потери в заработной плате в удобное для обеих сторон время.
Трудовой кодекс предоставляет право работодателю осуществить расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 1) и 2) п. 1 ст. 54 Кодекса, до истечения срока предупреждения при наличии письменного согласия работника. Полагаем, что с работником должна быть согласована конкретная дата расторжения трудового договора.
2. В пункте 2 комментируемой статьи предусмотрен специальный порядок прекращения трудовых отношений с работниками, являющимися членами профессионального союза, в установленных настоящим Кодексом случаях.
С учетом мотивированного мнения органа профессионального союза производятся с работниками, являющимися членами профессионального союза:
– расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников (пп. 2) п. 1 ст. 54 ТК РК);
– расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (пп. 3) п. 1 ст. 54 ТКРК);
– прекращение трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда (пп. 2) п. 1 ст. 59 ТК РК).
Порядок обращения работодателя в орган профессионального союза, процедура рассмотрения обращения и принятия решения о мотивированном мнении органа профессионального союза определяются коллективным договором.
3. Согласно п. 3 комментируемой статьи работодатель вправе произвести расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 4) п. 1 ст. 54 настоящего Кодекса, если несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующее продолжению данной работы, подтверждено заключением медико-социальной экспертизы в порядке, установленном законодательством РК.
4. Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 6)–13) и 16) п. 1 ст. 54 ТК РК, является видом дисциплинарного взыскания и поэтому производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания и в сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий (см. статьи 73, 74 ТК РК и комментарии к ним).
5. В пункте 5 комментируемой статьи предусмотрена обязанность работодателя принять меры к переводу работника на другую работу в целях недопущения расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях:
– сокращения численности или штата работников (пп. 2) п. 1 ст. 54 ТК РК);
– несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (пп. 3) п. 1 ст. 54 ТК РК);
– несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пп. 4) п. 1 ст. 54 ТК РК).
Перевод на другую работу допускается с согласия работника. Перевод на другую работу оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор (о порядке внесения изменений в трудовой договор см. ст. 32 Т РК и комментарий к ней).
6. Работодатель обязан оформить расторжение трудового договора по инициативе работодателя актом работодателя – приказом или распоряжением в соответствии с нормами ст. 62 настоящего Кодекса.
В акте работодателя датой расторжения трудового договора следует указывать последний день работы работника.
Основанием расторжения трудового договора следует указать расторжение трудового договора по инициативе работодателя и соответствующий подпункт п. 1 ст. 54 ТК РК.

Персональное письменное предупреждение каждого работника о предстоящем увольнении в случае сокращения численности или штата

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

Учет мотивированного мнения профсоюзной организации


Статья 57.     Расторжение трудового договора по инициативе работника
1. Работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 настоящей статьи.
2. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения, предусмотренного пунктом 1 настоящей статьи.
3. Работник письменно предупреждает работодателя о расторжении трудового договора в срок, указанный в заявлении, в случаях, когда расторжение трудового договора обусловлено невозможностью продолжения работы.
 4. Работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. В случае, если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня.
 5. В течение срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора.
 6. По истечении срока предупреждения, указанного в настоящей статье, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты.
 7. Для отдельных категорий работников настоящим Кодексом предусматривается особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Право работника, заключившего трудовой договор независимо от его срока, расторгнуть трудовые отношения с работодателем рассматривается как естественное проявление гарантированной Конституцией РК свободы на труд, исключающей принуждение к труду.
ТК РК устанавливает следующее правило – работник о предстоящем расторжении трудового договора по своей инициативе обязан предупредить работодателя письменно.
Согласно пп. 80) п. 1 ст. 1 ТК РК уведомление – это письменное заявление работника либо заявление, поданное иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи и электронной почты).
Письменно предупредить работодателя работник обязан по общему правилу, установленному в п. 1 комментируемой статьи, не менее чем за один месяц (см. об исчислении сроков ст. 13 ТК РК и комментарий к ней). Не менее чем за один месяц означает, что трудовым или коллективным договором может быть установлен более длительный срок предупреждения.
Названные сроки предупреждения могут быть сокращены по соглашению между работником и работодателем.
Руководитель исполнительного органа юридического лица имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества юридического лица либо уполномоченное собственником лицо (орган), или уполномоченный орган юридического лица в письменной форме не менее чем за два месяца (ст. 253 ТК РК).
2. Согласно п. 3 комментируемой статьи работник вправе в письменном предупреждении работодателя о расторжении трудового договора указать конкретную дату расторжения договора, наступающую раньше срока предупреждения установленного в п. 1 комментируемой статьи, если докажет невозможность продолжения работы. Однако, работодатель вправе не согласиться с этим и определить дату расторжения по истечении одного месяца.
3. В пункте 4 комментируемой статьи определены случаи, при которых работник вправе, выдержав указанные в пункте процедуры, расторгнуть трудовой договор досрочно без соблюдения требований п. 1 комментируемой статьи.
Работодатель обязан выполнять условия заключенного с работником трудового договора, а у работника есть право требовать от работодателя выполнения условий трудового договора (пп. 2) п. 1 ст. 22 ТК РК).
В случае невыполнения работодателем условий трудового договора работник вправе об этом письменно уведомить работодателя. Работодателю предоставляется семидневный срок со дня получения уведомления работника для исполнения условий трудового договора. В случае, если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор. О предстоящем расторжении трудового договора работник обязан письменно предупредить работодателя не позднее, чем за три рабочих дня.
4. В пункте 5 комментируемой статьи установлено право работника на отзыв (предупреждения работодателя) о предстоящем расторжении трудового договора. Отзыв должен быть в письменной форме и допускается в течение срока предупреждения.
5. По истечении срока предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора работник вправе прекратить работу.
Работодатель обязан оформить расторжение трудового договора актом работодателя – приказом или распоряжением в соответствии с нормами ст. 62 ТК РК.
В акте работодателя датой расторжения трудового договора следует указывать последний день работы работника.
Основанием расторжения трудового договора следует указывать расторжение трудового договора по инициативе работника и ст. 57 ТК РК. Указывать в акте работодателя пункты названной статьи не требуется, поскольку в них предусмотрена процедура (порядок), а не основание расторжения трудового договора.
6. Особенности порядка расторжения трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, предусмотрены в ст. 209 ТК РК. Особенности прекращения трудового договора с домашними работниками предусмотрены в ст. 218 ТК РК.

Статья 58.     Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
1. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) при призыве (поступлении) работника на воинскую службу со дня предъявления работником соответствующего документа не позднее чем в трехдневный срок;
2) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник либо работодатель – физическое лицо осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений;
3) в случае смерти работника либо работодателя – физического лица, а также в случае объявления судом работника либо работодателя – физического лица умершим или признания безвестно отсутствующим;
4) в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения прежней работы;
5) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
2. Датой прекращения трудового договора по основаниям, указанным в подпунктах 2)–4) пункта 1 настоящей статьи, является дата вступления в законную силу приговора, решения суда или дата смерти.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Комментируемая статья предусматривает исчерпывающий перечень случаев прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора – работника и работодателя.
2. Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 1) комментируемой статьи, осуществляется не только при призыве, но и при поступлении работника на воинскую службу.
В соответствии с пунктами 2 и 4 ст. 4 Закона РК от 8 июля 2005 г. № 74 «О воинской обязанности и воинской службе» («Казахстанская правда» от 21 июля 2005 г. № 194–195) воинская служба включает в себя воинскую службу по призыву; воинскую службу по контракту, в том числе воинскую службу и обучение курсантов и слушателей военных учебных заведений. К прохождению срочной воинской службы приравнивается время обучения граждан на очных отделениях учебных заведений органов внутренних дел, финансовой полиции, уголовно-исполнительной системы и пожарно-технических учебных заведений органов противопожарной службы.
Для прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 1) комментируемой статьи, установлен срок – не позднее трех календарных дней со дня предъявления работником соответствующего документа.
3. Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 2) комментируемой статьи осуществляется при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник либо работодатель – физическое лицо осуждено к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений.
В соответствии со ст. 39 УК РК к видам основных и дополнительных наказаний, исключающим возможность продолжения трудовых отношений относятся:
– лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью;
– ограничение свободы;
– арест;
– лишение свободы;
– смертная казнь.
4. Личностный характер трудового договора ведет к его автоматическому прекращению по пп. 3) комментируемой статьи в случаях смерти работника, работодателя – физического лица, объявления судом названных лиц умершими или признания безвестно отсутствующими.
В соответствии со ст. 296 ГПК РК от 13 июля 1999 г. № 411 (Ведомости, 1999 г. № 18, ст. 644):
– дело о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявлении гражданина умершим может быть начато по заявлению членов его семьи, прокурора, общественных объединений, органа опеки и попечительства и других заинтересованных лиц;
– заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим подается в суд по месту жительства заявителя либо по последнему известному месту жительства безвестно отсутствующего гражданина.
5. Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 4) комментируемой статьи, осуществляется в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения прежней работы.
В соответствии со ст. 302 ГПК РК:
– дело о признании гражданина ограниченно дееспособным вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами, психотропными веществами или их аналогами может быть возбуждено по заявлению членов его семьи, прокурора, органа опеки и попечительства;
– дело о признании гражданина недееспособным вследствие психического заболевания или психического расстройства, слабоумия или иного болезненного состояния психики может быть возбуждено в суде по заявлению членов семьи, близких родственников (родителей, детей, братьев, сестер), независимо от совместного с ним проживания, прокурора, органа опеки и попечительства, психиатрического (психоневрологического) лечебного учреждения.
6. Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 5) комментируемой статьи, допускается в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Решение о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего работу, может быть принято и другим органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – согласительной комиссией (см. ст. 175 ТК РК и комментарий к ней).
7. Работодатель обязан оформить прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1), 2), 4) и 5) ст. 58 ТК РК актом работодателя – приказом или распоряжением в соответствии с нормами ст. 62 ТК РК.
Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 3) комментируемой статьи, в случае смерти работника либо работодателя – физического лица, а также в случае объявления судом работника либо работодателя – физического лица умершим или признания безвестно отсутствующим, актом работодателя не оформляется.
В акте работодателя датой прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 1) п. 1 комментируемой статьи, следует указывать последний день работы работника.
В акте работодателя датой прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 2) п. 1 комментируемой статьи, следует указывать дату вступления в законную силу приговора суда.
В акте работодателя датой прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 3), 4) п. 1 комментируемой статьи, следует указывать дату вступления в законную силу решения суда.
В акте работодателя датой прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 5) п. 1 комментируемой статьи, следует указывать дату восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
 
Статья 59.     Прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений
1. Трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях:
1) отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем;
2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
3) отказа работника от продолжения работы при реорганизации работодателя – юридического лица;
4) отказа работника от перевода на другую работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с производством.
2. Прекращение трудового договора допускается только при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений.
3. Не допускается прекращение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Комментируемая статья предусматривает исчерпывающий перечень случаев оснований прекращения трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений.
Об условиях и порядке перевода работника в другую местность вместе с работодателем; об условиях и порядке работы в связи с изменением условий труда; об условиях и порядке перевода работника на другую работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанным с производством, при отказе от которых производится прекращение трудового договора, см. статьи 42, 44, 45, 48 ТК РК и комментарии к ним. О реорганизации работодателя – юридического лица см. ст. 49 ТК РК и комментарий к ней.
2. Прекращение трудового договора в случаях, предусмотренных в комментируемой статье, допускается только при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений.
3. Не допускается прекращение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и всех видов отпусков.
4. Работодатель обязан оформить прекращение трудового договора в случаях, предусмотренных комментируемой статьей, актом работодателя – приказом или распоряжением – в соответствии с нормами ст. 62 настоящего Кодекса.
Основаниями прекращения трудового договора следует указывать основания, предусмотренные в соответствующих подпунктах комментируемой статьи.
В акте работодателя датой прекращения трудового договора следует указывать последний день работы работника.

Статья 60.     Расторжение трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу (должность) или назначением его на должность
Трудовой договор с работником расторгается в связи с его переходом на выборную работу (должность) или назначением на должность, если законами Республики Казахстан для лиц, занимающих такие должности, установлен запрет на занятие иных оплачиваемых должностей.
Основанием являются уведомление работником работодателя и акт избрания или назначения работника на работу (должность).

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В случаях и порядке, установленных законами РК, учредительными документами, актами работодателя, заключению трудового договора могут предшествовать процедуры избрания (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности (см. настоящий Кодекс и комментарий к п. 2 ст. 20 ТК РК).
Комментируемая статья предусматривает основания расторжения трудового договора – переход работника на выборную работу (должность); назначение работника на должность. Расторжение трудового договора по названным основаниям производится в случаях, если для лиц, занимающих выборную работу (должность) либо должность по назначению, установлен запрет на занятие иных оплачиваемых должностей.
О предстоящем расторжении трудового договора в связи с переходом на выборную работу (должность) или назначении на должность работник обязан письменно уведомить работодателя и для обоснования расторжения трудового договора представить работодателю акт избрания или назначения работника (об уведомлении см. пп. 80) п. 1 ст. 1 ТК РК).
2. Работодатель обязан оформить расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных комментируемой статьей, актом работодателя – приказом или распоряжением в соответствии с нормами ст. 62 ТК РК.
В акте работодателя датой расторжения трудового договора следует указывать последний день работы работника, но не позднее даты принятия акта избрания или назначения на должность.
 
Статья 61.     Прекращение трудового договора вследствие нарушения условий заключения трудового договора
1. Трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения условий заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения трудовых отношений в случаях:
1) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;
2) заключения трудового договора на выполнение работы в нарушение вступившего в законную силу приговора или постановления суда, которым лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
3) заключения трудового договора с иностранцами и лицами без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан;
4) в других случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.
2. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1)–2) пункта 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, на выполнение которой для работника нет ограничений. При согласии работника перейти на другую работу с ним заключается трудовой договор.
3. При прекращении трудового договора в случаях, предусмотренных подпунктами 1), 3) пункта 1 настоящей статьи, работодателем производится компенсационная выплата работнику в размере средней заработной платы за три месяца.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Ограничения заключения трудового договора установлены в ст. 26 настоящего Кодекса.
Прекращается трудовой договор, заключенный с нарушением требований Кодекса и законов РК, если это нарушение исключает возможность продолжения трудовых отношений.
2. Комментируемая статья предусматривает обязанность прекращения трудового договора, если он был заключен с иностранцами и лицами без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами РК.
Если вопреки ограничениям, установленным ТК РК, заключен трудовой договор на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения, либо заключен трудовой договор на выполнение работы в нарушение вступившего в законную силу приговора или постановления суда, которым лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1)–2) п. 1 комментируемой статьи, допускается, если невозможно перевести работника на другую работу.
Перевод работника осуществляется при соблюдении следующих условий: у работодателя есть работа, на выполнение которой для работника нет ограничений; на перевод на другую работу получено согласие работника.
Перевод на другую работу оформляется в порядке, предусмотренном в п. 2 ст. 41 ТК РК.
При осуществлении и соответствующем оформление перевода работника на другую работу новый трудовой договор не заключается.
3. В пункте 3 комментируемой статьи предусмотрена обязанность работодателя производить компенсационные выплаты работникам при прекращении трудового договора в случаях, предусмотренных подпунктами 1), 3) п. 1:
– заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;
– заключения трудового договора с иностранцами и лицами без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами РК.
Компенсация производится в размере средней заработной платы работника за три месяца (о порядке исчисления средней заработной платы работника см. ст. 136 ТК РК и комментарий к ней).
Такое условие не распространяется на случаи, когда работником представляются заведомо ложные документы либо сведения при заключении трудового договора. При выявлении такой ситуации работодатель принимает меры согласно пп. 15) п. 1 ст. 54 ТК РК. Кроме того, материалы должны передаваться в правоохранительные органы.
4. Работодатель обязан оформить прекращение трудового договора в случаях, предусмотренных комментируемой статьей, актом работодателя – приказом или распоряжением в соответствии с нормами ст. 62 ТК РК.
В акте работодателя датой расторжения трудового договора следует указывать последний день работы работника.

Статья 62.     Оформление прекращения трудового договора
1. Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя, за исключением прекращения трудового договора в случае смерти (объявления судом умершим или признания безвестно отсутствующим) работодателя – физического лица и прекращения трудового договора с домашними работниками.
2. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом.
3. Датой прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, предусмотренных в настоящем Кодексе.
4. Копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в трехдневный срок.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Комментируемая статья определяет процедуру оформления прекращения трудового договора. Как правило, прекращение трудового договора оформляется актом работодателя.
В соответствии с пп. 45) п. 1 ст. 1 ТК РК к актам работодателя относятся приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем. Актами работодателя для оформления приема на работу могут быть приказ и (или) распоряжение.
2. Не оформляется актом работодателя:
– прекращение трудового договора в случае смерти работодателя – физического лица либо объявления его судом умершим или признания безвестно отсутствующим (пп. 3) п. 1 ст. 58 ТК РК);
– прекращение трудового договора с домашними работниками (ст. 214 ТК РК).
В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с ТК РК. В акте работодателя делается ссылка на соответствующую статью ТК РК:
– расторжение трудового договора по соглашению сторон (пп. 1) ст. 51 ТК РК);
– прекращение трудового договора по истечении срока (пп. 2) ст. 51, и соответствующий пункт ст. 53 ТК РК);
– расторжение трудового договора по инициативе работодателя (соответствующий подпункт п. 1 ст. 54 ТК РК);
– расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 57 ТК РК);
– расторжение трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу (должность) или назначением его на должность (ст. 60 ТК РК);
– расторжение трудового договора о работе по совместительству по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной (ст. 201 ТК РК);
– прекращение трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица о досрочном прекращении трудовых отношений (ст. 252 ТК РК);
– расторжение трудового договора по инициативе руководителя исполнительного органа юридического лица (ст. 253 ТК РК).
Если основание прекращения (расторжения) трудового договора предусмотрено в соответствующем подпункте, пункте статьи ТК РК, в акте работодателя указывается основание и делается ссылка на соответствующий подпункт, пункт статьи ТК РК:
– при прекращении трудового договора с гражданскими служащими в связи с достижением ими пенсионного возраста, установленного законом Республики Казахстан, делается ссылка на п. 1 ст. 240 ТК РК;
– при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя, делается ссылка на пп. 9) ст. 51 ТК РК;
– при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работниками, занятыми на сезонных работах, в случае приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера, делается ссылка на пп. 1) ст. 208 ТК РК;
– при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работниками, занятыми на сезонных работах, в случае неявки работника на работу в течение одного месяца подряд вследствие временной нетрудоспособности, делается ссылка на пп. 2) ст. 208 ТК РК;
– при наличии в статье ТК РК подпунктов в акте работодателя указываются соответствующий подпункт затем пункт и статья Кодекса;
– при расторжении трудового договора по инициативе работодателя указывается основание, предусмотренное в соответствующем подпункте пункта 1 ст. 54 ТК РК;
– при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, – указывается основание, предусмотренное в соответствующем подпункте пункта 1 ст. 58 ТК РК;
– при прекращении трудового договора в случае отказа работника от продолжения трудовых отношений – указывается основание, предусмотренное в соответствующем подпункте пункта 1 ст. 59 ТК РК;
– при прекращении трудового договора вследствие нарушения условий заключения трудового договора – указывается основание, предусмотренное в соответствующем подпункте пункта 1 ст. 61 ТК РК.
3. Согласно п. 3 комментируемой статьи датой прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, предусмотренных ТК РК.
Согласно п. 3 ст. 53 ТК РК датой прекращения трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы.
Согласно п. 4 ст. 53 ТК РК датой прекращения трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность).
Датой прекращения трудового договора по основанию, указанному в пп. 2) п. 1 ст. 58 ТК РК – вступление в законную силу приговора суда, которым работник либо работодатель – физическое лицо осуждено к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений, является дата вступления в законную силу приговора суда.
Датой прекращения трудового договора по основанию, указанному в пп. 3) п. 1 ст. 58 Кодекса – в случае смерти работника либо работодателя – физического лица, является дата смерти.
Датой прекращения трудового договора по основанию, указанному в пп. 3) п. 1 ст. 58 Кодекса – в случае объявления судом работника либо работодателя – физического лица умершим или признания безвестно отсутствующим, является дата вступления в законную силу решения суда.
Датой прекращения трудового договора по основанию, указанному в пп. 4) п. 1 ст. 58 Кодекса – в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения прежней работы, является дата вступления в законную силу решения суда.
Датой прекращения трудового договора по основанию, указанному в пп. 5) п. 1 ст. 58 Кодекса – в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, является дата восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
4. Согласно п. 4 комментируемой статьи копия акта работодателя о прекращения трудового договора вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в трехдневный срок. Вручение копии акта работодателя о прекращении трудового договора подтверждается работником (подписью работника о получении на оригинале акта работодателя либо заявлением в письменной форме, уведомлением почтовой связи о получении адресатом направленного документа и т.п.).

Статья 63.     Выдача трудовой книжки и документов, связанных c трудовой деятельностью
1. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку или иной документ, подтверждающий трудовую деятельность работника.
2. По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные настоящим Кодексом.
3. При ликвидации, банкротстве работодателя – юридического лица, прекращении деятельности работодателя – физического лица работодатель обязан при наличии задолженности перед работником выдать надлежащим образом оформленную справку о размере образовавшейся задолженности по заработной плате и иным выплатам.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Согласно Рекомендации Генеральной конференции Международной организации труда № 166 работник, с которым были прекращены трудовые отношения, должен иметь право на получение от работодателя, по своей просьбе, удостоверения с указанием только дат начала и прекращения с ним трудовых отношений и вида (видов) работы, которую он выполнял и оценка его поведения и работы.
В пункте 1 комментируемой статьи предусмотрена обязанность работодателя в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку, которая по его просьбе была оформлена работодателем в течение срока действия трудового договора, либо которую он предоставил при заключении трудового договора. Согласно п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 5 июля 2007 г. № 149-п трудовая книжка в период действия трудовых отношений по желанию работника может храниться у работодателя по месту работы. В трудовую книжку должны быть внесены соответствующие записи о трудовой деятельности работника у работодателя.
Если трудовая книжка не была предоставлена при заключении трудового договора и не была оформлена позднее, работодатель в день прекращения трудового договора обязан выдать работнику иной документ, подтверждающий трудовую деятельность работника. О документах, подтверждающих трудовую деятельность работника и о порядке ведения и хранения трудовых книжек, см. статьи 34, 35 ТК РК и комментарии к ним.
О датах прекращения трудового договора см. статьи 53, 62 ТК РК и комментарии к ним.
Трудовая книжка или иной документ, подтверждающий трудовую деятельность, должны быть вручены работнику под его расписку. В случае невозможности передачи документов лично работнику работодатель должен принять иные меры их передачи (например, отправление письма с уведомлением и т.п.).
2. В пункте 2 комментируемой статьи установлено право работника в течение срока действия трудового договора, а также после прекращения трудовых отношений требовать у работодателя выдачи справки с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристики-рекомендации, содержащей сведения о квалификации работника и его отношения к работе, а также других документов, предусмотренных ТК РК.
Форма требования ТК РК не определена. Вместе с тем, во избежание негативных ситуаций и оставления за собой возможности обжалования действий работодатель работник должен оформить требование в письменной форме и получить отметку о передаче их в организацию.
Работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения работника выдать требуемые документы лично работнику под расписку либо по просьбе работника направить запрашиваемые документы посредством курьерской почты, почтовой связи.
3. Согласно п. 3 комментируемой статьи при ликвидации, банкротстве работодателя – юридического лица, прекращения деятельности работодателя – физического лица работодатель обязан без дополнительных требований со стороны работника при наличии задолженности перед работником выдать ему надлежащим образом оформленную справку о размере образовавшейся задолженности по заработной плате и иным выплатам.


Глава 5. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Статья 64.     Персональные данные работника, их обработка
Персональные данные работника – информация о работнике, необходимая при возникновении, продолжении и прекращении трудовых отношений.
Обработка персональных данных работника – получение, хранение, передача персональных данных работника.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. При поступлении на работу, а также в период трудовой деятельности каждый работник представляет в кадровую службу и бухгалтерию предприятия значительный объем документов, предусмотренных ТК РК.
Так, в соответствии с п. 1 ст. 31 ТК РК для заключения трудового договора работодатель вправе потребовать от кандидата в работники следующие документы:
1) удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста);
2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан);
3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;
4) для лиц, имеющих трудовой стаж, документ, подтверждающий трудовую деятельность (трудовую книжку, копии приказов о приеме на работу и увольнении и др.);
5) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
6) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и законодательством Республики Казахстан);
7) копии свидетельств о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода (или копия, заменяющего эти два документа индивидуального идентификационного номера).
При приеме на определенные должности работодатель в соответствии с другими нормативными правовыми актами может потребовать от гражданина справку о составе семьи, справку из адресного бюро, справку об отсутствии судимости и т.д.
Согласно п. 2 ст. 31 ТК РК работодатель не вправе требовать документы, не предусмотренные п. 1 ст. 31 ТК РК.
Однако такое условие не запрещает представление документов по инициативе самого работника. ТК РК предусматривает права работников на различного рода гарантии, компенсационные выплаты, особые условия труда. К примеру, ограничение расторжения трудового договора по инициативе работодателя, привлечения к труду в ночное время, направления в командировку, предоставление отпуска по беременности и родам, в связи с усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка, по уходу за ребенком и т.п. Распространение таких условий зависит от подтверждения работниками соответствующего статуса, положения путем предоставления документов. При этом, необходимо учитывать, что предоставление со стороны работника документов, не имеющих отношения к трудовым отношениям, и требование об их хранении недопустимо.
Специальными законами также могут быть установлены дополнительные сведения, подлежащие представлению работником. Согласно пп. 2) ст. 65 ТК РК объем и содержание обрабатываемых персональных данных определяются в соответствии с Конституцией РК, ТК РК и иными законами РК.
При этом, желательно проведение кадровой службой организации разъяснительных работ с работниками о наличии соответствующих гарантий.
Сведения, представленные работником при заключении трудового договора, собранные работодателем в процессе трудовой деятельности работника, включая информацию о прекращении трудового договора, являются персональными данными работника и членов его семьи, сохранность которых от утраты и защита от неправомерной их передачи третьим лицам должна быть обеспечена работодателем (соответствующими должностными лицами работодателя (специалистом кадровой службы, бухгалтером и др.). Должностные лица предприятия, получившие эти сведения, не вправе разглашать их без согласия работника любым третьим лицам, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
Ограничение ТК РК прав работодателей по истребованию информации у работников, ее хранению и передаче третьим лицам связано с необходимостью обеспечения конституционных гарантий неприкосновенности частной жизни, личной и семейной тайны (ст. 18 Конституции РК).
2. Обработка персональных данных работника предусматривает их получение, хранение, передачу. Требования к обработке персональных данных работника определены в статьях 65, 66, 67 ТК РК.

Статья 65.     Требования к обработке персональных данных работника
При обработке персональных данных работника работодатель обязан соблюдать следующие требования:
1) обработка персональных данных работника осуществляется в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников;
2) объем и содержание обрабатываемых персональных данных работника определяются в соответствии с Конституцией Республики Казахстан, настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан;
3) персональные данные представляются лично работником;
4) работодатель не имеет права требовать у работника информацию о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни;
5) работодатель не имеет права требовать у работника информацию о его членстве или деятельности в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах;
6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных в результате их автоматизированной обработки или электронным способом;
7) защита персональных данных работника обеспечивается работодателем в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Общий порядок обработки персональных данных всех граждан определен Законом РК от 12 января 2007 г. № 223 «О национальных реестрах идентификационных номеров» (Ведомости, 2007 г. № 3, ст. 19). В пункте 2 ст. 11 этого Закона указывается, что информация, касающаяся физического лица, не может быть предоставлена другому лицу без нотариально удостоверенного его согласия.
На каждом предприятии, в зависимости от количества работников, актом работодателя с учетом требований ТК РК и других законов устанавливается система обработки персональных данных.
При обработке персональных данных работника должны соблюдаться следующие требования.
Обработка персональных данных не зависит от желания, личной инициативы работодателя, а является процессом, обязательно производимым в силу реализации требований нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работника. К примеру, при заключении трудового договора обязательно должны быть истребованы документы, предусмотренные в ст. 31 ТК РК.
В этой связи, объем и содержание обрабатываемых персональных данных определяется в соответствии с Конституцией РК, ТК РК и иными законами РК. Расширение (уменьшение) объема либо изменение содержания по инициативе работодателя не допускается. Уменьшение объема и содержания персональных данных, определенных нормативными правовыми актами по инициативе работника также недопустимо. Работник по собственной инициативе вправе предоставить дополнительные сведения, документы, имеющие отношение к трудовой деятельности.
Персональные данные представляются лично работником, но отдельные сведения о работнике работодатель может собирать по своей инициативе (отзывы с прежних мест работы, публикуемые работником статьи в средствах массовой информации, сведения о выполненных заданиях особой сложности и важности и т.п.).
В комментируемой статье дан перечень условий и запретов, которые работодатель при обработке персональных данных работника обязан соблюдать.
Защита персональных данных работника, предусмотренная пп. 7) комментируемой статьи, осуществляется работодателем путем обеспечения их надежного хранения и регламентированного использования.
Действующее законодательство содержит ряд норм, регламентирующих степень
ответственности за незаконное распространение сведений о персональных данных работника.
В соответствии со ст. 87 КоАП нарушение работодателем или должностным лицом трудового законодательства РК влечет штраф в размере от десяти до тридцати месячных расчетных показателей.
Нарушение обязанности сохранения сведений, составляющих тайну страхования, без согласия их владельца лицом (например, бухгалтером или специалистом кадровой службы), которому они стали известны в связи с профессиональной или служебной деятельностью, влечет согласно ст. 158-1 КоАП штраф в размере до пятидесяти месячных расчетных показателей.
Нормами уголовного законодательства предусмотрена уголовная ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни, незаконное нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений, за разглашение врачебной тайны и другие преступления, связанные с нарушением прав гражданина.
Например, незаконное распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам потерпевшего, в соответствии со ст. 142 УК РК наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот месячных расчетных показателей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев, либо привлечением к общественным работам на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев.
Еще более строго наказываются те же деяния, если они совершены лицом с использованием своего служебного положения, а также распространение указанных сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или в средствах массовой информации.
Подпункт 6) настоящей статьи не следует понимать буквально. Безусловно, при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель будет вынужден обращаться к персональным данным работника, которые он будет использовать как первичную справочную информацию. Смысл запрета этого подпункта заключается в том, что работодатель не должен использовать персональные данные работника как основания ущемления его конституционных прав.

Статья 66.     Хранение персональных данных работника
Порядок хранения персональных данных работника в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований, установленных законодательством Республики Казахстан.
Работник должен быть ознакомлен с актом работодателя, устанавливающим порядок хранения персональных данных работника.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Учитывая требования, изложенные в ст. 65 ТК РК, работодателям необходимо разработать надежный комплекс мер защиты персональных данных работников и членов их семей, закрепив его в своем акте.
Приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 5 июля 2007 г. № 149-п утверждены форма и правила ведения и хранения трудовых книжек. В целях обеспечения надежного хранения всех персональных данных работника и определения порядка передачи их другим лицам (см. ст. 67 ТК РК) целесообразно разработать специальный акт по ведению кадрового делопроизводства. В качестве основы для такого акта можно использовать Типовые правила документирования и управления документацией в государственных организациях Республики Казахстан, утвержденные приказом Председателя Комитета по управлению архивами и документацией Министерства культуры, информации и общественного согласия РК от 29 апреля 2003 г. № 33.
Актом работодателя, устанавливающим порядок хранения персональных данных работника, может быть приказ, решение, Положение или Инструкция, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. При этом он имеет право высказать работодателю свои предложения и замечания, на которые должен получить его аргументированные объяснения.

Статья 67.     Передача персональных данных работника
1. При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:
1) не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника;
2) разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам. При этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций, и соблюдать режим конфиденциальности;
3) осуществлять передачу персональных данных работника в пределах организации в соответствии с актом работодателя, с которым должен быть ознакомлен работник.
2. Лица, которым переданы персональные данные работника, обязаны использовать их исключительно в целях, для которых они сообщены, и не вправе передавать их третьим лицам, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
Согласно ст. 11 Закона РК от 12 января 2007 г. № 223 «О национальных реестрах идентификационных номеров» сведения, содержащиеся в этих реестрах (персональные данные), не подлежат разглашению (передаче), за исключением случаев представления сведений:
1)    регистрирующим органам в целях поддержания актуального состояния данных информационных систем национальных реестров идентификационных номеров на основании письменного разрешения уполномоченного органа;
2)    органам, осуществляющим в соответствии с законом уголовное преследование;
3)    судам в ходе рассмотрения дел об определении ответственности за преступления и иные правонарушения;
4)    в иных случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.
В комментируемой статье изложены требования к передаче персональных данных работника, предусматривающие следующее.
Персональные данные не должны сообщаться третьей стороне без письменного согласия работника.
Исключением из этого требования являются случаи передачи персональных данных государственным органам, а также случаи, предусмотренные ТК РК (пп. 2) комментируемой статьи). Полномочия государственных органов на истребование персональных данных работника определяются в законодательных актах. Согласно ТК РК правом на получение данных, касающихся трудовых отношений, наделены органы по рассмотрению индивидуальных, коллективных трудовых споров, участники коллективных переговоров. При этом, важно соблюдение требования о том, что объем и содержание представляемой информации ограничивается необходимостью для выполнения конкретной функции с обязательным соблюдением режима конфиденциальности.
Передача персональных данных работника в пределах организации должно производиться в соответствии с актом работодателя. Работники должны быть ознакомлены с таким актом работодателя.
Использование персональных данных для целей, отличных от целей их получения, недопустимо. Лица, получившие от работодателя персональные данные работника, вправе передавать их третьим лицам только в случаях, прямо предусмотренных законами РК.

Статья 68.     Права работника в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя
В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:
1) безвозмездный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий записей, содержащих персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;
2) исключение или исправление неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса;
3) требование об извещении работодателем лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, о произведенных в них исправлениях;
4) обжалование в суд действий (бездействия) работодателя, допущенных при обработке его персональных данных.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Комментируемая статья содержит конкретный перечень прав работников, которые они могут использовать в целях защиты своих персональных данных, хранящихся у работодателя.
Безвозмездный доступ к своим персональным данным (пп. 1) комментируемой статьи) означает, что с работника не должны взиматься какие-либо платежи за предоставление различных справок и копий документов, хранящихся в организации, которые могут потребоваться ему для представления в другие организации и государственные органы.
Исключение или исправление неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РК (пп. 2) комментируемой статьи) должны производиться на основании документов, подтверждающих его подлинные персональные данные.
Согласно пп. 3) комментируемой статьи работник вправе потребовать от работодателя известить лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, об исправлениях в персональных данных работника в случае, если работодатель сообщил им неверные либо неполные персональные данные работника.
Защита прав и интересов работников осуществляется путем подачи ими, их представителями, иными органами и лицами исков в суд на действия (бездействия) работодателя, допущенные при обработке их персональных данных, ходатайств, жалоб, протестов, а также представления документов, доказывающих виновность привлекаемых к ответственности лиц.
Работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела).


Глава 6. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Статья 69.     Правила трудового распорядка
1. Правила трудового распорядка утверждаются работодателем по согласованию с представителями работников.
2. В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.
3. Для отдельных категорий работников трудовой распорядок регулируется уставами и положениями, утверждаемыми в порядке, установленном законами Республики Казахстан.
4. Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работодателем и работниками.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В соответствии с пп. 32) п. 1 ст. 1 ТК РК под трудовой дисциплиной понимается надлежащее исполнение работодателем и работником обязательств, установленных нормативными правовыми актами РК, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами. Соблюдение трудовой дисциплины определено одной из основных обязанностей работника (пп. 2) п. 2 ст. 22 ТК РК).
Основным актом работодателя, устанавливающим порядок регулирования отношений по организации труда работников и работодателя, являются правила трудового распорядка, утверждаемые работодателем по согласованию с представителями работников. Согласование проводится в порядке, установленном ст. 12 ТК РК.
Трудовой распорядок утверждается с целью регулирования взаимоотношений как между работниками и работодателем, так и между самими работниками, укрепления дисциплины, рационального использования рабочего времени, улучшения качества работ, содействия росту производительности труда. При этом, регулируются основные вопросы, связанные с правами и обязанностями работников и работодателя, режимом рабочего времени, времени отдыха работников, условий обеспечения трудовой дисциплины и иных вопросов регулирования трудовых отношений. Правила трудового распорядка подлежат соблюдению и выполнению работодателем и работниками организации.
2. Правила трудового распорядка могут состоять из следующих разделов:
– общие положения (действие правил в отношении работников и вновь принятых работников, срок действия самих правил);
– права и обязанности работников организации и работодателя (нормы ТК РК);
– рабочее время и время отдыха (режим рабочего времени и рабочей недели, перерывы для отдыха и питания, выходные и праздничные дни, порядок работы в выходные и праздничные дни, сверхурочные работы и порядок привлечения к ним, порядок предоставления ежегодного трудового отпуска, учебного отпуска и др.);
– порядок привлечения к ответственности;
– поощрения за успехи в работе (виды и порядок поощрения работников организации, условия премирования работников).
3. Для отдельных категорий работников трудовой распорядок регулируется уставами и положениями, утверждаемыми в порядке, установленном законодательством РК. Например, постановлением Кабинета Министров РК от 9 августа 1994 г. № 887 утвержден Устав о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Казахстан.
Наличие уставов и положений о дисциплине труда не исключает принятия в этих организациях правил трудового распорядка, в которых оговариваются вопросы, не предусмотренные в уставах и положениях.
4. Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работодателем и работниками. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации.

Статья 70.     Обеспечение трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Трудовая дисциплина представляет собой соблюдение работодателем и работниками установленных правил поведения ТК РК и иными нормативными правовыми актами, а также соглашениями, трудовым и коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами организации.
Согласно пп. 2) п. 2 ст. 22 ТК РК работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. При этом работодатель имеет право согласно подпунктам 5) и 6) п. 1 ст. 23 ТК РК требовать от работников выполнения условий трудового и коллективного договоров, правил трудового распорядка и других актов работодателя, а также поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания, привлекать работников к материальной ответственности в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Кодексом.
Обеспечение трудовой дисциплины возможно посредством применения методов обеспечения трудовой дисциплины, проявляющихся в исполнении работником и работодателем своих обязанностей.
Методами обеспечения трудовой дисциплины являются:
– метод сознательного отношения к труду, базирующегося на самодисциплине работников;
– метод убеждения (воспитания) – метод морального воздействия на работников;
– метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков, а также мер имущественного характера в виде возмещения причиненного материального ущерба (вреда) (ст. 72 ТК РК);
– метод поощрения за добросовестный труд проявляется в виде материального и морального поощрения работников (ст. 71 ТК РК);
– метод создания необходимых условий для выполнения работы, обеспечивающих нормальное выполнение работы.

Статья 71.     Поощрение за труд
1. Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде.
2. Виды поощрений работников и порядок их применения определяются законодательством Республики Казахстан, актами работодателя, трудовыми, коллективными договорами.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы работодателем разрабатываются и применяются различные виды поощрений работников за успехи в труде.
Поощрение за труд – это признание достижений, заслуг, успехов работника в работе в форме применения к нему мер поощрения.
Основанием для применения к работнику мер поощрения являются его успехи в труде, образцовое выполнение возложенных на него трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выпускаемого товара или оказываемой услуги, а также другие достижения в работе.
Работодатель вправе устанавливать в трудовом и коллективном договорах, своих актах различные виды поощрений. Поощрения бывают моральные и материальные. Моральные поощрения: награждение благодарственной грамотой, присвоение почетного звания «Лучший работник организации» либо «Лучший работник в профессии», объявление благодарности с занесением в трудовую книжку работника, награждение знаками отличия и др. Материальные виды поощрений: премиальная выплата, награждение путевкой, выдача денежного пособия к отпуску, награждение ценным подарком и др.
Перечень, приведенный в настоящем комментарии, носит рекомендательный характер. В организации могут быть предусмотрены различные виды поощрений.
2. Поощрения могут различаться в зависимости от сроков их объявления. Поощрения подразделяются на: поощрения, которые могут быть заранее оговорены в коллективном и трудовом договоре либо ином акте работодателя – это поощрения, которые приравниваются к праздникам, и поощрения, которые связаны с производственно-хозяйственной деятельностью организации за определенный период, например, ежеквартальная премиальная выплата. Работодатель может поощрить отдельных работников за успехи в труде по результатам труда за отчетный период.
Поощрения объявляются работодателем в приказе или распоряжении и доводятся до сведения работника путем его ознакомления. При этом поощрения могут быть объявлены публично в присутствии всех работников организации.
Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений. При этом, как правило, сочетаются меры морального и материального стимулирования труда работников. Сведения о поощрениях могут вноситься в трудовую книжку работника в соответствии с приказом или распоряжением работодателя.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания работник, как правило, не поощряется, но прямого запрета ТК РК не содержит. Работодатель по своему усмотрению может досрочно снять дисциплинарное взыскание и применить к работнику меры поощрения.
 В знак признания заслуг граждан Казахстана за плодотворную государственную, общественную, творческую деятельность, трудовые и ратные подвиги они могут быть награждены государственными наградами в порядке, определенном Законом РК от 12 декабря 1995 г. № 2676 «О государственных наградах Республики Казахстан» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 23, ст. 143).
 
Статья 72.     Дисциплинарные взыскания
1. За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.
2. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Под дисциплинарным взысканием понимается мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемого работодателем за совершение дисциплинарного проступка (пп. 74) п. 1 ст. 1 ТК РК).
Дисциплинарным проступком является нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (пп. 75) п. 1 ст. 1 ТК РК).
Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с организацией и нарушивший трудовую дисциплину.
Дисциплинарное взыскание может быть применено только в отношении работника, состоящего в трудовых отношениях с работодателем.
Дисциплинарный проступок характеризуется наличием вины работника – субъективная сторона дисциплинарного проступка – и проявляется в виновном, т.е. умышленном или по неосторожности, неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей. Противоправность виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником означает, что действия работника не соответствуют установленным нормам трудового законодательства, правилам трудового распорядка, должностной инструкции, приказам и распоряжениям работодателя. Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работника, например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности.
2. За нарушение трудовой дисциплины, совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных ТК РК.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в случаях:
– отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
– нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикoманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
– совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
– совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
– представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
– нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекших причинение материального ущерба работодателю;
– совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.
Применяя такую меру взыскания, как расторжение трудового договора с работником, необходимо учитывать, что оно допускается только в случаях, прямо предусмотренных в ст. 54 ТК РК.
Руководитель организации может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. При этом необходимо помнить, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК и иными законами РК, не допускается.

Статья 73.     Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий
1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя.
2. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
3. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.
4. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
5. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:
1) временной нетрудоспособности работника;
2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
3) нахождения работника в отпуске;
4) нахождения работника в командировке.
6. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.
7. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя – приказа или распоряжения. В приказе или распоряжении должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.
Необходимо иметь в виду, что в определенные ТК РК периоды работники не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию (статьи 73, 296 ТК РК).
2. По факту совершенного дисциплинарного проступка работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение до применения к работнику той или иной меры взыскания. Такая процедура дает возможность работнику выразить позицию по возникшей ситуации и разъяснить работодателю причины его действия (бездействия), а работодателю – реально оценить ситуацию, применить либо не применять соответствующую меру дисциплинарного взыскания.
Однако, отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В случае отказа работника дать письменное объяснение по существу совершенного им проступка составляется соответствующий акт.
3. Работодатель по своему усмотрению определяет вид дисциплинарного взыскания. При этом он обязан разобраться в причинах и мотивах совершенного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, его отношение к труду.
Применяемое дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника и тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный вред, обстоятельства и мотивы его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
4. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Меры дисциплинарного воздействия не обязательно должны применяться в той последовательности, в которой они расположены в тексте ст. 72 ТК РК.
5. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период: временной нетрудоспособности работника, освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождения работника в отпуске, нахождения работника в командировке.
6. Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом или распоряжением под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.
В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя делается соответствующая запись в самом акте о наложении дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.
7. В случае, если работник посчитает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или по иной другой причине работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания, то он имеет право обжаловать его в порядке, определенном законодательством РК.

Статья 74.     Сроки наложения дисциплинарных взысканий
1. Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 5 статьи 73 настоящего Кодекса и другими законами Республики Казахстан.
2. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
3. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание налагается на работника не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.
Согласно п. 5 ст. 73 ТК РК исключения составляют случаи, когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью, в период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождения работника в отпуске либо в командировке.
Днем обнаружения проступка, например, считается день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.
В соответствии с приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 22 ноября 2002 г. № 273-п «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» генеральный директор, директор (начальник) организации обеспечивает соблюдение трудовой, производственной дисциплины.
2. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя, – позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
3. Сроком, в течение которого к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, не считается время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.

Статья 75.     Срок действия дисциплинарного взыскания
1. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 4) пункта 1 статьи 72 настоящего Кодекса. Если в течение этого срока работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
2. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по собственной инициативе, просьбе работника или его непосредственного руководителя, ходатайству представителя работников.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Дисциплинарное взыскание действует в течение шести месяцев со дня его применения, за исключением применения дисциплинарного взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных ТК РК. По истечении шестимесячного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. В этом случае акт работодателя о снятии дисциплинарного взыскания не издается. Однако, если в течение шестимесячного срока со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним.
2. Устанавливая срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность его досрочного снятия. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по просьбе непосредственного руководителя работника, подвергнувшегося взысканию, или по ходатайству представителя работников. Работник вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания. ТК РК не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ или распоряжение того должностного лица, которое это взыскание наложило. Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.


Глава 7. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Статья 76.     Рабочее время
1. Рабочее время может быть нормальной продолжительности, сокращенной продолжительности и неполным.
2. К рабочему времени также относятся подготовительно-заключительные работы (получение наряда-задания, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и другие), перерывы, предусмотренные технологией, организацией труда, правилами нормирования и охраны труда, время присутствия или ожидания работы на рабочем месте, когда работник не располагает свободно своим временем, дежурства в праздничные и выходные дни, дежурства на дому и другие периоды, определяемые трудовым, коллективным договорами, актами работодателя либо нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РК отнесены к рабочему времени. Рабочее время может быть нормальной продолжительности, сокращенной продолжительности и неполным.
Нормальная продолжительность рабочего времени – это допустимая продолжительность рабочего времени за определенный календарный период. Пределы нормальной продолжительности рабочего времени указаны в статьях 77, 82 ТК РК. Конкретная продолжительность устанавливается непосредственно в организации трудовыми, коллективными договорами, актами работодателя.
Сокращенная продолжительность рабочего времени – это продолжительность рабочего времени меньше нормальной продолжительности рабочего времени, но с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для отдельных категорий работников с учетом их возраста, состояния здоровья (инвалидность), условий труда и иных факторов (статьи 181, 202, 224 ТК РК).
Неполным рабочим временем считается время, которое меньше нормальной продолжительности, установленной трудовым законодательством РК (ст. 79 ТК РК).
Неполное рабочее время следует отграничивать от сокращенной продолжительности рабочего времени, которое устанавливается для определенных категорий работников. Неполным рабочим временем для работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени считается время, меньшее по продолжительности времени, установленного статьями 181, 202, 224 ТК РК. Неполное рабочее время оплачивается пропорционально отработанному времени, при сдельной оплате труда – в зависимости от выработки или объема работ, выполненного работником.
2. Рабочим признается не только время, в течение которого работник в соответствии с правилами трудового распорядка организации и условиями трудового договора выполняет свои трудовые обязанности, но также периоды, которые в силу трудовых обязанностей обязательны для работника. Это подготовительно-заключительные работы (получение наряда-задания, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и другие); перерывы, предусмотренные технологией, организацией труда, правилами нормирования и охраны труда; время присутствия или ожидания работы на рабочем месте, когда работник не располагает свободно своим временем; дежурства в праздничные и выходные дни, определяемые в соответствии со ст. 96 ТК РК; дежурства на дому; другие периоды, определяемые трудовыми, коллективными договорами, актами работодателя либо нормативными правовыми актами РК, например, простой, перерывы для кормления ребенка и др.
Эти периоды согласно ст. 91 ТК РК относятся к отработанному рабочему времени и, соответственно, подлежат оплате. Оплата этих периодов может производиться в таком же порядке как фактически отработанное время, так и в отдельном порядке, определяемом в трудовом, коллективном договорах, актах работодателя.
В случае же, если оплата таких периодов времени будет производиться в отдельном порядке, то это время должно отдельно учитываться в документах учета рабочего времени.
 
Статья 77.     Нормальная продолжительность рабочего времени
1. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.
2. В трудовых, коллективных договорах может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Нормальная продолжительность рабочего времени устанавливает продолжительность рабочей недели в часах при нормальных условиях труда. Часть первая данной статьи закрепляет, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Нормальная продолжительность рабочего времени распространяется на работников организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
2. Законодатель предусматривает возможность уменьшения установленной нормы продолжительности рабочего времени. При этом оплата будет производиться как за нормальную продолжительность рабочего времени.
Продолжительность рабочего времени устанавливается в трудовых, коллективных договорах, актах работодателя.

Статья 78.     Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников
1. Для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии со статьей 181 настоящего Кодекса.
2. Для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии со статьей 202 настоящего Кодекса.
3. Для инвалидов первой и второй групп сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии со статьей 224 настоящего Кодекса.
4. В трудовых, коллективных договорах может предусматриваться продолжительность рабочего времени меньше указанной в пунктах 1–3 настоящей статьи.
5. Оплата труда работников при установлении им сокращенной продолжительности рабочего времени производится в соответствии с настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливает снижение нормального рабочего времени для определенной категории работников.
Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливается в порядке, определенном ст. 181 ТК РК в зависимости от их возраста.
2. Для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии со ст. 202 ТК РК, Списком производств, цехов, профессий и должностей, перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, утвержденным приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 31 июля 2007 года № 182-п.
3. Для инвалидов первой и второй групп сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии со ст. 224 ТК РК в зависимости от группы инвалидности.
4. Наряду с требованиями, предусмотренными в вышеуказанных статьях, ТК РК определяет право предусматривать в трудовых, коллективных договорах продолжительность рабочего времени меньше, указанной в пунктах 1–3 ст. 78 ТК РК.
5. Оплата труда работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени, производится в соответствии с главой 10, статьями 182, 204 ТК РК.

Статья 79.     Неполное рабочее время
Неполным рабочим временем считается время, которое меньше нормальной продолжительности, установленной настоящим Кодексом, в том числе:
неполный рабочий день, то есть уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены);
неполная рабочая неделя, то есть сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе;
одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены) и сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Неполное рабочее время включает в себя неполный рабочий день и неполную рабочую неделю.
Неполный рабочий день – уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы либо рабочей смены, что подразумевает уменьшение количества часов рабочего времени в день по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени, установленной в организации.
Неполная рабочая неделя – сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе, подразумевает установление меньшего числа рабочих дней в неделе по сравнению с продолжительностью рабочей недели, установленной в организации.
Неполное рабочее время также может включать в себя одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены) и сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе.
Продолжительность неполного рабочего времени устанавливается для конкретного работника в трудовом договоре по соглашению сторон.

Статья 80.     Условия работы при неполном рабочем времени
1. По соглашению сторон в трудовом договоре для работника может устанавливаться неполное рабочее время.
2. Неполное рабочее время устанавливается на определенный или неопределенный срок.
3. Работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, установленной настоящим Кодексом, трудовым, коллективным договорами, соглашениями.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Работа в условиях неполного рабочего времени может быть установлена для любого работника в организации как в период действия трудового договора, так и на момент его подписания. Юридически она оформляется подписанием дополнительного соглашения к трудовом договору в случае, если решение принимается в период действия трудового договора.
Инициатором установления рабочего времени может быть как сам работник, так и работодатель, но решение может быть принято только по соглашению сторон трудового договора. В ТК РК не устанавливается круг лиц, в отношении которых может быть установлено неполное рабочее время. Неполное рабочее время может быть установлено в отношении любого работника на основании его заявления и при получении согласия работодателя, а также по инициативе работодателя, но после получения согласия работника.
2. Неполное рабочее время может устанавливаться на определенный срок или без указания срока. Например, неполное рабочее время может быть установлено для женщин, имеющих детей, на определенный срок, до достижения ребенком определенного возраста.
Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют те же трудовые права и обязанности, что и работники, в отношении которых установлена нормальная продолжительность рабочего времени.
3. Работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работника ограничений в продолжительности ежегодного трудового отпуска, но тем не менее влечет за собой уменьшение размера оплаты труда пропорционально отработанному времени либо при сдельной оплате – в зависимости от выработки или объема работ, выполненного работником.

Статья 81.     Виды рабочей недели
1. Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется актом работодателя с учетом специфики работы и с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.
 2. В организациях, где по характеру производств и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.
 3. Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем в соответствии с условиями трудового и (или) коллективного договоров.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Рабочая неделя бывает двух видов: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Виды рабочей недели определяются работодателем в организации самостоятельно.
При пятидневной рабочей неделе работнику предоставляются два выходных дня. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется актом работодателя с учетом специфики работы и с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.
2. При шестидневной рабочей неделе предоставляется один выходной день, который определяется актом работодателя. Шестидневная рабочая неделя устанавливается в организациях с учетом специфики производства и условий сбыта и др. факторов.

Статья 82.     Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены)
1. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов, 7 часов 12 минут при недельной норме 36 часов и 5 часов при недельной норме 24 часа.
2. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.
3. Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены), время начала и окончания ежедневной работы (рабочей смены), время перерывов в работе определяются с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели правилами трудового распорядка организации, трудовым, коллективным договорами.
4. Для творческих работников профессиональных организаций искусства и культурного досуга, работников средств массовой информации, спортсменов, тренеров может устанавливаться иная продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан, актами работодателя, коллективным или трудовым договором.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Комментируемая статья законодательно регламентирует пределы нормальной продолжительности рабочего времени в день исходя из применяемого вида рабочей недели и продолжительности, определенной в ст. 77 ТК РК.
Пункт 4 предусматривает возможность определения актами работодателя, коллективными договорами иной продолжительности ежедневной работы (рабочей смены) для творческих работников профессиональных организаций искусства и культурного досуга, работников средств массовой информации, спортсменов, тренеров исходя из специфики их деятельности.
 
Статья 83.     Разделение ежедневной работы (рабочей смены) на части
1. Разделение ежедневной работы (рабочей смены) на части допускается:
1) на работах с различной интенсивностью работы;
2) по инициативе работника, если это связано с его социально-бытовыми и иными личными потребностями.
2. При разделении ежедневной работы (рабочей смены) на части общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной работы (рабочей смены).
3. Виды работ, где производится разделение ежедневной работы (рабочей смены) на части, количество и продолжительность перерывов в работе, а также виды и размеры компенсационных выплат работникам за работу с такими условиями определяются трудовым, коллективным договорами.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Режим рабочего времени может предусматривать рабочие смены, т.е. разделение ежедневной работы на части.
Рабочей сменой является установленная продолжительность рабочего времени для групп работников с последующим их чередованием в течение определенного календарного времени (дня, недели, месяца).
Рабочие смены допускаются на работах с различной интенсивностью работы (например, когда длительность производственного процесса превышает допустимую для работника продолжительность ежедневной работы) и по инициативе работника, если это связано с его социально-бытовыми и иными личными потребностями.
2. При разделении ежедневной работы (рабочей смены) на части режим рабочего времени предусматривает работу в несколько смен (ст. 84 ТК РК). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной работы (рабочей смены).
Рабочая смена при сменной работе устанавливается графиком сменности. График сменности определяет продолжительность рабочего времени для работников одной смены чередованием с другими сменами в течение определенного календарного времени (например, месяц). Работники чередуются по сменам равномерно. Конкретная продолжительность рабочей смены и переход из одной смены в другую для работников устанавливается в графиках сменности, которые доводятся до сведения работников. Установленные в организации графики являются обязательными как для работников, так и для работодателя.
3. В трудовом и коллективном договорах определяются виды работ, где производится разделение ежедневной работы (рабочей смены) на части, количество и продолжительность перерывов в работе, а также виды и размеры компенсационных выплат работникам за работу с такими условиями труда.

Статья 84.     Сменная работа
1. Сменная работа может устанавливаться в случаях, когда длительность производственного процесса либо режим производственной деятельности работодателя превышает норму продолжительности ежедневной работы.
2. При сменной работе продолжительность рабочей смены, переход из одной рабочей смены в другую устанавливаются графиками сменности, утвержденными работодателем по согласованию с представителем работников.
3. Графики сменности доводятся работодателем до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
4. Привлечение работника к работе в течение двух рабочих смен подряд запрещается.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Сменная работа представляет собой непрерывный процесс, при котором одна рабочая смена сменяет другую. Сменная работа устанавливается в том случае, когда длительность производственного процесса либо режим производственной деятельности работодателя превышает норму продолжительности ежедневной работы.
2. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной в организации продолжительности рабочего времени, равномерно чередуясь по сменам. Продолжительность рабочей смены и переход из одной смены в другую устанавливается графиками сменности. При составлении графика сменности учитывается, что продолжительность рабочего времени за смену не должна превышать нормальной продолжительности рабочего времени, а число смен при суммированном учете должно соответствовать норме рабочего времени за учетный период. График сменности представляет собой чередование рабочих смен за определенный учетный период (например, календарный месяц). При этом необходимо учитывать, что график сменности предусматривает регулярные выходные дни для каждой смены, а также состав смен и переход из одной смены в другую после дней отдыха. График сменности в обязательном порядке должен отражать междусменный отдых работников.
Переработка или недоработка нормальной продолжительности рабочего времени в отдельном учетном периоде (например, календарном месяце) не может служить основанием для пересмотра графика сменности, если общий баланс рабочего времени в год будет соответствовать установленной норме в течение календарного года.
3. График сменности разрабатывается и утверждается работодателем по согласованию с представителями работников и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Существуют различные способы доведения графиков сменности до сведения работников: ознакомление работников под роспись, объявление на общем собрании и др., согласованные с представителями работников способы.
4. Привлекать работников к работе в течение двух смен подряд запрещается.

Статья 85.     Работа в режиме гибкого рабочего времени
1. В целях сочетания социально-бытовых и личных потребностей работников с интересами производства для работников может устанавливаться режим гибкого рабочего времени.
2. При режиме гибкого рабочего времени устанавливаются:
1) фиксированное рабочее время;
2) гибкое (переменное) рабочее время, в течение которого работник вправе по своему усмотрению выполнять трудовые обязанности;
3) учетный период.
3. Учетным периодом при гибком рабочем времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени.
4. Учетный период при гибком рабочем времени не может быть более одного месяца.
5. Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) и (или) еженедельной работы в режиме гибкого рабочего времени может быть больше или меньше нормы ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени.
6. Продолжительность фиксированного рабочего времени, гибкого (переменного) рабочего времени, учетный период в режиме гибкого рабочего времени устанавливаются трудовым, коллективным договорами.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Режим гибкого рабочего времени – это основанный на суммированном учете рабочего времени режим работы, при котором учитываются интересы работников и производства.
Режим гибкого рабочего времени вводится в целях сочетания социально-бытовых и личных потребностей работников с интересами производства. Режим гибкого рабочего времени может быть применен в любой организации как при пятидневной, так и шестидневной рабочей неделе. Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться в отношении работника на определенный или неопределенный срок как при заключении трудового договора, так и в период его действия.
2. При режиме гибкого рабочего времени устанавливаются:
– фиксированное рабочее время, т.е. время начала, окончания или общая продолжительность рабочего времени;
– гибкое (переменное) рабочее время, в течение которого работник вправе по своему усмотрению выполнять трудовые обязанности, т.е. по соглашению сторон устанавливается рабочее время, в течение которого работник может начинать и заканчивать работу по собственному усмотрению;
– учетный период.
3. Учетный период – это период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени.
4. В случае утверждения режима гибкого рабочего времени учетный период не может быть более одного месяца.
5. Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) и (или) еженедельной работы в режиме гибкого рабочего времени может быть больше или меньше нормы ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени.
6. В основном продолжительность фиксированного рабочего времени, гибкого (переменного) рабочего времени, учетный период в режиме гибкого рабочего времени устанавливаются трудовым договором, поскольку данный режим работы устанавливается с учетом индивидуальных потребностей. Вместе с тем, коллективными договорами также может быть предусмотрена возможность применения такого режима работы для отдельных категорий работников, к примеру, женщины (мужчины), имеющие детей в возрасте до двух лет, лица, работающие по совместительству и др.
 
Статья 86.    Суммированный учет рабочего времени
1. Суммированный учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих производствах, цехах, участках и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
2. Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени.
3. Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени может быть любой календарный период, но не более чем один год или период выполнения определенной работы.
4. При установлении суммированного учета рабочего времени обязательным является соблюдение продолжительности отдыха работника между окончанием работы и ее началом в следующий рабочий день (рабочую смену).
5. Порядок работы при суммированном учете рабочего времени, категории работников, для которых устанавливается суммированный учет рабочего времени, определяются трудовым или коллективным договором либо актом работодателя с учетом мнения представителей работников.
6. Применение суммированного учета рабочего времени не допускается в случаях, предусмотренных статьями 183, 190, 225 настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Суммированный учет рабочего времени представляет собой учет рабочего времени путем его суммирования за установленный работодателем учетный период, который не может превышать один год.
Суммированный учет рабочего времени вводится в случаях, когда не может быть соблюдена установленная для определенной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
Суммированный учет рабочего времени применяется: в непрерывно действующих производствах, цехах, участках; на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
При суммированном учете отработанное за неделю или за месяц рабочее время различно.
2. При суммированном учете норма рабочего времени за учетный период определяется по календарю рабочего времени.
3. Учетным периодом при суммированном рабочем времени может быть любой календарный период, например, календарный месяц, квартал. Учетный период не может быть более чем один год. Для работников, с которыми трудовой договор заключен согласно пп. 3) п. 1 ст. 29 ТК РК, учетный период не может быть более чем период выполнения определенной работы.
4. При установлении суммированного учета рабочего времени обязательным является соблюдение продолжительности отдыха работника между окончанием работы и ее началом в следующий рабочий день (рабочую смену).
5. Порядок работы при суммированном учете рабочего времени, категории работников, для которых устанавливается суммированный учет рабочего времени, определяются трудовым или коллективным договором либо актом работодателя с учетом мнения представителей работников. Порядок учета мнения представителей работников при принятии актов работодателя определен в ст. 12 ТК РК.
6. Применение суммированного учета рабочего времени не допускается для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, для беременных женщин, для работников-инвалидов.

Статья 87.    Работа в ночное время
1. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.
2. Привлечение работников к работе в ночное время производится с соблюдением ограничений, установленных настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Ночным временем признается время с 22 часов до 6 часов утра.
Запрещается привлекать к работе в ночное время: работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста (ст. 183 ТК РК); беременных женщин (ст. 190 ТК РК).
Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время без письменного согласия:
1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;
2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного постороннего ухода (ст. 187 ТК РК).
2. Порядок привлечения домашних работников к работе в ночное время определяется в трудовом договоре (ст. 215 ТК РК).
Привлечение к работе в ночное время работников-инвалидов допускается только с их письменного согласия, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям (ст. 226 ТК РК).

Статья 88.     Ограничение привлечения к сверхурочной работе
1. К сверхурочным работам не допускаются:
1) беременные женщины;
2) работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста.
2. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 90 настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Под сверхурочной работой понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Законодательством ограничивается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников, не достигших восемнадцати лет.
2. Привлечение работников к сверхурочным работам допускается лишь с их письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ст. 90 ТК РК, устанавливающей исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работников. Согласие работника должно быть оформлено надлежащим образом до момента привлечения работника непосредственно к работам. Согласие или несогласие работника может быть оформлено в виде ознакомительной надписи в приказе (распоряжении) работника о привлечении к сверхурочным работам.

Статья 89.     Предельное количество сверхурочных работ
1. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника в течение суток два часа, а на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда – один час.
2. Общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать двенадцать часов в месяц и сто двадцать часов в год.
3. Ограничение предельного количества сверхурочных работ не распространяется на работы в случаях, предусмотренных подпунктом 1) статьи 90 настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В пункте 1 данной статьи устанавливаются ограничения по привлечению работника к сверхурочным работам. Сверхурочные работы не должны превышать двух часов в течение одних суток. На тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда сверхурочные работы не должны превышать один час в течение одних суток.
2. Общая продолжительность не должна превышать двенадцать часов в месяц и сто двадцать часов в год. В целях защиты права работника работодатель обязан вести учет рабочего времени при сверхурочных работах в отношении каждого работника, т.к. работа в сверхурочное время компенсируется повышенной оплатой. Требование по общей продолжительности сверхурочного времени в месяц, год распространяется и на случаи привлечения к работе в выходные и праздничные дни, поскольку в случаях, когда работник привлекается к работе в выходные и праздничные дни, должно соблюдаться требование ст. 82 ТК РК.
3. Ограничение предельного количества сверхурочных работ не распространяется на работы в случаях, предусмотренных пп. 1) ст. 90 ТК РК, устанавливающей исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работников.

Статья 90.     Исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работников
Сверхурочные работы без согласия работника допускаются только в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;
2) для устранения иных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, теплоснабжения, энергоснабжения и других систем жизнеобеспечения;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, с немедленным принятием мер к замене другим работником.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Сверхурочные работы допускаются только в случаях, определенных данной статьей:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий.
Проведение мероприятий, необходимых для обороны страны, привлечение к этому гражданского населения осуществляется в соответствии с Законом РК от 7 января 2005 г. № 29 «Об обороне и Вооруженных Силах Республики Казахстан» («Казахстанская правда» от 13 января 2005 г. № 8).
Под чрезвычайной ситуацией согласно ст. 1 Закона РК от 5 июля 1996 г. № 19 «О чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера» (Ведомости, 1996 г. № 11–12, ст. 263) понимается обстановка на определенной территории, возникшая в результате аварии, бедствия или катастрофы, которые повлекли или могут повлечь гибель людей, ущерб их здоровью, окружающей среде и объектам хозяйствования, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения.
Режим чрезвычайного положения вводится в целях скорейшей стабилизации обстановки, обеспечения законности и правопорядка, создания условий для проведения необходимых спасательных и аварийно-восстановительных работ в зонах чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, вследствие чего работодатель имеет право привлекать работников к сверхурочным работам на основании своего приказа или распоряжения.
При возникновении производственной аварии или для ее предотвращения, а также для немедленного устранения последствий аварий, в организации работодателем издается приказ или распоряжение о привлечении работников к сверхурочным работам;
2) для устранения иных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, теплоснабжения, энергоснабжения и других систем жизнеобеспечения. В целях привлечения работников к общественно значимым работам для устранения обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, теплоснабжения, энергоснабжения и других систем жизнеобеспечения работодатель вправе издать приказ или распоряжение о привлечении работников к сверхурочным работам;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, с немедленным принятием мер к замене другим работником. В данном случае работодатель праве привлечь работника к сверхурочным работам, но при этом он обязан принять меры к замене этого работника другим работником.

Статья 91.     Порядок ведения учета рабочего времени
1. Работодатель должен осуществлять учет рабочего времени, фактически отработанного работником.
2. Учету подлежит фактическое рабочее время, которое включает отработанное и неотработанное работником время.
3. В составе отработанного времени учету подлежат фактически отработанное рабочее время и иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени. При этом отдельно учитываются время сверхурочных работ, работы в ночное время, выходные, праздничные дни, дни командировок.
4. В составе неотработанного времени учету подлежат оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени по вине работника и (или) работодателя.
5. Учет рабочего времени ведется в документах, определенных работодателем.
6. В случаях, когда в рабочее время работника включаются периоды выполнения работ не на рабочем месте либо их выполнение не может быть зафиксировано работодателем конкретным временем, эти периоды отмечаются в документах учета рабочего времени как выполнение объема работ, установленного трудовым договором.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Работодатель должен осуществлять учет рабочего времени, фактически отработанного работником. Учету подлежит то рабочее время, когда работник фактически начал выполнять работу и до ее окончания. Учет рабочего времени ведется путем заполнения табеля учета рабочего времени. Продолжительность рабочего времени в учетный период не должна превышать нормальной (сокращенной, неполной) продолжительности рабочего времени.
2. Учету подлежит фактическое рабочее время, которое должно включать отработанное и неотработанное работником время. При этом учет рабочего времени должен четко отражать фактическое рабочее время в определенный временной промежуток (день, неделя, месяц, квартал, год). Как правило, в организациях устанавливается учет рабочего времени за один календарный месяц.
3. В пункте 3 данной статьи закреплено, что в составе отработанного времени учету подлежат: фактически отработанное рабочее время; иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени. При этом отдельно учитываются: время сверхурочных работ, работы в ночное время, выходные и праздничные дни, дни командировок. Дни командировок учитываются на основании командировочного удостоверения, предоставляемого работником.
4. В составе неотработанного времени учету подлежат: оплачиваемое и неоплачиваемое время (например, к неотработанному времени работников может быть отнесено время, предоставленное ему для отдыха или обогрева, питания и пр. и иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени); потери рабочего времени по вине работника и (или) работодателя (например, в связи с простоем).
5. Учет рабочего времени ведется в документах, определенных работодателем, например, в табеле учета рабочего времени.
6. В случаях, когда в рабочее время работника включаются периоды выполнения работ не на рабочем месте либо их выполнение не может быть зафиксировано работодателем конкретным временем, эти периоды отмечаются в документах учета рабочего времени как выполнение объема работ, установленного трудовым договором.


Глава 8. ВРЕМЯ ОТДЫХА

Статья 92.     Виды времени отдыха
Видами времени отдыха являются:
1) перерывы в течение рабочего дня (рабочей смены) – перерыв для отдыха и приема пищи; внутрисменные и специальные перерывы;
2) ежедневный (междусменный) отдых;
3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
4) праздничные дни;
5) отпуска.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Согласно п. 4 ст. 24 Конституции РК каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В комментируемой статье перечислены виды времени отдыха, правовая регламентация которых установлена в соответствующих статьях ТК РК, прежде всего в главе 8, и направлена на обеспечение реализации конституционного права работников на отдых и установленного в пп. 7) ст. 4 ТК РК принципа трудового законодательства РК – обеспечение права на отдых.
Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (пп. 76) п. 1 ст. 1 ТК РК).
Согласно пп. 7) п. 1 ст. 22 ТК РК работник имеет право на отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Статья 93.     Перерыв для отдыха и приема пищи
1. В течение ежедневной работы (рабочей смены) работнику должен быть предоставлен один перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее получаса.
2. Перерыв для отдыха и приема пищи должен устанавливаться не ранее чем через три часа и не позднее чем через четыре часа после начала ежедневной работы (рабочей смены), за исключением случаев, установленных в пункте 3 настоящей статьи.
3. Перерыв для отдыха и приема пищи может устанавливаться позднее чем через четыре часа после начала ежедневной работы (рабочей смены) при режиме гибкого суммированного учета рабочего времени с продолжительностью ежедневной работы (рабочей смены) свыше 8 часов.
4. Время предоставления перерыва для отдыха и приема пищи, его продолжительность устанавливаются правилами трудового распорядка, трудовым, коллективным договорами.
5. Время перерыва для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время. На работах, где по условиям производства предоставление перерыва невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время в специально оборудованном месте. Перечень таких работ, порядок и место для отдыха и приема пищи устанавливаются коллективным договором или актами работодателя, изданными по согласованию с представителями работников.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Комментируемая статья определяет право работника на перерыв для отдыха и приема пищи, который работнику обязан обеспечить работодатель. Перерыв предоставляется в течение рабочего дня (рабочей смены). При этом, не имеет значения на какое время суток приходится смена. Например, перерыв должен предоставляться и в течение рабочей смены, которая приходится на ночное время.
Работник не вправе отказаться от использования перерыва в течение рабочего дня (рабочей смены). Работодатель обязан принять меры к использованию работником перерыва для установленной законодательством цели – отдыха и приема пищи.
Время перерыва для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время. Работник в это время не обязан исполнять свои трудовые обязанности, вправе использовать это время по своему усмотрению, в том числе не находиться на рабочем месте или на территории работодателя. Исключение установлено в п. 5 комментируемой статьи.
2. Согласно п. 1 комментируемой статьи обязательным условием для работника и работодателя является установление работнику в течение ежедневной работы (рабочей смены) одного перерыва для отдыха и приема пищи.
Продолжительность перерыва не может быть менее получаса.
По смыслу ТК РК продолжительность перерыва может устанавливаться и более получаса. Также по соглашению сторон трудового договора, кроме обязательного основного – в течение ежедневной работы (рабочей смены) одного перерыва продолжительностью не менее получаса, возможно предоставление дополнительного перерыва или перерывов для отдыха и приема пищи.
2. В пунктах 2 и 3 комментируемой статьи установлены правила предоставления перерыва для отдыха и приема пищи в течение ежедневной работы (рабочей смены).
По ТК РК перерыв для отдыха и приема пищи не может устанавливаться ранее, чем через три часа и позднее, чем через четыре часа после начала ежедневной работы (рабочей смены).
Исключение предусмотрено при установлении перерывов для работников, работающих в режимах гибкого и суммированного учета рабочего времени с продолжительностью ежедневной работы (рабочей смены) свыше 8 часов.
На работников при названных режимах рабочего времени распространяются общие правила установления перерыва для отдыха и приема пищи не ранее чем через три часа после начала ежедневной работы (рабочей смены). Однако, как исключение, такой перерыв может предоставляться позднее чем через четыре часа после начала ежедневной работы (рабочей смены).
О работах в режимах гибкого рабочего времени и суммированного учета рабочего времени см. статьи 85, 86 ТК РК и комментарии к ним.
В связи с установленными периодами для начала предоставления перерыва для отдыха и приема пищи: не ранее чем через три часа после начала ежедневной работы (рабочей смены) и не позднее чем через четыре часа после начала ежедневной работы (рабочей смены) – перерыв может не устанавливаться для отдельных категорий работников:
– работающих по режиму неполного рабочего дня, которым продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) установлена четыре и менее часов;
– при работе по совместительству, когда продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) по основному месту работы либо по совместительству не превышает четыре часа.
О работе в режиме неполного рабочего времени и при работе по сов-местительству см. статьи 79, 189, 198 ТК РК и комментарии к ним.
3. В соответствии с пп. 6) п. 1 ст. 28 ТК РК трудовой договор должен содержать режим времени отдыха. Время предоставления перерыва для отдыха и приема пищи, его продолжительность устанавливаются правилами трудового распорядка, трудовым и коллективным договорами.
4. В отличие от перерыва для отдыха и приема пищи, установленного в п. 1 комментируемой статьи, в пункте 5 названной статьи предусмотрена обязанность работодателя не предоставлять перерыв, а обеспечивать возможность отдыха и приема пищи в рабочее время работнику, выполняющему такие виды работ, на которых по условиям производства невозможно предоставление перерыва.
Время, отведенное для отдыха и приема пищи, включается в рабочее время работника; работник не может использовать это время иначе, как для отдыха и приема пищи в отведенном для этого месте и в порядке, установленном коллективным договором или актом работодателя. Время, использованное такой категорией работников для отдыха и приема пищи, подлежит оплате как рабочее время.
Перечень таких работ, на которых по условиям производства предоставление перерыва невозможно, порядок и место для отдыха и приема пищи устанавливаются коллективным договором или актами работодателя, принятыми по согласованию с представителями работников (о порядке согласования акта работодателя с представителями работников см. ст. 12 ТК РК и комментарий к ней).

Статья 94.     Внутрисменные и специальные перерывы
1. На отдельных видах работ работникам предоставляются внутрисменные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, которые включаются в рабочее время. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются коллективным договором или актами работодателя, принятыми по согласованию с представителями работников.
2. Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также занятым на погрузочно-разгрузочных работах, предоставляются специальные перерывы для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева и отдыха работников.
3. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, помимо перерыва для отдыха и приема пищи, дополнительные перерывы для кормления ребенка в соответствии со статьей 188 настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. К внутрисменным перерывам, предусмотренным в п. 1 комментируемой статьи, относятся перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда на отдельных видах работ.
Внутрисменные перерывы:
– предоставляются помимо перерывов для отдыха и приема пищи, предусмотренных в ст. 94 ТК РК;
– включаются в рабочее время с оплатой труда на общих основаниях.
Виды работ, при выполнении которых требуется применение внутрисменных перерывов, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются коллективным договором или актами работодателя, принятыми по согласованию с представителями работников.
2. В пункте 2 комментируемой статьи предусмотрено предоставление специальных перерывов для обогрева и отдыха работников.
Такие перерывы предоставляются работникам:
– работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях;
 – занятым на погрузочно-разгрузочных работах.
Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева и отдыха работников.
Специальные перерывы для обогрева и отдыха включаются в рабочее время с оплатой труда на общих основаниях.
3. О перерывах для кормления ребенка работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, см. ст. 188 ТК РК и комментарий к ней.

Статья 95.     Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха
Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день (рабочую смену) не может быть менее двенадцати часов.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Ежедневным (междусменным) отдыхом считается период времени между окончанием рабочего дня (рабочей смены) и началом следующего рабочего дня (рабочей смены).
Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника не может быть менее двенадцати часов.

Статья 96.     Выходные дни
1. Работникам еженедельно предоставляются выходные дни.
2. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе – один день.
3. При пятидневной и шестидневной рабочей неделе общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или графиком сменности. Оба выходных дня предоставляются подряд, если иное не установлено коллективным, трудовым договорами.
4. Первый день Курбан-айта, отмечаемого по мусульманскому календарю, 7 января – православное Рождество являются выходными днями.
5. Работникам, занятым на непрерывных производствах или на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно работникам (группе работников) согласно графикам сменности, утвержденным актами работодателя, принятыми по согласованию с представителями работников.
6. Работник, находящийся в командировке, пользуется выходными днями в соответствии с трудовым распорядком работодателя, к которому он направлен.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Выходные дни – это еженедельный и, как правило, непрерывный отдых работников, используемый ими по своему усмотрению.
Выходными днями также согласно пункту 4 комментируемой статьи являются первый день Курбан-айта, отмечаемого по мусульманскому календарю, и 7 января – православное Рождество.
2. Общие правила предоставления работникам выходных дней установлены в пунктах 2, 3 комментируемой статьи.
При шестидневной рабочей неделе работникам предоставляется один выходной день в неделю – им является воскресенье.
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, один из них – воскресенье, второй выходной день устанавливается актом работодателя или графиком сменности. Оба выходных дня предоставляются подряд, если иное не установлено коллективным и трудовым договорами.
3. В пункте 5 комментируемой статьи предусмотрены особенности предоставления выходных дней следующим категориям работников:
– работникам, занятым на непрерывных производствах;
– работникам, занятым на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям;
– работникам, занятым на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения.
Выходные дни названным категориям работников (группе работников) предоставляются в различные дни недели поочередно согласно графикам сменности, утвержденным актами работодателя, принятыми по согласованию с представителями работников.
4. В пункте 6 комментируемой статьи предусмотрены особенности предоставления выходных дней работникам, находящимся в командировке.
Согласно пп. 81) п. 1 ст. 1 ТК РК командировка – это направление работника по распоряжению работодателя для выполнения трудовых обязанностей на определенный срок вне места постоянной работы.
Во время командировки работнику предоставляются выходные дни, установленные режимом работы работодателя, к которому он направлен в соответствии с его трудовым распорядком.
5. Согласно статье 5 Закона РК от 13 декабря 2001 г. № 267 «О праздниках в Республике Казахстан» (Ведомости, 2001 г. № 23, ст. 316) при совпадении выходного и праздничного дней выходным днем является следующий после праздничного рабочий день.
 
Статья 97.     Работа в выходные и праздничные дни
1. Работа в выходные и праздничные дни по инициативе работодателя допускается с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 98 настоящего Кодекса.
2. Работа в выходные и праздничные дни допускается по инициативе работника на основании разрешения работодателя.
3. При работе в выходные и праздничные дни по желанию работника предоставляется другой день отдыха или производится оплата в размере, указанном в статье 128 настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Согласно статьям 2, 3 и 5 Закона РК от 13 декабря 2001 г. № 267 «О праздниках в Республике Казахстан» и пп. 61) п. 1 ст. 1 настоящего Кодекса праздничными днями признаются дни, в которые отмечаются национальные и государственные праздники в РК.
Национальным праздником в Республике Казахстан является День независимости – 16 декабря, отмечаемый 16–17 декабря.
Государственными праздниками в Республике Казахстан являются праздники, отмечаемые в следующие дни:
– Новый год – 1–2 января;
– Международный женский день – 8 марта;
– Наурыз мейрамы – 22 марта;
– Праздник единства народа Казахстана – 1 мая;
– День Победы – 9 мая;
– День Конституции Республики Казахстан – 30 августа;
– День Республики – 25 октября.
Праздничные дни в Республике Казахстан являются нерабочими днями.
2. Условия работы в праздничные дни установлены такие же, как и для работы в выходные дни и предусмотрены они в пунктах 1, 2 комментируемой статьи.
По инициативе работодателя работа в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника.
Без согласия работника работа в выходные и праздничные дни допускается в случаях, предусмотренных ст. 98 настоящего Кодекса.
Привлечение работника к работе в праздничные дни допускается при сменной работе в соответствии с графиками сменности, утверждаемыми согласно ст. 84 ТК РК. В этом случае оплата смены либо ее части, выпадающей на праздничный день, производится в соответствии со ст. 128 ТК РК либо работнику предоставляется дополнительный день отдыха.
Выходные при сменной работе определяются графиками сменности (п. 5 ст. 96 ТК РК).
ТК РК допускает работу в выходные и праздничные дни не только по инициативе работодателя, но и по инициативе работника. Однако, эта работа может производиться только на основании разрешения работодателя.
3. В соответствии со ст. 187 ТК РК работодатель не вправе привлекать к работе в выходные и праздничные дни беременных женщин.
Согласно ст. 226 ТК РК привлечение к работе в выходные и праздничные дни работников-инвалидов допускается только с их письменного согласия, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.
Согласно ст. 244 ТК РК субъекты малого предпринимательства имеют право устанавливать режим работы, предусматривающий привлечение к работе в выходные и праздничные дни в соответствии с графиком, который утверждается работодателем.
Согласно п. 2 ст. 17 Закона РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе» («Казахстанская правда» от 6 августа 1999 г.) для выполнения неотложной и заранее непредвиденной работы, от срочного выполнения которой зависит в дальнейшем нормальная (бесперебойная) работа государственного органа в целом или его отдельных подразделений, по письменному распоряжению руководителя органа могут быть привлечены отдельные административные государственные служащие, которые обязаны являться на службу в выходные и праздничные дни, работа за которые компенсируется в соответствии с трудовым законодательством Республики.
4. Работа в выходные и праздничные дни по желанию работника компенсируется предоставлением другого дня отдыха или оплатой в размере, указанном в ст. 128 ТК РК.

Статья 98.     Исключительные случаи привлечения к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника
Привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;
2) для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели или порчи имущества;
3) для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или его отдельных подразделений.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Перечень случаев привлечения к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника исчерпывающий.
В указанных случаях также необходимо учитывать ограничения, предусмотренные статьями 187 и 226 ТК РК:
– работодатель не вправе привлекать к работе в выходные и праздничные дни беременных женщин;
– привлечение к работе в выходные и праздничные дни работников-инвалидов допускается только с их письменного согласия, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

Статья 99.     Оформление привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни
Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни оформляется актом работодателя.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Независимо от того, по чьей инициативе – работника или работодателя – производятся работы, привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни оформляется актом работодателя.
В соответствии с пп. 45) п. 1 ст. 1 Кодекса к актам работодателя относятся приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем.
Полагаем, что актами работодателя для оформления привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни может быть приказ или распоряжение работодателя.

Статья 100.     Виды отпусков
1. Работникам предоставляются следующие виды отпусков:
1) оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска;
2) социальные отпуска.
2. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.
3. Под социальным отпуском понимается освобождение работника от работы на определенный период в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, получения образования без отрыва от производства и для иных социальных целей.
4. Работникам предоставляются следующие виды социальных отпусков:
1) отпуск без сохранения заработной платы;
2) учебный отпуск;
3) отпуска в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей).

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

В статье даны понятие оплачиваемого ежегодного трудового отпуска и понятие и виды социальных отпусков.
Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.
Об исчислении средней заработной платы см. ст. 136 ТК РК и комментарий к ней.
Согласно пп. 7) п. 1 ст. 22 ТК РК работник имеет право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, а в соответствии с пп. 15) п. 2 ст. 23 ТК РК работодатель обязан предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск.
О праве на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, осуществляющим трудовую деятельность в зонах экологического бедствия и радиационного риска, см. в ст. 154 ТК РК.
 
Статья 101.     Продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска
Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работникам предоставляется продолжительностью двадцать четыре календарных дня, если большее количество дней не предусмотрено иными нормативными правовыми актами, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Комментируемая статья определяет минимальную продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска – двадцать четыре календарных дня. Такая продолжительность отпуска гарантируется работникам независимо от занимаемых должностей, выполняемых работ, сроков трудового договора, режимов работы.
Право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск продолжительностью двадцать четыре календарных дня имеют работники, работающие по совместительству, вахтовому методу организации работ, режиму неполного рабочего времени.
2. Минимальная продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска более двадцати четырех календарных дней может быть установлена трудовым и коллективным договорами и актами работодателя. Согласно пп. 6) п. 1 ст. 28 Кодекса трудовой договор должен содержать продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
3. Минимальная продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска более двадцати четырех календарных дней может быть установлена нормативными правовыми актами. Например:
– согласно ст. 22 Закона РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе» государственным служащим предоставляется оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью тридцать календарных дней;
– согласно ст. 53 Закона РК от 21 декабря 1995 г. № 2709 «О Прокуратуре» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 24, ст. 156) сотрудникам органов прокуратуры предоставляются ежегодные отпуска в размере тридцати календарных дней;
– согласно пп. 2) п. 1 ст. 53 Закона РК от 27 июля 2007 г. № 319 «Об образовании» («Казахстанская правда» от 15 августа 2007 г. № 127 (25372) установлен ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск продолжительностью 56 календарных дней для педагогических работников организаций среднего общего, технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования; 42 календарных дня – для педагогических работников организаций учебно-методического обеспечения, дошкольного и дополнительного образования;
– согласно п. 5 ст. 25 Закона РК от 27 марта 1997 г. № 87-1 «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (Ведомости, 1997 г., № 6, ст. 69; 1998 г. № 24, ст. 436; 2000 г. № 8, ст. 187) спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб и формирований центральных и местных исполнительных органов предоставляются оплачиваемые отпуска продолжительностью 30 календарных дней.
4. В соответствии со ст. 239 ТК РК определена минимальная продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска гражданским служащим, содержащимся за счет государственного бюджета – тридцать календарных дней.
Для отдельных категорий гражданских служащих законами РК может быть установлена более длительная продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Статья 102.     Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска
1. Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются:
1) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, продолжительностью не менее шести календарных дней;
2) инвалидам первой и второй групп продолжительностью не менее пятнадцати календарных дней.
2. Иным категориям работников предоставление дополнительного ежегодного отпуска и его минимальная продолжительность могут устанавливаться законами Республики Казахстан.
 3. Трудовым, коллективным договорами работникам могут устанавливаться дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска поощрительного характера за длительную непрерывную работу, выполнение важных, сложных, срочных работ, а также работ иного характера.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В пункте 1 комментируемой статьи установлена обязанность работодателя предоставлять дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска двум категориям работников и минимальная продолжительность этих отпусков:
– занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда продолжительностью не менее шести календарных дней;
– инвалидам первой и второй групп продолжительностью не менее пятнадцати календарных дней.
О продолжительности и условиях предоставления дополнительных оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, см. ст. 203 ТК РК.
О порядке предоставления дополнительного оплачиваемого ежегодного отпуска работникам-инвалидам см. ст. 227 Кодекса.
2. В комментируемой статье предусматривается возможность установления законами РК дополнительного ежегодного отпуска, его минимальной продолжительности.
 
Статья 103.     Исчисление продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска
1. Продолжительность оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы.
2. При исчислении общей продолжительности ежегодного трудового отпуска дополнительные ежегодные трудовые отпуска суммируются с основным ежегодным трудовым отпуском. При этом общая продолжительность ежегодного трудового отпуска максимальным пределом не ограничивается.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Продолжительность оплачиваемых основных и дополнительных ежегодных трудовых отпусков, независимо от основания их предоставления, исчисляется в календарных днях.
Не допускается исчислять продолжительность ежегодных трудовых отпусков в рабочих днях.
При исчислении продолжительности ежегодных трудовых отпусков праздничные дни в число дней отпуска дополнительно не включаются.
При предоставлении нескольких видов ежегодного трудового отпуска дополнительные ежегодные трудовые отпуска суммируются с основным ежегодным трудовым отпуском без каких-либо ограничений максимальным пределом общей продолжительности ежегодного трудового отпуска.

Статья 104.     Исчисление трудового стажа, дающего право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск
В трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, включаются:
1) фактически проработанное время;
2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично;
3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью;
4) время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В комментируемой статье установлен перечень периодов, которые включаются в трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.
2. К фактически проработанному времени относится время выполнения работником трудовых обязанностей, прежде всего, в соответствии с заключенным трудовым договором.
В пункте 3 ст. 38 ТК РК предусмотрено, что в случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.
Следовательно, выполнение трудовых обязанностей работником со дня, когда он приступил к работе и до заключения трудового договора, также будет относиться к фактически проработанному времени, и этот период следует включать в трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.
3. В трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично. К таким периодам относятся:
– ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск (основной и дополнительные);
– ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, осуществляющим трудовую деятельность в зонах экологического бедствия и радиационного риска;
– другие виды оплачиваемых отпусков – учебные, оплачиваемые отпуска по беременности и родам;
– время простоя по вине работодателя;
– время прохождения за счет средств работодателя периодических медицинских осмотров;
– время обследования и сдачи крови работником, являющимся донором;
– время профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работника;
– время незаконного отстранения работника работодателем от работы.
4. В трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, включается время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью.
Согласно п. 4 ст. 11 Закона РК от 7 июля 2006 г. № 170 «Об охране здоровья граждан» (Ведомости, 2006 г. № 14, ст. 91) факт временной нетрудоспособности удостоверяется документом – листом или справкой о временной нетрудоспособности.
Лист о временной нетрудоспособности предоставляет гражданам право на освобождение от работы и получение пособия по временной нетрудоспособности.
Справка о временной нетрудоспособности предоставляет гражданам право на освобождение от работы без получения пособия.
Следует отметить, что в стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, включается время нахождения беременной женщины в отпуске по беременности и родам.
5. В трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, включается время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе (о восстановлении на работе работника органом по рассмотрению индивидуального трудового спора см. ст. 177 ТК РК и комментарий к ней).
6. Одной из целей трудового законодательства РК является установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда. По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству РК.
В трудовом, коллективном договорах, актах работодателя, помимо перечисленных в комментируемой статье, могут предусматриваться иные периоды, подлежащие включению в трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.
Например, краткосрочный отпуск без сохранения заработной платы, неоплачиваемые социальные отпуска, время выполнения работниками государственных или общественных обязанностей и другие.
 
Статья 105.     Порядок предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков
1. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года.
2. Особенности предоставления оплачиваемого ежегодного трудового отпуска работникам, работающим вахтовым методом, устанавливаются статьей 213 настоящего Кодекса.
3. По соглашению между работником и работодателем оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть разделен на части.
4. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск переносится, продлевается, прерывается в случаях и порядке, установленных в статьях 108 и 109 настоящего Кодекса, с соблюдением требований пункта 3 статьи 108 настоящего Кодекса.
5. Оплата ежегодного трудового отпуска производится не позднее чем за три календарных дня до его начала.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Предоставление работнику оплачиваемого ежегодного трудового отпуска является обязанностью работодателя (пп. 15) п. 2 ст. 23 ТК РК). Работодателю запрещается непредоставление оплачиваемого ежегодного трудового отпуска работнику в течение двух лет подряд (п. 3 ст. 108 ТК РК).
Понятие «ежегодный» отпуск означает, что работодатель обязан предоставлять оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику в каждом рабочем году (о понятии «рабочий год» см. ст. 106 ТК РК).
Независимо от того, за первый или последующие годы работы работнику предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, он должен быть по соглашению сторон трудового договора предоставлен в любое время рабочего года.
Согласно ст. 192 ТК РК женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
 Согласно ст. 199 ТК РК работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.
Согласно ст. 228 ТК РК работникам-инвалидам дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск предоставляется одновременно с оплачиваемым ежегодным трудовым отпуском либо по желанию работника-инвалида предоставляется в другое время рабочего года.
2. Пункт 3 комментируемой статьи предусматривает возможность предоставления оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по частям. Эта норма не обязывает работодателя предоставлять ежегодный трудовой отпуск по частям, а работника использовать отпуск с разделением на части. Решение о разделении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска на части принимается по соглашению между работником и работодателем.
Соглашением сторон трудового договора также определяются порядок предоставления оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по частям, минимальная часть отпуска, кратность и время предоставления частей отпуска.
При определении продолжительности части отпуска следует учитывать, что согласно п. 2 ст. 100 настоящего Кодекса оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен, прежде всего, для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья.
В соответствии с п. 3 ст. 213 ТК РК работникам, работающим вахтовым методом, не допускается предоставление оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по частям в период межвахтового отдыха.
В пункте 5 комментируемой статьи установлена обязанность работодателя производить оплату ежегодного трудового отпуска не позднее, чем за три календарных дня до его начала.
Исчисление среднего заработка и оплата части ежегодного трудового отпуска производится в том же порядке, что и за отпуск полной продолжительности.
Об ответственности за нарушение трудового законодательства РК см. ст. 14 ТК РК и комментарий к ней.

Статья 106. Определение периода для предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков
Рабочий год составляет двенадцать месяцев, исчисленных с первого дня работы работника.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Периодом для предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков определяется не календарный, а рабочий год. Рабочий год составляет двенадцать месяцев, исчисленных с первого дня работы работника.
Например, если по трудовому договору работник приступил к работе с 20 октября 2006 года, то первый рабочий год должен исчисляться с 20 октября 2006 года по 19 октября 2007 года. В таком же порядке следует исчислять последующие рабочие годы.

Статья 107.     Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков
1. Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется трудовым, коллективным договорами, графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников.
2. В случае изменения графика отпусков в связи с производственной необходимостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее чем за две недели до начала трудового отпуска.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В соответствии с комментируемой статьей возможны следующие варианты установления очередности предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам:
– даты предоставления работнику оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков за первый и последующие годы работы у работодателя устанавливаются в трудовом договоре;
– даты предоставления конкретным работникам или группам работников оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков за первый и последующие годы работы у работодателя устанавливаются в коллективном договоре;
– даты предоставления конкретным работникам оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков за первый и последующие годы работы у работодателя устанавливаются в графике отпусков.
2. Наиболее распространено в практике работодателей установление очередности предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам в графике отпусков.
График отпусков, как правило, устанавливается на календарный год, поэтому предложения для его подготовки от работников и руководителей структурных подразделений (отделов, служб и т.д.) принимаются заблаговременно. При установлении очередности оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков учитываются интересы производства и пожелания работников.
Сроки для представления предложений и дата утверждения графика отпусков могут определяться актом работодателя, трудовыми, коллективным договорами.
При составлении графика отпусков следует учитывать, что оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск за первый, второй и последующие годы предоставляется за рабочий год и в течение этого рабочего года.
Например, трудовой договор заключен с 10 августа 2007 года. Первый оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск должен быть предоставлен в любое время рабочего года – с 10 августа 2007 года по 9 августа 2008 года – до 10 августа 2008 года. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск за период работы с 10 августа 2008 года по 9 августа 2009 года (второй отпуск) графиком очередности должен быть также установлен с таким расчетом, чтобы отпуск был использован по 9 августа 2009 года. Такой же порядок должен соблюдаться при установлении очередности предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков в последующие рабочие годы.
Настоящий Кодекс не устанавливает каких-либо ограничений в сроках между использованным и предоставляемым отпусками.
В графике отпусков может быть указана конкретная дата начала оплачиваемого ежегодного трудового отпуска либо месяц, декада месяца, иной период месяца его предоставления.
 При утверждении очередности оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков следует учитывать, что в п. 23 ст. 11 Закона РК от 28 апреля 1995 г. № 2247 «О льготах и социальной защите участников, инвалидов Великой Отечественной войны и лиц, приравненных к ним» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 6, ст. 45) преду-смотрено право участников, инвалидов войны и лицам, приравненных к ним по льготам, на использование очередного ежегодного отпуска в удобное для них время.
Согласно ст. 227 ТК РК работникам-инвалидам оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем по согласованию с ними.
Право на льготное предоставление оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в летнее или иное удобное для работников время может быть предоставлено иным категориям работников. Эти категории работников могут устанавливаться актами работодателя, трудовыми, коллективным договорами.
График отпусков подлежит утверждению работодателем с учетом мнения работников. Полагаем возможным учет мнения работников осуществлять в порядке, предусмотренном ст. 12 ТК РК, как это предусмотрено для учета мнения представителей работников при принятии актов работодателя.
По нашему мнению, в целях укрепления дисциплины график очередности отпусков необходимо утвердить и ознакомить с ним работников под роспись заблаговременно до начала календарного года, на который утвержден график отпусков.
Если в графике отпусков не указана конкретная дата начала отпуска, а только месяц предоставления отпуска, в графике либо в трудовом, коллективном договорах, акте работодателя необходимо предусмотреть обязанность работодателя известить работника под роспись о дате начале трудового отпуска с указанием минимального срока предупреждения, например, не позднее чем за две недели до начала отпуска.
Утвержденный график отпусков обязателен для выполнения работниками и работодателем. Контроль за его исполнением возлагается на работодателя. График отпусков по общему правилу не может быть изменен в одностороннем порядке. Однако, в п. 2 комментируемой статьи предусмотрена возможность изменения работодателем графика отпусков в связи с возникшей производственной необходимостью.
Законодатель не указывает, какие случаи и обстоятельства относятся к производственной необходимости, их перечень следует установить по соглашению сторон трудового договора в графике очередности отпусков либо в трудовых, коллективных договорах, актах работодателя.
Изменение графика отпусков возможно в пределах периода рабочего года работника. Случаи и порядок перенесения оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков на другой рабочий год установлены в ст. 108 ТК РК.
Об изменении графика отпусков работодатель обязан уведомить работника не менее чем за две недели до начала трудового отпуска. Для предотвращения возможных трудовых споров уведомлять работника об изменении графика отпусков следует письменно под расписку работника.
 
Статья 108. Случаи и порядок перенесения или продления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков
1. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть перенесен или продлен полностью или в его части в случаях:
временной нетрудоспособности работника, при отпуске по беременности и родам:
исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого трудового отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы.
2. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (его часть) может быть продлен или перенесен только с письменного согласия работника или по его просьбе. Перенесенный трудовой отпуск по соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за следующий год или предоставлен по просьбе работника отдельно в другое время.
3. Запрещается непредоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В пункте 1 комментируемой статьи предусмотрены случаи, при наступлении которых могут быть перенесены или продлены оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска. К ним относятся случаи временной нетрудоспособности работника, отпуска по беременности и родам, исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы.
Наступление случаев, указанных в пункте 1 комментируемой статьи, является основанием для переноса либо продления срока трудовых отпусков. Перенос трудового отпуска предусматривает предоставление отпуска либо его части в другой календарный период путем присоединения его к трудовому отпуску за следующий год или предоставлен по просьбе работника отдельно в другое время. При переносе трудового отпуска работодатель за дни временной нетрудоспособности либо отпуска по беременности и родам согласно ст. 159 ТК РК выплачивает работникам социальные пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. За дни выполнения государственных либо общественных обязанностей работнику выплачивается заработная плата по месту выполнения указанных обязанностей (ст. 149 ТК РК).
2. Одной из целей трудового законодательства РК является установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда.
По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству РК.
В трудовом, коллективном договорах, актах работодателя, помимо случаев, перечисленных в п. 1 комментируемой статьи, могут предусматриваться иные, дающие право работнику на перенесение или продление оплачиваемого ежегодного трудового отпуска. К таким случаям можно отнести учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, предусмотренный в п. 3 ст. 111 настоящего Кодекса, отпуск работникам, усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), и другие периоды.
3. Перенесение или продление оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков производится полностью, если названные случаи произошли до начала использования отпуска или в первый день отпуска, т.е. когда работник не мог использовать ни одного дня отпуска.
Если у работника во время использования оплачиваемого ежегодного трудового отпуска наступило одно из событий – временная нетрудоспособность работника, отпуск по беременности и родам, исполнение государственных обязанностей – то у него возникает право на перенесение или продление части отпуска.
4. Решение о продлении или перенесении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска или его части принимает работник, и оно должно быть выражено в письменной форме. В своем письменном обращении работник не только определяет свой выбор о продлении или перенесении отпуска, но и предлагает варианты последующего использования отпуска или его части в случае его перенесения. Перенесенный трудовой отпуск по соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за следующий год или предоставлен работнику отдельно в другое время.
По нашему мнению, процедура осуществления продления или перенесения отпуска работнику должна быть известна до ухода его в отпуск, и, скажем, заболев во время оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, работник должен с работодателем решать вопрос о перенесении или продлении отпуска не по выходу из отпуска, а тогда, когда наступила временная нетрудоспособность, дающая право на продление или перенесение отпуска.
5. ТК РК устанавливает обязанность работодателя предоставлять работнику оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, а у работника нет права уходить в отпуск, когда он сам этого пожелает.
Соблюдая требования ТК РК, работодатель не должен допускать случаев, когда работник не использует ежегодные трудовые отпуска более, чем два года подряд.
Если в нарушение норм Кодекса работник не использовал более двух отпусков, независимо от субъективных или объективных причин их непредоставления, работодатель обязан предоставить ему все неиспользованные своевременно оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска.

Статья 109.     Отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска
1. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть прерван работодателем только с письменного согласия работника. Отказ работника от предложения работодателя не является нарушением трудовой дисциплины.
2. Неиспользованная в связи с отзывом часть оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по соглашению сторон трудового договора предоставляется в течение текущего года или в следующем рабочем году в любое время либо присоединяется к оплачиваемому ежегодному трудовому отпуску за следующий рабочий год.
3. При отзыве работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска вместо предоставления неиспользованной части отпуска в другое время по соглашению между работником и работодателем работнику может быть произведена компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
4. Не допускается отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска работника, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, беременных женщин и работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

В комментируемой статье установлено, что оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть прерван в связи с отзывом работника из трудового отпуска.
Отзыв производится работодателем только с письменного согласия работника, поэтому перед прерыванием отпуска работодатель и работник должны договориться о порядке предоставления неиспользованной в связи с отзывом части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, выбрав один из следующих вариантов:
– неиспользованная часть отпуска будет предоставлена в течение текущего рабочего года;
– неиспользованная часть отпуска будет предоставлена в следующем рабочем году в любое время;
– неиспользованная часть отпуска будет присоединена к трудовому отпуску за следующий рабочий год;
– вместо предоставления неиспользованной части отпуска в другое время работнику производится компенсационная выплата за дни неиспользованной части ежегодного трудового отпуска.
При отзыве из отпуска день прерывания оплачиваемого ежегодного трудового отпуска определяется соглашением между работником и работодателем.
В пункте 4 комментируемой статьи установлен запрет отзыва из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска для трех категорий работников.
Не допускается отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска:
– работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста;
– беременных женщин;
– работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда.
В случае отзыва из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска вышеуказанных категорий работников работодатель несет ответственность за незаконный отзыв из отпуска. Об ответственности за нарушение трудового законодательства РК см. ст. 14 ТК РК и комментарий к ней.

Статья 110. Компенсационная выплата за неиспользованный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск при прекращении трудового договора
При прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал неполностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков).

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Если на день прекращения трудовых отношений работник не реализовал свое право на использование оплачиваемого ежегодного трудового отпуска полностью или его части или ежегодных трудовых отпусков, работодатель обязан произвести работнику компенсационную выплату за неиспользованные работником дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков).
Компенсационная выплата производится при прекращении трудового договора независимо от оснований прекращения трудового договора с учетом п. 2 ст. 100 ТК РК (об исчислении средней заработной платы работника для выплаты компенсации см. ст. 136 ТК РК и комментарий к ней).
2. В соответствии с пунктами 4, 5 ст. 134 ТК РК выплата компенсации за неиспользованные работником дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков) производится не позднее трех рабочих дней после прекращения трудового договора.
При задержке по вине работодателя выплаты компенсации работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны были быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

Статья 111.     Отпуск без сохранения заработной платы
1. По соглашению сторон трудового договора на основании заявления работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
2. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем.
3. На основании письменного заявления работника работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней при:
1) регистрации брака;
2) рождении ребенка;
3) смерти близких родственников;
4) в иных случаях, предусмотренных трудовым, коллективным договорами.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

В соответствии с пунктом 1 комментируемой статьи работнику на основании его заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Основания для предоставления такого вида отпуска ТК РК не определены и, соответственно, они могут быть различны.
В заявлении работника должна быть указана продолжительность отпуска и, как правило, причина обращения для принятия решения работодателем.
Наряду с условиями пункта 1, 2 комментируемой статьи законодатель установил обязательность предоставления отпуска без сохранения заработной платы при наступлении событий, указанных в пункте 3 комментируемой статьи. При этом, срок такого отпуска до пяти календарных дней определяется работником. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы на срок более пяти каленарных дней решается в порядке, предусмотренном в пункте 2 комментируемой статьи.
В соответствии с п. 23 ст. 11 Закона РК от 28 апреля 1995 г. «О льготах и социальной защите участников, инвалидов Великой Отечественной войны и лиц, приравненных к ним» предусмотрено право участников, инвалидов войны и лиц, приравненных к ним по льготам, на получение дополнительного отпуска без сохранения заработной платы сроком до двух недель в году.

Статья 112.     Учебный отпуск
1. Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта).
2. Оплата учебного отпуска определяется трудовым, коллективным договорами, договором обучения.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Комментируемая статья предусматривает право работника на предоставление учебных отпусков и обязанность работодателя предоставлять работникам, обучающимся в организациях образования, учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта) при предоставлении работником подтверждающих документов, дающих право на учебный отпуск. Оплата учебного отпуска определяется трудовым, коллективным договорами, договором обучения. Следует отметить, что оплата учебного отпуска, а точнее ее размер определяется по соглашению сторон в трудовом или коллективном договорах, либо договоре обучения.
О договоре обучения см. статьи 139, 144 ТК РК и комментарии к ним.
Согласно ст. 141 ТК РК профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в организациях образования по направлению работодателя осуществляется за счет средств работодателя или иных средств, не запрещенных законодательством Республики Казахстан.
В соответствии со ст. 239 ТК РК оплачиваемые учебные отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов предоставляются по соглашению с работодателем гражданским служащим, обучающимся в высших учебных заведениях.

Статья 113.     Отпуска в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей)
1. Беременным женщинам, женщинам, родившим ребенка (детей), женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), предоставляются следующие отпуска в связи с рождением ребенка:
1) оплачиваемый отпуск по беременности и родам;
2) оплачиваемый отпуск работникам, усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей);
3) отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
2. Предоставление отпусков в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей) осуществляется на условиях, предусмотренных статьями 192–195 настоящего Кодекса.
3. Порядок исчисления средней заработной платы для оплаты отпуска по беременности и родам, а также отпуска женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), определяется в соответствии со статьей 136 настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Беременным женщинам, женщинам, родившим ребенка (детей), предоставляются:
1) оплачиваемый отпуск по беременности и родам (см. ст. 193 ТК РК и комментарий к ней);
2) отпуск без сохранения заработной платы по уходу за детьми (см. ст. 195 ТК РК и комментарий к ней).
Женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), предоставляются:
1) оплачиваемый отпуск работникам, усыновившим или удочерившим новорожденных детей (см. ст. 194 ТК РК и комментарий к ней);
2) отпуск без сохранения заработной платы по уходу за детьми (см. ст. 195 ТК РК и комментарий к ней).
Порядок исчисления средней заработной платы для оплаты отпуска по беременности и родам, а также отпуска женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), определяется в соответствии со ст. 136 ТК РК (см. ст. 136 ТК РК и комментарий к ней).

Статья 114.     Оформление отпуска
Предоставление, перенесение, продление отпуска либо отзыв из отпуска оформляются актом работодателя.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

В соответствии с пп. 45) п. 1 ст. 1 ТК РК к актам работодателя относятся приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем.
Актами работодателя для оформления предоставления, перенесения, продления отпуска либо отзыва из отпуска могут быть приказ или распоряжение работодателя.
Для предотвращения возможных трудовых споров с актом работодателя следует знакомить работника под расписку.


Глава 9. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Статья 115.     Государственные гарантии в области организации нормирования труда
Государственные гарантии в области организации нормирования труда включают:
типовые нормы и нормативы по труду;
обеспечение государственными органами разработки технически обоснованных типовых норм и нормативов по труду;
контроль за обеспечением работодателями разработки, введения и пересмотра норм труда.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
ТК РК определен перечень государственных гарантий в сфере нормирования труда. Такие гарантии заключаются:
– в применении в деятельности организаций типовых норм и нормативов по труду;
– в установлении норм труда различным категориям работников при различных формах организации производства и труда;
– в инициировании и разработке соответствующими государственными органами обоснованных типовых норм трудовых затрат;
– в осуществлении контроля за обеспечением работодателями установленных правил разработки, введения и пересмотра норм трудовых затрат.
Под типовыми нормами труда и нормативами по труду понимаются регламентированные значения затрат труда на выполнение по типовой технологии отдельных элементов или комплексов работ, обслуживания единицы оборудования, рабочего места, а также численности работников, необходимых для выполнения производственных и управленческих функций в зависимости от рациональных организационно-технических условий, уже существующих на большинстве или части предприятий, где имеются такие виды работ.
Типовые нормы и нормативы по труду разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии, исходя из требований эффективной организации труда, передового уровня техники, достигнутых в большинстве или части организаций, и предназначаются для применения в этих организациях. Там, где не достигнут тот уровень техники и организации труда, на который рассчитаны типовые нормы, они рекомендуются в качестве эталона для совершенствования организационно-технических условий производства и улучшения нормирования труда.
По сфере применения нормы труда дифференцируются на межотраслевые и отраслевые. Межотраслевые нормы разрабатываются для одинаковых или сходных организационно-технических условий выполнения работы в организациях различных сфер экономической деятельности. Отраслевые нормы разрабатываются применительно к специфическим для одной сферы экономической деятельности организационно-техническим условиям выполнения работ.
Нормы труда подразделяются: на типовые – нормы, устанавливаемые на работы, которые выполняются по типовой технологии, соответствующей достигнутому уровню технической оснащенности на большинстве предприятий отрасли; единые – нормы, которые разрабатываются на технологически однородные работы, организационно- технические условия выполнения которых в основном одинаковы.
В зависимости от периода действия различают: разовые нормы труда – рассчитывают на изделия, операции, работы, которые производятся или выполняются на предприятии в разовом порядке (в основном, в ремонтно-механических цехах и опытном производстве); временные нормы труда – устанавливаются на период освоения новых видов продукции, новой технологии, методов труда, оборудования. Срок действия временных норм – не более 3-х месяцев, по истечении которых их заменяют на условно-постоянные; условно-постоянные нормы труда – применяются на хорошо освоенных и достаточно изученных операциях и видах работ. Эти нормы действуют в течение длительного периода, до изменения условий производства, организации труда и т.д.
На предприятиях (организациях) используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
ТК РК устанавливает порядок, в соответствии с которым разработка типовых норм и нормативов по труду должна инициироваться с последующим их утверждением соответствующими государственными органами, определяющими политику в конкретной сфере деятельности. К примеру, в области энергетики – Министерство энергетики и минеральных ресурсов РК.
Контроль за обеспечением работодателями разработки, введения и пересмотра норм труда может осуществляться уполномоченным государственным органом по труду, уполномоченными государственными органами в соответствующих сферах деятельности, профсоюзами и иными представительными органами работников.
Контроль за состоянием нормирования труда непосредственно в организации может осуществляться по следующим направлениям:
– охват нормированием;
– качество всей действующей совокупности норм;
– качество конкретной действующей нормы.
 
Статья 116.     Нормы труда
1. Нормы труда (выработки, времени, обслуживания) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работника соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
2. Нормы выработки для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливаются в соответствии со статьей 182 настоящего Кодекса.
3. При повременной оплате труда отдельным категориям работников могут устанавливаться нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ работодателем могут быть установлены нормы обслуживания или нормы (нормативы) численности работников.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
1. В рыночных условиях нормирование труда выполняет следующие основные функции:
– оценка эффективности труда;
– обеспечение нормальной интенсивности труда;
– обеспечение гарантий соблюдения интересов работника в части поручаемых ему заданий в соответствии с нормой;
– обеспечение рациональной организации заработной платы всех категорий персонала организации;
– средство учета индивидуальных и коллективных результатов труда.
Нормы труда можно классифицировать как по форме отражения затрат, так и результатов труда. К первой группе относятся нормы, представленные в затратной форме: норма времени на единицу той или иной операции; норма трудоемкости изготовления единицы продукции, изделия или работы; норма численности работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ по той или иной функции управления (управление персоналом, финансовое планирование, бухгалтерский учет, логистика, стратегическое планирование и т.д.). Вторая группа норм представлена в результатной форме: норма выработки (величина, обратно пропорциональная норме времени), отражающая объем работы (в штуках, тоннах, метрах и других натуральных единицах), который должен быть выполнен в единицу времени; норма обслуживания, представляющая собой количество обслуживаемых объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), закрепляемых за одним работником или группой работников.
 Разновидностью норм обслуживания, используемой для руководителей, выступают так называемые нормы управляемости. Норма управляемости – это численность работников и административных подразделений, управление которыми в определенных организационно-технических условиях возлагается на одного руководителя при его соответствующей квалификации.
По объектам применения различают нормы на операцию (работу) и нормы на комплекс операций (работ). К последним относятся и нормы на вид продукции (изделия), т.к. для ее изготовления требуется выполнить комплекс операций (работ). Например, в машиностроении нормы затрат труда на операцию устанавливаются в массовом, крупносерийном и среднесерийном производстве, а нормы затрат труда на комплекс операций – в мелкосерийном и единичном производстве.
По форме организации труда классифицируются нормы, предназначенные для нормирования труда отдельных работников, и нормы, используемые для нормирования трудовых затрат коллектива работников (например, бригады). Нормы труда для отдельных работников устанавливаются как на одну операцию (вид работы), так и на комплекс операций (работ), ими выполняемых. Нормы труда для коллектива работников охватывают весь комплекс операций, выполняемых всеми членами коллектива.
По назначению различают нормы, установленные для использования в организации и стимулировании труда, оперативно-производственном планировании, и нормы, используемые в перспективном (стратегическом) планировании. В основе первых лежит достигнутый уровень производительности труда (применительно к конкретным организационно-техническим и другим условиям работы, с учетом передовых методов труда, которыми овладела основная масса рабочих). Они применяются при совершенствовании организации труда, его оплаты, а также для текущего планирования труда и производства. Второй вид норм разрабатывается с ориентацией на перспективный уровень производительности труда, который необходимо достигнуть в перспективный период.
По периоду действия различают нормы без определения срока их действия и нормы, действующие в течение определенного времени. К первому виду относятся нормы, которые действуют до момента их замены в связи с изменением организационно-технических условий выполнения работы или пересмотра их из-за морального старения. Применение второй группы норм, как правило, обусловливается следующими обстоятельствами:
– освоением новой продукции, техники, технологии и организации производства и труда (временные нормы). Такие нормы вводятся ориентировочно на срок до 3 месяцев. В отдельных случаях срок их действия может быть продлен работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников;
– необходимостью проведения единичных, не предусмотренных технологией и планом работ (разовые нормы труда). Они действуют только в период выполнения указанных работ;
– сезонным характером отдельных видов работ (сезонные нормы труда), например, при сборе овощей и фруктов.
Для расчета конкретных норм труда, кроме типовых норм, используются нормативы. На практике главным образом используются нормативы трех видов: нормативы затрат труда, нормативы времени регламентированных перерывов в работе и нормативы режимов работы оборудования.
Под нормативами затрат труда понимаются регламентированные величины затрат труда на отдельные элементы трудовой операции, предназначенные для расчета конкретных норм труда, а также для проектирования организации труда.
Нормативы затрат труда разделяются на нормативы времени и нормативы численности. Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса, изготовление деталей, узлов, изделий и обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной мощности.
К нормативам времени регламентированных перерывов в работе относится время перерывов, предназначенное для отдыха и личных надобностей работников, а также предусмотренное требованиями технологии и организации производства.
Нормативы численности определяют регламентированную численность работников, необходимых для выполнения заданного объема работ.
Нормативы режимов работы оборудования – это комплекс параметров порядка его работы, обеспечивающих наиболее эффективное его использование. Они необходимы для учета машинного времени при расчете норм труда.
В соответствии с разделением трудового процесса на его структурные составляющие и категориями затрат рабочего времени устанавливаются дифференцированные или укрупненные нормативы.
Дифференцированные нормативы – это нормативы времени на выполнение отдельных приемов, действий и движений. Такие нормативы называют микроэлементными. Они предназначены для расчета конкретных норм в условиях массового, крупносерийного и среднесерийного производства, а также нормативов времени более высокой степени укрупнения.
К укрупненным относятся нормативы времени на выполнение комплекса технологически и организационно связанных между собой трудовых приемов. Они предназначены для расчета норм труда в условиях мелкосерийного, среднесерийного и единичного производства.
2. Для работников, не достигших восемнадцати лет, применяются сниженные нормы выработки (более подробно см. комментарий к ст. 182 ТК РК).
3. На повременно оплачиваемых работах на основе норм численности могут устанавливаться нормированные задания. Под нормированным заданием понимается объем работы, который поручается выполнить работнику или группе работников за рабочую смену, месяц (соответственно, сменное и месячное нормированное задание) или единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.
Статья 116 ТК РК устанавливает виды норм труда и закрепляет требование установления обоснованных норм труда в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Современное производство со сложной и разнообразной техникой и технологией, предполагает установление и регулирование необходимых количественных пропорций между затратами и результатами труда. Для этого необходимо знать меру затрат труда по количеству и качеству по каждому виду труда.
Мера затрат труда, как абсолютное количество совокупности рабочего времени, необходимого для производства единицы определенного вида продукции или выполнение определенной работы на конкретном предприятии, приобретает специфическую форму, которая находит свое выражение в норме труда.
Нормы труда являются конкретным выражением меры труда на каждом предприятии и устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
В своей конкретной форме нормы затрат труда рабочих и служащих выступают в виде нормы времени, норм выработки, норм обслуживания, численности, управляемости, нормированных заданий.
Норма времени – величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно- технических условиях;
Норма обслуживания – количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работники (группа работников) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Эти нормы применяются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.п.
Норма численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в определенных организационно-технических условиях. По нормам (нормативам) численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по организации, ее структурному подразделению;
Норма управляемости – определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю;
Нормированное задание – установленный состав и объем работ, который должны выполнить рабочий или группа рабочих-повременщиков за период времени (смена, сутки, неделя, декада, месяц или период полного выполнения заданного объема работ) в определенных организационно-технических условиях.
Нормы труда должны быть всесторонне обоснованны. Обоснование нормативов по труду должно осуществляться с учетом комплекса технических, экономических социальных и других факторов.
Различают следующие виды обоснования норм труда:
Организационно-техническое обоснование – предполагает установление нормы труда с учетом технических, технологических и организационных возможностей производства (технических характеристик оборудования, применяемой технологии, организации и обслуживания рабочих мест и т.д.);
Психофизиологическое обоснование – заключается в обеспечении высокой производительности при сохранении работоспособности и здоровья работников, выборе варианта работы с учетом уменьшения неблагоприятных факторов производственной среды на организм работника, а также использования рациональных режимов труда и отдыха;
Социальное обоснование – это обеспечение содержательности труда, снижение его монотонности, повышение интереса к работе;
Экономическое обоснование – дает возможность выбрать наилучший вариант выполнения работы с учетом требований эффективности использования производственных ресурсов (производительности оборудования, норм расхода сырья и материалов, степени загрузки работника в течение смены и т.д.).
Нормированные задания устанавливаются для повременно оплачиваемых работников на основе указанных выше норм труда.
При повременной системе оплаты труда величина заработной платы определяется в соответствии с тарифной ставкой (окладом) и отработанным временем. Однако обязательным условием рациональной организации такой системы оплаты труда является наличие норм, определяющих необходимый результат труда работника (коллектива), т.е. оплачивается не время пребывания работника на предприятии, а выполненная им работа в необходимом количестве и требуемого качества.

Статья 117.     Разработка, введение новых, замена и пересмотр действующих норм труда
1. Разработка, введение новых, замена и пересмотр действующих норм труда производятся работодателем по согласованию с представителями работников с учетом типовых норм и нормативов по труду.
2. Типовые нормы и нормативы по труду утверждаются уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности по согласованию с уполномоченным государственным органом по труду в установленном им порядке.
3. Замена и пересмотр типовых норм и нормативов по труду осуществляются органами, утвердившими их в порядке, установленном уполномоченным государственным органом по труду.
4. Нормы труда подлежат обязательной замене по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по своей инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
5. О введении работодателем новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
1. Статья устанавливает важные правовые требования к разработке, введению, замене и пересмотру норм труда. Поскольку в рыночных условиях установление государством централизованных норм труда сводится к минимуму, предусмотрен механизм согласования с представителями работников порядка разработки, введения новых, замены и пересмотра действующих норм труда. Конкретная процедура согласования с представителями работников актов работодателя в сфере нормирования труда представлена в ст. 12 ТК РК.
Статья устанавливает важные правовые требования к разработке, введению, замене и пересмотру норм труда.
Предусматривается введение новых, замена и пересмотр действующих норм труда по согласованию с представителями работников.
Внедрению новых норм труда или их замене и пересмотру должно предшествовать приведение организационно-технических условий производства в соответствие с запроектированными нормами. При запуске в производство новой продукции разрабатывают график достижения ее проектной трудоемкости с учетом освоения проектных мощностей и других технико-экономических показателей. В этот период к техническим обоснованным нормам устанавливается дополнительное нормированное время. Срок его действия определяется в каждом конкретном случае в зависимости от сложности осваиваемого производства, изделия, технологического процесса, порядка подготовки производства и т.д. По мере освоения производства или приведения организационно-технических условий в соответствие с запроектированными дополнительное нормированное время уменьшается и, в конечном итоге, отменяется.
При временном отклонении фактических условий работы от запроектированных (несоответствие материала, инструмента, временное отклонение от технологии и т.п.) нормы не изменяются.
2. Инициаторами разработки типовых норм и нормативов по труду, как правило, выступают уполномоченные государственные органы соответствующих сфер деятельности, а в случае, когда организация находится в коммунальной собственности – местные исполнительные органы. Такие нормы могут разрабатываться научно-исследовательскими институтами, нормативно-исследовательскими станциями, центрами и лабораториями, а также другими организациями, занимающимися разработкой нормативов по труду. Утверждение типовых норм и нормативов производится уполномоченными государственными органами соответствующих отраслей деятельности по согласованию с Минсоцтрудом РК в соответствии с требованиями «Правил утверждения, замены и пересмотра типовых норм и нормативов по труду государственными органами соответствующих сфер деятельности», утвержденных приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 19 июля 2007 года № 166-п.
3. Замена и пересмотр типовых норм и нормативов по труду осуществляется уполномоченными органами, их утвердившими, не реже одного раза в три года (см. «Правила утверждения, замены и пересмотра типовых норм и нормативов по труду государственными органами соответствующих сфер деятельности», утвержденные приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 19 июля 2007 года № 166-п. Основанием для пересмотра и замены таких норм является истечение срока их действия, ошибочно установленные нормы, в процессе разработки которых неверно учтены организационно-технические условия или допущены неточности, ошибки в применении нормативных материалов либо при выполнении расчетов, а также при изменении организационно-технических условий производства.
4. Нормы труда, применяемые в организации, подлежат обязательной замене при введении новой и реконструкции действующей техники, прогрессивной технологии и при других организационно-технических усовершенствованиях, проведенных по инициативе работодателя и обеспечивающих сокращение трудовых затрат на изготовление единицы продукции (работ, услуг).
Законодательством установлено, что достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками или их группами (бригадами) за счет совершенствования по собственной инициативе организации рабочих мест, применения эффективных приемов и методов труда, не может служить основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Тем самым, ТК РК дает определенные преимущества передовым работникам, добившимся высоких результатов труда.
В то же время следует отметить, что подлежат замене ошибочные нормы, в которых неправильно учтены организационно-технические условия выполнения работ или допущены ошибки в расчетах при применении типовых норм и нормативов.
5. Правило об официальном извещении работников о введении новых норм труда не позднее, чем за один месяц, является обязательным. Подобное извещение относится и к пересмотренным действующим нормам. Введение новых норм труда должно сопровождаться соответствующим организационно-техническим обеспечением, включая вывешивание их на видном месте для ознакомления работников, проведение разъяснений работодателем (его представителями) причин введения новых норм, информирование работников о проведении организационно-технических мероприятий для выполнения таких норм.

Статья 118.     Требования, предъявляемые к разработке норм труда
При разработке норм труда должны обеспечиваться:
1) качество норм труда, их оптимальное приближение к необходимым затратам труда;
2) установление одинаковых норм труда на одни и те же работы, выполняемые в аналогичных организационно-технических условиях;
3) прогрессивность норм труда на основе достижений науки и техники;
4) охват нормированием труда тех видов работ, для которых возможно и целесообразно установление норм труда;
5) техническая (научная) обоснованность норм труда.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
Требования к нормам труда обусловливаются их сущностью как меры затрат труда и назначением – быть основой организации, планирования, оплаты труда. Соответствие норм необходимым затратам должно устанавливаться при их расчете и изменении в связи с совершенствованием организационно-технических условий производства. Особое внимание необходимо обратить на применение научных методов и новых технических средств для расчета норм, уровень организации работ подразделений и служб, занимающихся нормированием труда в организациях и сферах экономической деятельности.
Степень обоснованности и качество норм труда зависят от их назначения и методов расчета. Чем больше контингент работников, охватываемых нормой, и чем больше удельный вес стереотипных, постоянно повторяющихся работ, тем детальнее должно быть ее обоснование, т.е. обоснование путем расчленения работ на элементы. И, наоборот, чем относительно меньше контингент охватываемых нормированием работников и чем меньше возможностей регламентации содержания работ, тем больше оснований пользоваться укрупненными нормами. Соответственно этому в практике различаются два метода установления норм – аналитический и суммарный.
Аналитический метод предусматривает предварительное изучение трудового процесса, эффективности использования техники и рабочего времени. При этом методе используются два различных подхода – аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный.
Аналитически-исследовательский метод применяется в целях определения затрат на каждый элемент операции и на операции в целом на основе исследования этих затрат на рабочих местах и их критического анализа. Затраты рабочего времени изучаются либо путем непосредственного измерения длительности каждого элемента работы и перерывов в работе, либо методом выборочного анализа рабочего времени. Аналитически-исследовательский метод применяется при отсутствии базовых нормативов (типовых норм труда) или в случаях, когда они не могут быть использованы из-за несоответствия конкретным условиям.
Среди средств для расчета норм достаточно широко используются такие приемы, как хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж, самофотография. Различия между ними не имеют принципиального методологического характера, но, тем не менее, на практике сложились направления и сферы их преимущественного раздельного применения.
Под хронометражем понимается вид наблюдения за выполнением работы (трудовой операции) с целью изучения и измерения ее регулярно повторяющихся элементов.
Фотография рабочего времени – метод изучения всех затрат рабочего времени исполнителя или времени использования оборудования на протяжении рабочей смены или ее части с помощью детальной фиксации данных, характеризующих их продолжительность и структуру.
При фотохронометраже предусматривается смешанное использование хронометража и фотографии рабочего дня.
Самофотография – предполагает выявление только потерь рабочего времени и причин их возникновения, указываются пути их устранения. Исследование рабочего времени проводится самим исполнителем (работником). Данный вид наблюдения эффективен в том случае, если самофотографии проводятся систематически, охватывают большие группы рабочих и служат основой для разработки мероприятий по улучшению организации производства.
Аналитически-расчетный метод предусматривает установление затрат времени на операцию и ее отдельные элементы не путем измерений, а по разработанным нормативам (типовым нормам).
В отличие от аналитического суммарный метод установления норм труда характеризуется тем, что норма определяется на операцию, работу или функцию в целом, а не на составные элементы. Трудовой процесс, как правило, не анализируется, затраты времени на выполнение работ не изучаются. Существуют следующие способы определения норм труда суммарным методом: опытный – на основе личного опыта нормировщика; статистический – на основе статистического учета фактических затрат труда; сравнительный – путем сравнения сложности и объема нормируемой работы с аналогичными работами, выполнявшимися ранее.
Суммарный метод в чистом виде не может служить научной основой установления норм труда. В то же время имеется возможность сочетания суммарного метода с аналитическим путем проведения выборочных исследований затрат труда или использования нормативов на отдельные репрезентативные работы с целью корректировки расчетов суммарных норм.
Эффективность нормирования труда в организациях во многом определяется установлением равнонапряженных норм труда, т.е. установлением одинаковых норм на одни и те же работы, выполняемые в аналогичных организационно-технических условиях. Для достижения равной напряженности норм труда необходимо обеспечить:
– единство принципов, методов и исходных данных, используемых при нормировании;
– единство нормативных материалов для расчета норм и методов исследования рабочего времени;
– достаточную квалификацию специалистов по нормированию труда;
– возможности практической реализации проектной технологии, организации труда и производства.
Прогрессивность действующей в организации совокупности норм может быть определена как отношение трудоемкости общего выпуска продукции по нормам к аналогичной трудоемкости, исчисленной по фактическим общеотраслевым затратам.

Статья 119.     Особенности регулирования нормирования труда
Порядок представления, рассмотрения и согласования норм труда в организации, на услуги (товары, работы) которой вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается уполномоченным государственным органом по труду.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
Порядок представления, рассмотрения и согласования норм труда в организации, на услуги (товары, работы) которой вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), регулируется «Правилами представления, рассмотрения и согласования норм труда и параметров по системе оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов», утвержденными приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 19 июля 2007 г. № 167-п.
Правилами определяется порядок и сроки представления, рассмотрения и согласования норм труда и (или) параметров по системе оплаты труда, перечень представляемых материалов и их содержание, а также основные требования к представляемым на согласование нормам труда.
К заявке о согласовании проекта норм труда организацией прилагается проект норм труда, материалы по обоснованию проекта (фотохронометражные наблюдения, сводные таблицы по хронометражным наблюдениям, соответствующие расчеты, матрицы функций, должностные инструкции, положения структурных подразделений и др.), основополагающие нормы труда, используемые при разработке, перечень всех представленных материалов.
Поскольку нормы и нормативы по труду предполагают единую структуру, то проект норм по труду должен содержать 3 раздела «Общая часть», «Организация труда», «Нормативная часть» (содержание разделов приводится в указанных выше правилах).
Организации вправе разрабатывать нормы труда самостоятельно при наличии соответствующих структур в организации или привлекать квалифицированных специалистов, занимающихся нормированием труда, либо размещать заказ на разработку нормативных материалов по нормированию труда на тендерной основе в организациях, отвечающих требованиям, предъявляемым к разработчикам.
Нормативы по труду должны быть прогрессивными, комплексно обоснованными, соответствовать требуемому уровню точности, наиболее полно охватывать различные варианты организационно-технических условий выполнения работы, должны быть удобными для расчета по ним норм затрат труда конкретных исполнителей.
Срок действия норм труда может быть продлен уполномоченным органом по труду в случае, если организационно-технические условия организации не менялись в течение срока, на который они были согласованы, при обязательном предоставлении организацией материалов по их обоснованию и пояснительной записке.
Нормативы по труду должны быть пронумерованы, сброшюрованы (оформлены в файлах (скоросшивателях), содержать титульный лист с отметками «Согласовано» и «Утверждено», оглавление (содержание) и представлены в двух экземплярах. Каждый лист материалов подписывается руководителем или заместителем руководителя, курирующим данные вопросы.


Глава 10. ОПЛАТА ТРУДА

Статья 120.     Государственные гарантии в области оплаты труда
Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:
минимальный размер месячной заработной платы;
минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в соответствии со статьей 122 настоящего Кодекса;
минимальные стандарты оплаты труда;
оплату за работу в сверхурочное время;
оплату за работу в праздничные и выходные дни;
оплату за работу в ночное время;
ограничение размера удержаний из заработной платы работника;
государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда;
порядок и сроки выплаты заработной платы.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
Статья 120 содержит перечень гарантий, которые раскрываются в иных статьях ТК РК либо в нормативных правовых актах РК.
В рыночно развитых странах абсолютное большинство вопросов организации заработной платы, включая регламентацию ее размеров, динамику, индексацию и порядок выплаты, как правило, регулируется договорным процессом на разных уровнях (организация, отрасль, регион и т.п.).
В Республике Казахстан представляется объективно необходимым государственное вмешательство в части установления определенных гарантий в оплате труда работников. Такие гарантии, установленные законодательством, представляют собой определенный минимум, за который переговорный процесс выходить не должен, или, другими словами, они выступают отправной точкой в коллективных переговорах. Таким образом, государство регламентирует минимально допустимые размеры месячной и часовой заработной платы, минимального стандарта оплаты труда, размеров оплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные и выходные дни и т.д.
Кроме того, к числу государственных гарантий в сфере оплаты труда относятся: законодательное ограничение удержаний из заработной платы работников по различным основаниям, предусмотренным действующим законодательством РК; проведение государственного контроля соответствующими органами за полной и своевременной выплатой заработной платы и недопущения случаев занижения установленных минимальных социальных гарантий; осуществление государственного надзора за реализацией гарантий по оплате труда; регламентация порядка и сроков выплаты заработной платы.
 
Статья 121.     Размер заработной платы
1. Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.
2. Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
1. Пункт 1 ст. 121 ТК РК регламентирует порядок обязательной дифференциации размера заработной платы по различным параметрам. К таким параметрам отнесены: квалификация работника, сложность, количество и качество выполняемой работы, условия труда.
Количество и качество труда взаимосвязаны и составляют меру труда, т.е. установленное количество труда определенного качества, которое является основой дифференциации заработной платы.
Количество труда – совокупность затрат энергии работника в процессе его трудовой деятельности, которая зависит от уровня технической оснащенности и организации производства, квалификации работника, интенсивности труда и других факторов. Количество труда измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях или объемом затрат труда в единицу времени.
Качество труда – характеристика конкретного вида труда по его сложности, интенсивности, условиям.
Сложность труда определяется сложностью работы, а также уровнем квалификации работника, необходимой для ее выполнения. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих.
Под квалификацией работника понимается набор требуемых для выполнения работы уровня образования, навыков, знаний и опыт.
Принципиально важным представляется законодательное требование дифференцировать размер заработной платы в зависимости от условий труда. К примеру, наряду с нормальными условиями труда существуют вредные (особо вредные), тяжелые, опасные условия труда. Поэтому вполне закономерно, что труд, осуществляемый в условиях, отличающихся от нормальных, должен оплачиваться в повышенном размере.
2. Статья 28 Конституции РК гарантирует каждому работнику оплату труда не ниже установленного законом минимального размера заработной платы.
Трудовой кодекс устанавливает, что работник имеет право на получение такого размера оплаты только в том случае, если он полностью отработал определенный на соответствующий месяц период рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).
Если работник, например, трудится в режиме неполного рабочего времени или не отработал установленный фонд рабочего времени в месяц, то в этом случае оплата должна производиться пропорционально отработанному времени.
Это может иметь место в случаях, когда работник: приступил к работе не с начала расчетного месяца; прекратил трудовые отношения до истечения месяца; получил отпуск без сохранения заработной платы; работает на 0,5 ставки; а также, если не выполнил установленные актами работодателя нормы труда (трудовые обязанности).
Следовательно, в подобных случаях ТК РК гарантирует получение работником заработной платы пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ.
При этом, при работе в режиме неполного рабочего времени минимальный уровень оплаты труда будет определяться исходя из минимального размера часовой заработной платы, определяемой согласно ст. 122 ТК РК.

Статья 122. Установление минимального размера заработной платы
1. Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени.
2. Минимальный стандарт оплаты труда определяется из расчета минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий год, и повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан.
3. Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.
4. Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, а для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, не ниже минимального стандарта оплаты труда.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
1. ТК РК дает определение минимального размера месячной заработной платы как гарантированного минимума денежных выплат работнику простого неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении им норм труда (трудовых обязанностей) в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени, установленных настоящим Кодексом, в месяц (пп. 3) п. 1 ст. 1 ТК РК).
Минимальный размер месячной заработной платы в РК ежегодно устанавливается Законом «О республиканском бюджете» на соответствующий год.
Вместе с этим, ТК РК определяет, что данный размер не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат.
В этой связи необходимо особо отметить содержащееся в данном пункте требование о том, что минимальный размер месячной заработной платы не должен быть ниже прожиточного минимума. Прожиточный минимум – это необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный величине стоимости минимальной потребительской корзины. Величина прожиточного минимума определяется в соответствии с требованиями Закона РК от 16 ноября 1999 г. № 474-I «О прожиточном минимуме» («Казахстанская правда» от 19 ноября 1999 г. № 270).
2. ТК РК впервые в практике введено понятие «минимальный стандарт оплаты труда» (МСОТ). В соответствии с пп. 17) п. 1 ст. 1 ТК РК он представляет собой гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включающий в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника, подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и (или) опасных производственных факторов. Отсюда можно сформулировать вывод о том, что данный показатель распространяется на работников, занятых на работах с условиями труда, существенно отличающихся от нормальных.
Минимальный стандарт оплаты труда рассчитывается для отдельной отрасли, исходя из законодательно установленного минимального размера месячной заработной платы, скорректированного на повышающие отраслевые коэффициенты. Такие коэффициенты в соответствии с законодательством будут определяться в отраслевых соглашениях и утверждаться Правительством РК.
Порядок заключения отраслевых соглашений определен в главе 30 ТК РК.
3. Пункт 3 ст. 122 ТК РК конкретизирует порядок расчета часовой заработной платы работника, выполнившего нормы труда, в части того, что она не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленного на среднемесячное количество рабочих часов по балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.
4. В предпринимательском секторе экономики в соответствии с законодательством могут применяться различные формы и системы оплаты труда. Однако наличие разноплановых систем оплаты труда не отменяет норму, в соответствии с которой месячная тарифная ставка работника первого разряда в любом случае не может быть установлена ниже минимального размера месячной заработной платы, утвержденного законом РК о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, а часовая тарифная ставка работника первого разряда, соответственно, не может быть ниже часовой заработной платы работника, исчисленной путем деления минимального размера месячной заработной платы на среднемесячное количество рабочих часов по балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.
Законодательство также устанавливает, что на работах с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда величина тарифной ставки работника первого разряда не может быть установлена ниже размера минимального стандарта оплаты труда. Порядок расчета минимального стандарта оплаты труда (МСОТ) рассмотрен в комментарии к пункту 2 настоящей статьи.

Статья 123.     Почасовая оплата труда
Условиями трудового, коллективного договоров и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
В организациях нередко случаются ситуации, когда возникает необходимость установления неполного рабочего дня, гибких форм занятости, а также выполнения работ временного или разового характера. В подобных случаях законодательство разрешает применять почасовую оплату труда за фактически выполненные работы. Применение такой оплаты может быть регламентировано в трудовом и коллективном договоре, а также актами работодателя.

Статья 124. Индексация заработной платы
Повышение заработной платы включает индексацию заработной платы, производимую работодателем, в порядке, установленном соглашениями, коллективным договором или актом работодателя, исходя из уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
Настоящим кодексом вводится индексация заработной платы. Как следует из ст. 124 ТК РК, индексация производится в порядке, установленном соглашениями, а также коллективного договора или актом работодателя, исходя из уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами РК.
В коллективные договоры организаций должен включаться специальный раздел, посвященный регулированию размеров оплаты труда в связи с повышением стоимости жизни. Посредством индексации заработной платы осуществляется поддержание уровня жизни работников, смягчения социальной напряженности, возникающей в результате углубления дифференциации доходов населения, создается возможность отдельным категориям работников сохранить сложившийся уровень потребления.

Статья 125. Организация оплаты труда
1. Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.
2. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов и категорий работникам производятся в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.
3. Разработка, пересмотр, апробация, утверждение и порядок применения указанных в пункте 1 настоящей статьи справочников, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих определяются уполномоченным государственным органом по труду. Типовые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций различных видов экономической деятельности разрабатываются и утверждаются уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности по согласованию с уполномоченным государственным органом по труду.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
1. Пункт 1 ст. 125 ТК РК устанавливает порядок определения одного из важнейших факторов дифференциации размеров оплаты – сложности выполняемых работ. Применительно к профессиям рабочих подобная дифференциация осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утверждаемого уполномоченным государственным органом по труду. В настоящее время в РК применяются выпуски ЕТКС, отражающие классификацию сложности работ, выполняемых рабочими различных профессий, по видам экономической деятельности. По мере появления новых профессий изменения и дополнения в ЕТКС вносятся уполномоченным государственным органом по труду. Содержащиеся в ЕТКС тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих сгруппированы по сложности работ в диапазоне с первого по восьмой разряды. При этом основная масса работ во всех видах экономической деятельности тарифицируется по первым шести разрядам, а к седьмому и восьмому разрядам относятся отдельные работы повышенной сложности. Кроме выпусков ЕТКС настоящий Кодекс для оценки сложности работ предусматривает использование тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, не отраженных в ЕТКС.
В Казахстане утвержден и действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), общий для всех видов экономической деятельности. Он состоит из двух разделов: общеотраслевых характеристик должностей служащих и характеристик должностей работников, занятых в научно-исследовательских, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях. Утверждены с государственным уполномоченным органом по труду квалификационные справочники должностей служащих железнодорожного транспорта и организаций телекоммуникаций, культуры и других сфер.    
Основное предназначение справочников состоит в оказании помощи организациям в установлении квалификационных требований к работникам и классификации работ по сложности труда. В ЕТКС, например, тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела. В разделе «Характеристика работ» содержится описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий соответствующей профессии и соответствующего разряда. В разделе «Должен знать» описываются основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.
В КС квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела. В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей. Уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы содержатся в разделе «Требования к квалификации».
Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, устанавливающих права, обязанности и меры ответственности работников, для составления положений о структурных подразделениях, определяющих их место и роль в системе управления работодателя, при подборе и расстановке кадров, осуществлении контроля за рациональной расстановкой и их эффективного использования в соответствии со специальностью и квалификацией, а также при проведении аттестации служащих.
При этом, работодателем могут разрабатываться дополнительные перечни работ, соответствующие по сложности исполнения тем, которые содержатся в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих соответствующих разрядов. Дополнительные виды работ могут согласовываться при заключении трудового договора.
При применении квалификационных справочников руководителей, специалистов и других служащих в организациях следует учитывать, что они построены на иных принципах, чем ЕТКС. В соответствии с ЕТКС оценивается, в первую очередь, сложность работ и лишь затем квалификация работника. Согласно КС в основу квалификационных различий принимаются образование и стаж работы. Оценка различий в сложности работы в них не дается. Выполняемая работа просто описывается.
Следует отметить, что требования к стажу работы являются условием для занятия той или иной должности. Стаж работы в совокупности с квалификацией является одним из основных критериев при оценке деловых качеств и профессиональных знаний работника.
В данном пункте статьи ТК РК дается ссылка на применение типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций. В последние годы в установленном порядке утверждены следующие квалификационные характеристики:
– Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов подразделений по защите государственных секретов организаций Республики Казахстан (приказ Агентства РК по защите государственных секретов от 28 июня 2002 г. № 28);
– Квалификационные характеристики должностей работников организаций физической культуры и спорта (приказ Агентства РК по туризму и спорту от 14 июня 2002 г. № 06-2-2/121);
– Квалификационные характеристики должностей педагогических работников системы дошкольного воспитания и обучения, среднего образования и дополнительного образования (приказ Министерства образования и науки РК от 27 августа 2002 г. № 629);
– Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих системы социальной защиты и занятости населения (приказ Министерства труда и социальной защиты населения РК от 16 мая 2003 г. № 101-п);
– Квалификационные характеристики отдельных должностей специалистов государственных учреждений и казенных предприятий, общих для всех сфер деятельности (приказ Министерства труда и социальной защиты населения РК от 30 мая 2003 г. № 119-п);
– Квалификационные характеристики должностей педагогических работников системы начального и среднего профессионального образования (приказ Министерства образования и науки РК от 18 июля 2003 г. № 509) с дополнениями к ним (приказ Министерства образования и науки РК от 27 сентября 2004 г. к приказу от 18 июля 2003 г. № 509);
– Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций культуры, искусства (приказ Министерства культуры, информации и общественного согласия РК от 21февраля 2007 г. № 40);
– Квалификационные характеристики должностей научно-педагогических работников организаций высшего и послевузовского профессионального образования (приказ Министерства образования и науки РК от 15 октября 2004 г. № 845);
– Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов архивных учреждений (приказ Министерства культуры, информации и спорта РК от 23 февраля 2005 г. № 47) и др.
Приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 28 июня 2003 г. № 141-п утверждены «Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, общих для всех сфер деятельности и не включенных в выпуски ЕТКС».
2. Настоящим Кодексом предусмотрено, что присвоение квалификационных разрядов и категорий работников производится в соответствии с квалификационными справочниками и типовыми квалификационными характеристиками. Это означает, что, к примеру, тарификация рабочих ограничивается восемью тарифными (квалификационными) разрядами, как это предусмотрено выпусками ЕТКС. В данном случае организации не вправе тарифицировать рабочих, например, девятым или десятым разрядами.
3. Вопросы разработки, пересмотра, апробации, утверждения и порядок применения квалификационных справочников тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих в РК регулируются «Правилами разработки, апробации, пересмотра, утверждения и применения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций», утвержденными приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 19 июля 2007 г. № 165-п. В них подчеркивается, что ЕТКС разрабатывается в рамках сотрудничества государств – участников Содружества Независимых Государств на основании решений Консультативного Совета по труду, миграции и социальной защиты населения, а также научными организациями и утверждается приказом уполномоченного государственного органа по труду. Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разрабатываются организациями, государственными органами на профессии рабочих, не включенные в выпуски ЕТКС, и утверждаются уполномоченными органами по согласованию с уполномоченным органом по труду.
Тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в ЕТКС, а также в других тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих, содержат описание только основных, наиболее типичных работ по профессиям рабочих. В этой связи такие характеристики могут дополняться технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами, в которых раскрывается конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте, включая связанные с приемкой и сдачей смены, своевременной подготовкой к работе оборудования, инструмента, приспособлений и содержанием их в надлежащем состоянии, ведением установленной документации, уборкой своего рабочего места.
ЕТКС, другие тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих применяются работодателями при решении вопроса о присвоении или повышения рабочему квалификационного разряда, который связан с уровнем профессиональной подготовки и или профессионального образования рабочего, со сложностью самостоятельно выполняемых им работ. При этом в отдельных случаях высшие квалификационные разряды по профессиям, которым в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС и другими тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих требуется среднее профессиональное образование, могут быть присвоены рабочим, не имеющим такого образования, но обладающим требуемым уровнем знаний и высоким профессиональным мастерством.
При введении нового ЕТКС или новых разделов действующего справочника, соответствующего специфике производства, изменению профиля производства, переходу на новые технологии, модернизации производства, используются соответствующие специфике производства тарифно-квалификационные характеристики ЕТКС для осуществления пересмотра разрядов работ и рабочих.
Записи во всех документах должны производиться в полном соответствии с наименованиями профессий, принятыми выпусками ЕТКС. По вновь возникшим профессиям до включения их в установленном порядке в ЕТКС присвоение квалификационных разрядов рабочих производится применительно к наименованиям и квалификационным характеристикам аналогичных профессий и работ, содержащимся в действующем ЕТКС, других тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, являющийся общим для различных видов экономической деятельности, разрабатывается и утверждается приказом уполномоченного органа по труду. Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих и/или типовые характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций различных видов экономической деятельности разрабатываются и утверждаются уполномоченными органами по согласованию с уполномоченным органом по труду.
По мере появления новых должностей служащих изменения и дополнения в КС вносятся уполномоченным государственным органом по труду и (или) органами, их утвердившими, по согласованию с уполномоченным государственным органом по труду.

Статья 126. Системы оплаты труда
1. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.
Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.
Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.
2. Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.
3. Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.
4. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.
5. Система оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального Банка Республики Казахстан, устанавливается нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
6. Условия оплаты труда и премирования руководящих работников национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству, определяются на основе Типового положения, утвержденного Правительством Республики Казахстан.
7. Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается уполномоченным государственным органом по труду.
8. Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
1. Законодательством установлено, что оплата труда может производиться по сдельным, повременным и иным системам. При этом выделяются две формы: сдельная и повременная. Повременная форма оплаты предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (должностного оклада). При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.
Под системой заработной платы следует понимать способ увязки ставок заработной платы с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда. На практике применяется широкая совокупность систем оплаты труда.
Простая повременная система оплаты труда – система оплаты, при которой оплата труда производится только по одному показателю – отработанному времени.
Повременно-премиальная система предусматривает не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за достижение определенных показателей.
Простая сдельная система – система, при которой оплата за каждую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере.
Прогрессивная сдельная система – разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определенного уровня выполнения нормы повышаются.
Аккордная система – система сдельной оплаты труда, когда единицей измерения его результатов служит объем работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к определенному сроку.
Регрессивная система оплаты предусматривает снижение расценок за каждую единицу продукции после определенного выполнения уровня норм.
Косвенная система оплаты – разновидность сдельной оплаты, предполагающей, что результаты труда работника учитываются опосредованно через результаты труда других работников, и оплата производится по опосредствованным результатам труда.
Коллективная (бригадная) сдельная система предусматривает учет результатов труда по группе работников (бригаде, участку, звену и т.п.).
При применении сдельных систем оплаты труда важнейшим элементом организации заработной платы рабочих является сдельная расценка.
При расчете сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы. Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.
По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты могут подразделяться на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).
Частями 2, 3, 4 п. 1 ст. 126 настоящего Кодекса регламентируется применение в организациях тарифной, бестарифной и смешанных систем. При этом под тарифной системой понимается разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток (пп. 70) п. 1 ст. 1 ТК РК).
Понятийный аппарат ст. 1 ТК РК (пп. 71) п. 1 ТК РК) раскрывает содержание тарифной сетки как совокупности тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, предусматривающей дифференциацию по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. При этом тарифный разряд представляет собой уровень сложности работ и показатель квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы (пп. 72) п. 1 ст. 1 ТК РК).
В действующей практике тарификация рабочих, занятых в различных сферах экономической деятельности, осуществляется исходя из восьми разрядов в соответствии с требованиями выпусков ЕТКС. Для служащих тарификация устанавливается организациями самостоятельно на основе КС.
Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). ТК РК определяет тарифную ставку или оклад как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (пп. 73) п. 1 ст. 1 ТК РК). Тарифные ставки (оклады) устанавливаются в организациях в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.
Тарифная ставка работника первого разряда, как отмечалось выше, определяет минимальную оплату наиболее простого труда (труда низшего уровня квалификации). В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки работника первого разряда устанавливаются как часовые, дневные или месячные. В соответствии с действующим законодательством месячные ставки (а также часовые и дневные, пересчитанные в месячные) по своему размеру не могут быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленной на республиканском уровне.
Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы). По своей экономической природе и функциональному назначению должностной оклад и тарифная ставка одинаковы. Различия между ними состоят в следующем. Величины часовых и дневных тарифных ставок устанавливаются исходя из фонда рабочего времени (в днях или часах) и оплата по тарифным ставкам в этом случае колеблется каждый месяц. Должностной же оклад или месячная тарифная ставка устанавливаются в фиксированной величине независимо от продолжительности рабочего периода в месяце. На практике понятие «тарифная ставка» применяется, как правило, при оплате труда рабочих, а понятие «должностной оклад» – при организации оплаты труда руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Организация оплаты труда на основе тарифной системы имеет две разновидности. Первая предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для рабочих всех профессий, с одной стороны, и руководителей, специалистов и технических исполнителей – с другой. Для рабочих в организациях, как правило, применяется 6–8-разрядная тарифная сетка с совокупностью тарифных коэффициентов и тарифных ставок (часовых, дневных, месячных; ставок для работ с нормальными, вредными, тяжелыми и особо вредными условиями труда; ставок, дифференцированных по профессиональным группам рабочих и т.д.).
Для служащих применяются схемы должностных окладов, позволяющие дифференцировать оклад в зависимости от должности, сложности работы в пределах должности, индивидуальных различий в квалификации и некоторых других характеристик. По сути, схемы должностных окладов являются разновидностью тарифных ставок. При этом необходимо отметить, что в настоящее время многие организации не практикуют установление схем должностных окладов, полагая, что для регулирования оплаты труда служащих достаточно иметь штатное расписание. Такую практику следует признать ошибочной, поскольку штатное расписание не равнозначно по функциональному назначению схеме должностных окладов служащих. Оно фиксирует распределение численного состава работников по подразделениям с учетом их функционального назначения в производственном процессе и обязанностей, возлагаемых на занятых в нем работников. В то же время штатное расписание не фиксирует квалификационные различия, т.к. предполагает, что такие различия уже установлены и учитываются при распределении работ по должности и подразделениям внутри организации.
Поэтому можно полагать, что отсутствие схем должностных окладов означает отсутствие общих условий оценки сложности труда руководителей, специалистов и технических исполнителей. Другими словами, работники данной категории персонала при отсутствии схем должностных окладов находятся вне тарифной системы. Работодатель имеет право в любой момент внести соответствующие изменения в штатное расписание в части набора должностей, численности работников по той или иной должности, оклада по данной должности. Схемы же должностных окладов носят более постоянный характер и частому изменению не подлежат.
Вторая разновидность организации оплаты труда на основе тарифной сетки предусматривает единый подход к тарификации рабочих и служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) на основе внутрипроизводственной единой тарифной сетки (ЕТС). ЕТС строится по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ставок и должностных окладов. Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов (условий труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напряженности труда и т.д.) осуществляется посредством других элементов оплаты.
Все профессии и должности работников в ЕТС группируются по признаку общности выполняемых работ (функций). Для тарификации рабочих предназначены, как правило, первые восемь разрядов сетки. Это полностью соответствует условиям тарификации по действующему ЕТКС. Выбор количества разрядов ЕТС и величин тарифных коэффициентов остается за организацией.
При разработке внутрипроизводственной ЕТС можно руководствоваться следующими принципами построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:
1) охват единой тарифной шкалой всех категорий работников организации;
2) группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций);
3) тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты единой тарифной сетки по признаку сложности выполняемых работ или функций.
Преимущество ЕТС заключается в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников.
Нередко в организациях применяется система оплаты труда, предусматривающая одновременное использование как единой тарифной сетки, так и схем должностных окладов служащих. Как правило, такой подход к оплате не противоречит требованиям настоящего Кодекса.
 Принципиально новым в трудовом законодательстве является отражение бестарифной системы оплаты труда, которая основывается на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от установленных критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
Для бестарифной системы характерны такие признаки как:
1) тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы (фондом оплаты труда), начисляемым по коллективным результатам работы;
2) присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника;
3) определение коэффициентов трудового участия (или коэффициентов трудового вклада) каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.
К примеру, индивидуальная заработная плата работника, представляющая собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда), может быть определена следующим образом:
ЗПі=  ФОТk • КТУi • Кi • Тi  где
  Σ КТУi • Кi • Тi

ФОТk – фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, тенге;
Кi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);
КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и т.п. единицах измерения);
Тi – количество рабочего времени, отработанного работником в период, за который производится оплата (часов, дней);
n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).
Из вышеизложенного следует, что при бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный размер оплаты труда работнику заранее неизвестен, он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, то применять их эффективно можно лишь в тех случаях, когда этот коллектив полностью несет ответственность за результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит безболезненно.
Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе оплаты шире, чем в тарифной, где квалификационный уровень отражает умение выполнять определенный вид работы, соответствующий описанным в ЕТКС и КС, а также наличие требуемых для этого знаний и стажа работы. В бестарифной системе в это понятие обязательно включается и определенный уровень результативности труда.
Определение коэффициента квалификационного уровня работника может быть осуществлено на основе двух подходов:
1) исходя из фактически сложившихся соотношений в оплате труда;
2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.
Первый поход основывается на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает размер его заработной платы. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и умением, но и эффективно реализовывает их. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через фактический размер его заработка выглядит следующим образом:
Кку =   ЗП    , где:
ЗПмин
Кку – коэффициент квалификационного уровня работника;
ЗП – средняя заработная плата работника за достаточно продолжительный период (6 месяцев, один год и т.д.), предшествующий внедрению бестарифной системы оплаты труда, тенге;
ЗПмин – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, тенге.
При расчете средней заработной платы работника целесообразно учитывать следующие основные выплаты:
– оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) – для рабочих и оплату по должностным окладам – для руководителей, специалистов и технических исполнителей;
– премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
– доплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде, повышенную интенсивность труда, руководство бригадой, выслугу лет и т.д.);
– доплаты за условия труда (если они не учтены в тарифных ставках и выплачиваются отдельно).
При этом главными критериями для включения в заработок различных видов выплат могут быть:
– степень постоянства их в структуре заработка;
– связь их с количеством, качеством и результатами труда работников.
Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что этот уровень может быть объективно определен совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любом варианте тарифной системы оплаты. Расчет коэффициента квалификационного уровня работника при данном подходе может быть произведен на основе следующей формулы:
Кку = Кст х Кут х Ксм х Кит х Кпм , где:
Кст – коэффициент сложности труда;
Кут – коэффициент оценки фактических условий труда;
Ксм – коэффициент оценки сменности;
Кит – коэффициент интенсивности труда;
Кпм – коэффициент профессионального мастерства.
Количественное значение показателя квалификационного уровня находят исходя из установленных до перехода на бестарифную систему условий оплаты. Так, коэффициент сложности труда может быть определен путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку работника первого разряда. Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется, согласно названной ситуации, на каждом рабочем месте. Коэффициент оценки сменности определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящихся на ночное время при соответствующем режиме многосменной работы. Коэффициент интенсивности труда отражает различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков, а также фактически установленные работнику размеры выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и/или выполнение заданного объема работ меньшей численностью персонала. Коэффициент профессионального мастерства определяется на основе учета установленных работнику доплат за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.
Вторым элементом бестарифной системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения (КТУ). На его основе происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда организации или ее подразделения и, соответственно, в фонде оплаты труда. Набор показателей, учитываемых при расчете КТУ, может быть различным. При этом важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.
На практике рекомендуется, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня, как правило, в пределах 10–15%. Возникновение потребности в корректировке коэффициента квалификационного уровня в больших пределах может свидетельствовать о недостатках в методике его установления.
Показатели, повышающие или понижающие величину КТУ, должны быть увязаны не только с показателями трудовой деятельности, но и с отклонениями от индивидуальной результативности. На повышение коэффициента трудового участия в первую очередь влияет инициативность работника и, в частности:
– инициатива в освоении и применении передовых методов труда, предупреждении выпуска бракованной продукции;
– трудовая активность, направленная на эффективное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии;
– освоение работ по смежным профессиям, повышение эффективности использования своего рабочего времени и т.д.
При установлении повышающих коэффициентов учитывается также фиксированное достижение новых, более высоких результатов. К таким показателям можно отнести:
– экономию материалов, инструмента, оснастки и других видов материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами;
– повышение индивидуальной производительности труда, которое находит отражение в уровне перевыполнения норм выработки и производственных заданий;
– рост доли продукции высокого качества в сдаваемой работником продукции и т.д.
К показателям, снижающим КТУ, можно отнести:
– отказ от освоения передовых методов труда, навыков предупреждения и снижения выпуска бракованной продукции;
– уклонение от выполнения срочных заданий, от передачи другим членам коллектива передового производственного опыта;
– пассивность в овладении смежными профессиями, рационального использования рабочего времени;
– повышение доли брака в произведенной работником продукции по сравнению с предыдущим периодом или установленными заданиями;
– снижение индивидуальной производительности труда и т.д.
Законодательство предусматривает возможность использования в организациях смешанных систем оплаты, основанных на применении элементов тарифной и бестарифной систем. При этом на практике возможны различные варианты комбинаций применения этих систем. Например, одна часть персонала (рабочие) может оплачиваться по тарифной системе, а другая часть (руководители подразделений и специалисты) – по бестарифной системе. Кроме того, в состав организаций могут входить отдельные подразделения (цеха, участки) с законченным циклом производства работ. В них может применяться бестарифный вариант системы оплаты, тогда как работники других подразделений оплачиваются на основе тарифных систем.
2. Пункт 2 ст. 126 ТК РК исходит из расширительного понимания стимулирующих выплат, не ограничивая их каким-либо перечнем. К совокупности стимулирующих выплат относятся все виды премий, доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также различные вознаграждения.
3. Пункт 3 ст. 126 ТК РК допускает установление систем оплаты и стимулирования труда работников через коллективный и трудовой договоры. Коллективно-договорная форма установления условий оплаты и стимулирования означает, что стороной, инициирующей установление систем оплаты и тех или иных стимулирующих выплат, может выступать профсоюзная организация или иной представитель работников.
4. Согласно п. 4 ст. 126 ТК РК система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.
Статьей 1 ТК РК определено понятие «основная заработная плата»: относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.
Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя (п. 3 ст. 126 ТК РК). В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Таким образом, доля основной заработной платы в размере не менее 75 процентов от среднемесячной заработной платы в фонде заработной платы обеспечивается системой оплаты труда, определенной условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя и определяется в целом по организации.
В этой связи, при формировании фонда оплаты труда в состав основной заработной платы, составляющей не менее 75 процентов от среднемесячной заработной платы, относится:
1) оплата труда по окладам, по тарифным ставкам, по сдельным расценкам;
2) выплаты, связанные с режимом оплаты труда и условиями работы доплаты и надбавки за условия труда, доплата за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за работу во вредных, опасных, тяжелых условиях труда, установленная коллективными договорами и/или актами работодателя доплата за вахтовый метод работы, дополнительная оплата труда, предусмотренная Законом РК от 18 декабря 1992 г. «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» (Ведомости Верховного Совета РК, 1992 г. № 23, ст. 560) и Законом РК от 30 июня 1992 г. «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье» (Ведомости Верховного Совета РК, 1992 г. № 13–14, ст. 348);
3) выплаты стимулирующего характера (надбавка за профессиональное мастерство, за стаж работы и др.).
К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 процентов от среднемесячной заработной платы, относятся премии (денежные вознаграждения) по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.
К единовременным стимулирующим выплатам относятся:
1) единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;
2) вознаграждение по итогам работы за полугодие, год (бонусы);
3) единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);
4) премия по итогам выполнения работ разового характера.
5. Пункт 5 ст. 126 ТК РК уточняет, что в организациях, финансируемых из государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального банка РК, система оплаты труда устанавливается нормативными правовыми актами РК. В настоящее время оплата труда работников таких организаций осуществляется на основе утвержденных в установленном порядке нормативных правовых актов.
Например, применительно к работникам государственных учреждений, не являющихся государственными служащими и работникам казенных предприятий, система оплаты труда регламентируется требованиями постановления Правительства РК от 11 января 2002 г. № 41 (САПП РК, 2002 г. № 2–3, ст. 14). Данное постановление предполагает применение повременной системы оплаты труда на основе:
– реестра должностей государственных учреждений и казенных предприятий, определенного Правительством Республики Казахстан;
– коэффициентов, применяемых к базовому должностному окладу, для исчисления должностных окладов (ставок) работников государственных учреждений;
– выплаты доплат, надбавок и компенсаций.
6. Применительно к руководящим работникам акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству, вводится отдельный порядок оплаты труда и премирования. Постановлением Правительства РК от 12 марта 2007 г. № 183 утверждено «Типовое положение об условиях оплаты труда руководящих работников национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству».
В соответствии с его требованиями размер заработной платы руководящих работников определяется дифференцированно в зависимости от сложности выполняемой работы, занимаемой должности, особенностей и масштабов производства (бизнеса) и связанных с ним рисков, отраслевой специфики труда, от роли и места организаций в социально-экономическом развитии республики и устанавливается решением Совета директоров организации. Для усиления материальной заинтересованности этих работников в повышении эффективности производства и качества работы производится выплата вознаграждения по итогам работы за год. Размер вознаграждения должен определяться на основе индивидуального подхода к оценке деятельности каждого руководящего работника и зависит от качественных и количественных показателей выполнения плана развития (плана финансово-хозяйственной деятельности) организации. Предельные размеры заработной платы и вознаграждения по итогам работы за год руководящих работников акционерных обществ «Казахстанский холдинг по управлению государственными активами «Самрук», «Фонд устойчивого развития «Казына», «Национальный холдинг «КазАгро», а также акционерных обществ, пакеты акций которых переданы государством в уставный капитал упомянутых акционерных обществ, определяются решением Совета директоров организации на основе рекомендаций соответствующих Специализированных советов при Правительстве РК.
7. Применительно к организациям, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), законодательством вводится особый порядок рассмотрения и согласования условий оплаты труда работников. В настоящее время такой порядок регламентируется «Правилами представления, рассмотрения и согласования норм труда и параметров по системе оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов)», утвержденными приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 19 июля 2007 г. № 167-п. Указанные Правила устанавливают единый порядок представления, рассмотрения и согласования норм труда (за исключением нормативной численности субъектов естественных монополий) и (или) параметров по системе оплаты труда субъектов естественных монополий, включенных в Государственный регистр субъектов естественных монополий, государственных органов, оказывающих платные услуги, включенных в Государственный регистр платных услуг, оказываемых государственными органами, субъектов рынка, занимающих доминирующее (монопольное) положение на определенном товарном рынке, включенных в Государственный реестр субъектов рынка, занимающих доминирующее (монопольное) положение на определенном товарном рынке.
8. Данный пункт предусматривает установление ограничений на ухудшения условий оплаты труда по сравнению с условиями, установленными законодательством.

Статья 127.     Оплата сверхурочной работы
При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается не ниже, чем в полуторном размере. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
Данная статья регламентирует оплату за работу в сверхурочное время. Такая работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, в какой мере выполнены работодателем условия привлечения работника к работе в сверхурочное время, регламентированные статьями 88–90 ТК РК.
Требования настоящей статьи устанавливают дифференцированный подход к порядку оплаты сверхурочной работы при повременной и сдельной формах оплаты труда. Как видно, при сдельной форме оплаты сверхурочная работа компенсируется доплатой в размере не менее пятидесяти процентов от тарифной ставки (должностного оклада) работника. При повременной же форме такая работа оплачивается не ниже, чем в полуторном размере.
Установленные ст. 127 ТК РК размеры повышенной оплаты следует рассматривать как минимально допустимые. Следовательно, коллективным или трудовым договором, а также актами работодателя могут предусматриваться и более высокие размеры оплаты за работу в сверхурочное время.
Данный порядок оплаты распространяется и на работу, выполняемую в режиме суммированного учета рабочего времени, т.е. каждый час работы сверх установленной продолжительности должен быть оплачен не менее чем в полуторном размере.

Статья 128.     Оплата работы в праздничные и выходные дни
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
Установленный повышенный размер оплаты за работу в праздничные и выходные дни распространяется на все категории персонала организации независимо от того, к какой профессионально-квалификационной группе относятся те или иные работники. Оплата в указанном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в праздничный или выходной день. В случаях, если на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздничный день.
На практике часто возникают случаи, когда работа в праздничный день совпадает с работой в ночные часы. В этом случае оплата производится и за часы работы в праздничные и выходные дни и за ночное время, без исключения. К примеру, если ночная смена приходится на праздничный день, то оплата производится следующим образом: часы работы в смену, приходящиеся на ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра), оплачиваются в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада). При этом часть рабочей смены, приходящая на праздничный день, дополнительно оплачивается в одинарном размере часовой тарифной ставки (оклада).
Согласно ст. 97 ТК РК работа в праздничный и выходной день по желанию работника может быть компенсирована другим днем отдыха. Однако предоставление другого дня отдыха не освобождает от оплаты рабочей смены, приходящейся на праздничный и выходной день в одинарном размере.

Статья 129. Оплата труда в ночное время
Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
В статье 129 ТК РК установлен минимально допустимый размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время. При проведении коллективных переговоров и заключении коллективного и трудового договоров могут устанавливаться и более высокие размеры оплаты за работу в ночное время.

Статья 130. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
Оплата труда при выполнении работником работ различной квалификации оплачивается по работе более высокой квалификации.
В случаях, когда с учетом характера производства работнику высокой квалификации поручается выполнение работы, тарифицируемой ниже присвоенного ему разряда, оплата труда производится по присвоенной ему квалификации (разряду).
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
Данная статья регламентирует вопросы оплаты труда при выполнении работ различной квалификации.
Исходя из требований настоящей статьи, следует, что рабочие, труд которых оплачивается повременно, при выполнении работ различной квалификации имеют право на оплату за всю выполненную работу по тарифной ставке, установленной для оплаты работы наиболее высокой квалификации. Аналогично оплачивается труд служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей), т.е. исходя из должностного оклада по вышеоплачиваемой должности.
Оплата труда рабочих-сдельщиков при выполнении работ различной квалификации осуществляется по расценкам, установленным на основе присвоенных им тарифных разрядов.

Статья 131. Оплата труда при совмещении должностей (расширении зоны обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника
1. Работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.
2. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
1. Совмещением должностей является выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности. Настоящий Кодекс выделяет также понятие «расширение зон обслуживания», под которым понимается выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ по той же профессии.
При временном отсутствии работника в связи с болезнью, отпуском, командировкой и другим причинам, когда за ним сохраняется место работы (должность), его трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника без освобождения его от основной работы. При наличии факта совмещения должностей, расширения зон обслуживания, а также выполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы обязательно производится доплата.
2. Законодательство не регламентирует конкретные размеры доплат за совмещение должностей, расширение зон обслуживания, а также выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, делегируя решение этой проблемы на уровень соглашения между работодателем и работником.

Статья 132. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
Коллективным и (или) трудовым договорами может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
Требования настоящей статьи не носят обязательного характера, а предполагают лишь возможность сохранения работнику прежней заработной платы на период освоения нового производства или продукции на основе коллективных переговоров и заключения коллективного или трудового договоров.
Реализация представленных в ст. 132 ТК РК положений объективно требует разработки соответствующих положений, регламентирующих оплату труда на период освоения нового производства или продукции.

Статья 133. Оплата времени простоя
1. Порядок и условия оплаты времени простоя работ по вине работодателя определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.
2. Время простоя по вине работника оплате не подлежит.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
 1. Под простоем согласно пп. 9) п. 1 ст. 1 ТК РК понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера. Настоящая статья дифференцирует размер оплаты времени простоя в зависимости от обстоятельств, его вызвавших. Если простой был обусловлен виной работодателя (необеспечение рабочих мест необходимыми инструментами и материалами, непринятие мер к своевременному ремонту оборудования и т.п.), то порядок и условия времени простоя определяется коллективным и трудовым договорами. Однако, в любом случае минимально допустимый размер оплаты времени простоя по вине работодателя не может быть ниже пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.
2. Пункт 2 ст. 133 ТК РК устанавливает, что простой по вине работника не оплачивается.

Статья 134. Порядок и сроки выплаты заработной платы
1. Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами.
2. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
3. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их.
4. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.
5. При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Комментируемая статья устанавливает форму и сроки выплаты заработной платы работнику. Заработная плата должна выплачиваться только в денежной форме и только в национальной валюте Республики Казахстан. Дату выплаты заработной платы следует предусмат-ривать трудовым, коллективным договорами.
При установлении даты выплаты заработной платы следует учитывать требования комментируемой статьи о том, что заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц и не позже первой декады следующего месяца.
2. В пункте 2 комментируемой статьи предусмотрена обязанность работодателя извещать работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, общей денежной сумме, подлежащей выплате. Требуется извещать каждого работника в письменной форме ежемесячно при выплате заработной платы, при этом не имеет значения выполняемая работником трудовая функция, на какой срок заключен трудовой договор, является ли работник совместителем.
3. В соответствии с п. 3 настоящей статьи, если день выплаты заработной платы совпадает с выходными или праздничными днями, то выплата должна производиться накануне. Согласно пп. 5) п. 1 ст. 22 настоящего Кодекса работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового и коллективного договоров. В соответствии с пп. 5) п. 2 ст. 23 ТК РК работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами РК, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя.
4. В пункте 4 комментируемой статьи предусмотрена обязанность работодателя выплачивать работнику задолженность и пеню в случае задержки по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником.
Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы. Пеня начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны были быть произведены, и заканчивается днем выплаты.
В случае неоднократной задержки лицом, выполняющим управленческие функции, выплаты заработной платы в полном объеме и в установленные сроки в связи с использованием денежных средств на иные цели предусматривается уголовная ответственность в виде штрафа в размере от трехсот до семисот месячных расчетных показателей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет (ст. 148 УК РК).
5. В пункте 5 комментируемой статьи установлен срок выплат, причитающихся работнику при прекращении трудового договора. Работодатель обязан произвести все выплаты, причитающиеся работнику не позднее трех рабочих дней после прекращения трудового договора, независимо от его основания.
Выплатами, причитающимися работнику, являются выплата заработной платы, компенсационные и другие выплаты, предусмотренные настоящим Кодексом, трудовым, коллективными договорами, актами работодателя.

Статья 135. Место выплаты заработной платы
Выплата работникам заработной платы должна производиться в месте выполнения ими работы, если условиями трудового, коллективного договоров не предусмотрено иное.
 
КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
Трудовой кодекс общим правилом предусматривает местом выплаты заработной платы место выполнения работы работником.
Работодатель должен обеспечить своевременную выплату заработной платы работникам, выполняющим работы по заданию работодателя вне места постоянной работы, например, при направлении в служебную командировку, при выполнении работ у заказчика и т.д. При необходимости соответствующие денежные суммы должны быть высланы работнику, причем расходы по переводу этих денег несет работодатель.
Трудовым, коллективными договорами могут быть предусмотрены иные условия о месте выплаты работникам заработной платы.

Статья 136.     Исчисление средней заработной платы работника
1. Исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.
2. Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно настоящему Кодексу. Для работников, проработавших менее двенадцати календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время.
3. Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, Правительством Республики Казахстан устанавливается единый порядок ее исчисления.
4. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В настоящем Кодексе сохранение средней заработной платы предусмотрено в следующих случаях:
– временного перевода на другую работу в случае производственной  необходимости (ст. 43 ТК РК);
– временного перевода на другую работу в случае простоя (ст. 44 ТК РК);
– за время оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (п. 2 ст. 100 ТК РК);
– прохождения за счет средств работодателя периодических медицинских осмотров работниками, обязанными их проходить в соответствии с Кодексом либо коллективным договором (ст. 150 ТК РК);
– обследования и сдачи крови работником, являющимся донором (ст. 151 ТК РК);
– восстановления на работе работника органом по рассмотрению индивидуального трудового спора за время вынужденного прогула и отстранения от работы (ст. 177 ТК РК);
– за время перерывов для кормления ребенка (п. 3 ст. 188 ТК РК);
– за время простоя при прекращении выполнения трудовых обязанностей в случае необеспечения работодателем работника средствами индивидуальной и (или) коллективной защиты, специальной одеждой (ст. 311 ТК РК).
В настоящем Кодексе исчисление средней заработной платы предусмотрено для определения:
– компенсационных выплат при прекращении трудового договора вследствие нарушения условий заключения трудового договора в случаях, предусмотренных подпунктами 1), 3) п. 1 ст. 61 ТК РК;
– оплаты времени простоя (ст. 133 ТК РК);
– компенсационных выплат в связи с потерей работы (ст. 157 ТК РК);
– предела материальной ответственности работника (ст. 166 ТК РК);
– социальных пособий по временной нетрудоспособности (п. 3 ст. 159 ТК РК).
2. Для исчисления средней заработной платы определяется расчетный период. Под расчетным периодом понимается период продолжительностью двенадцать календарных месяцев с 1-го до 1-го числа, предшествующих событию, либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев.
3. Для определения средней заработной платы работников используется средний дневной заработок либо средний часовой заработок с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.
Исчисление средней заработной платы предполагает установление двух условий: вида выплат, учитываемых при исчислении, и периода, за который производится исчисление.
Порядок исчисления средней заработной платы работников определяется Правительством РК.
Специальный порядок определения утраченного заработка (дохода) при причинении вреда жизни и (или) здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей предусмотрен гражданским законодательством РК (см. ст. 164 ТК РК и комментарий к ней).
4. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.

Статья 137. Удержания из заработной платы
1. Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.
2. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут также производиться на основании акта работодателя при наличии письменного согласия работника.
3. Общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Порядок исполнения решения суда, предусматривающий удержания из заработной платы работника, установлен в ст. 236 ГПК РК от 13 июля 1999 г. № 411 (Ведомости, 1999 г. № 18, ст. 644). Решение суда в порядке, установленном законом, приводится в исполнение после вступления его в законную силу.
После вступления в законную силу решения суда выписывается исполнительный лист, который выдается взыскателю либо по его письменному заявлению направляется судом для исполнения в соответствующий орган исполнительного производства по территориальности.
Порядок обращения взыскания на заработную плату, размер удержаний и их исчисление, контроль за правильностью удержаний из заработной платы установлены статьями 57–66 Закона РК от 30 июня 1998 г. № 253 «Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей» (Ведомости, 1998 г. № 13, ст. 195).
При обращении взыскания на заработную плату должника судебный исполнитель выносит постановление, где указывает, в каком размере ежемесячно должно производиться удержание до полного взыскания присужденных сумм, и направляет для исполнения работодателю, с которым должник состоит в трудовых отношениях или получает вознаграждение.
Размер удержаний исчисляется с суммы заработной платы (дохода) должника, причитающейся ему к получению.
С лиц, отбывающих исправительные работы, взыскание по исполнительным документам должно производиться из полной суммы заработка без учета удержаний, произведенных по приговору или постановлению суда.
Взыскание не может быть обращено на:
– суммы, полученные должником в возмещение ущерба, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца;
– суммы, выплачиваемые потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение и протезирование и на расходы по уходу за ними в случаях причинения ущерба увечьем либо иным повреждением здоровья;
– компенсационные выплаты за работу во вредных или экстремальных условиях, а также денежные суммы, выплачиваемые гражданам, пострадавшим от экологического бедствия или радиационного воздействия при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;
– материальную помощь, носящую единовременный характер, независимо от источника выплаты.
При обращении взыскания на заработную плату должника по одному или нескольким исполнительным документам за должником должно быть сохранено не менее пятидесяти процентов заработной платы.
Согласно п. 1 комментируемой статьи удержания из заработной платы работника производятся в случаях, предусмотренных законами РК.
В соответствии с Законом РК от 20 июня 1997 г. № 136 «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» (Ведомости, 1997 г., № 12, ст. 186) обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды подлежат уплате вкладчиками обязательных пенсионных взносов по ставкам, определяемым Законом.
Работодатель в установленном законодательством порядке производит отчисления 10%-ых обязательных пенсионных взносов от ежемесячного дохода работника.
В соответствии с Кодексом РК от 12 июня 2001 г. № 209 «О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс)» (Ведомости, 2001 г. № 11–12, ст. 168) исчисление и удержание индивидуального подоходного налога производится налоговыми агентами.
Налоговыми агентами являются индивидуальный предприниматель, частный нотариус, адвокат, юридическое лицо, в том числе нерезидент, осуществляющий деятельность в РК через постоянное учреждение, филиал, представительство, на которых в соответствии с НК РК возложена обязанность по исчислению, удержанию и перечислению налогов, удерживаемых у источника выплаты.
2. Согласно п. 3 комментируемой статьи удержания из заработной платы работника могут производиться не только по решению суда в случаях, предусмотренных законами РК, но и на основании акта работодателя. Акт работодателя (полагаем, им может быть приказ или распоряжение) может быть издан только при наличии письменного согласия работника на удержания из заработной платы для погашения его задолженности перед работодателем.
3. Общий размер ежемесячного удержания по решению суда в случаях, предусмотренных законами РК и на основании акта работодателя, не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.

Статья 138. Выдача заработной платы, не полученной в связи со смертью работника
Заработная плата, не полученная в связи со смертью работника, выдается в порядке, установленном гражданским законодательством Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Заработная плата, не полученная в связи со смертью работника, выдается наследнику (наследникам).
Наследование – это переход имущества умершего гражданина (наследодателя) к другому лицу (лицам) – наследнику (наследникам). Наследство открывается вследствие смерти гражданина или объявления его умершим.
Временем открытия наследства является день смерти наследодателя, а при объявлении его умершим – день вступления в силу судебного решения об объявлении гражданина умершим, если в решении суда не указан иной день.
Нотариус по месту открытия наследства по просьбе наследника обязан выдать ему свидетельство о праве на наследство.
Свидетельство о праве на наследство выдается по истечении шести месяцев со дня открытия наследства.
При наследовании как по завещанию, так и по закону свидетельство может быть выдано до истечения указанного срока, если у нотариуса имеются достоверные данные о том, что кроме лиц, обратившихся за выдачей свидетельства, других наследников в отношении соответствующего имущества либо всего наследства не имеется.
Подробнее об иных положениях наследования и о приобретении наследства см. в главах 57–60 ГК РК (Особенная часть).


Глава 11. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

Статья 139. Понятия, используемые в настоящей главе
В настоящей главе используются следующие понятия:
1) договор обучения – письменное соглашение между работодателем и обучаемым об условиях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
2) профессиональная подготовка – форма профессионального обучения, направленного на развитие личности для приобретения новых или измененных профессиональных навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ;
3) переподготовка – форма профессионального обучения, позволяющая освоить другую профессию или специальность;
4) повышение квалификации – форма профессионального обучения, позволяющая поддерживать, расширять, углублять и совершенствовать ранее приобретенные профессиональные знания, умения и навыки.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

Наличие качественного образованного кадрового потенциала – это основное условие успешной деятельности любой организации. В условиях конкуренции оно приобретает особое значение и, соответственно, со стороны работодателя и самих работников усиливается интерес к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации. Рост квалификации персонала сопровождается ростом производительности труда и повышением конкурентоспособности продукции. При этом выигрывает как работодатель, так и работник. На необходимости постоянного развития трудового потенциала казахстанцев акцентировал внимание в ежегодном послании Президент Республики Казахстан Н. Назарбаев. Он отметил, что «все блага для себя и своей семьи человек должен обеспечить сам, неуклонно повышая уровень своего развития и профессионализм». Обучение персонала организации в последние годы становится все более используемым методом развития персонала.
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников может производиться как в организациях образования, так и на самом производстве.
В Рекомендации 57 Генеральной Конференции МОТ о профессиональном обучении (Женева, 8–28 июня 1939 г.) под профессиональным обучением предусматриваются все виды обучения, позволяющие приобрести и развивать технические и профессиональные познания, независимо от места обучения: в школе или на месте работы.
Участие в конференциях, семинарах, совещаниях и других такого рода мероприятиях не регулируется главой 11 ТК РК.
В соответствии с ТК РК различаются формы обучения персонала. Так, профессиональная подготовка – это форма профессионального обучения, направленная на развитие личности для приобретения новых или измененных профессиональных навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ. Переподготовка – форма профессионального обучения, позволяющая освоить другую профессию или специальность. Повышение квалификации – форма профессионального обучения, позволяющая поддерживать, расширять, углублять и совершенствовать ранее приобретенные профессиональные знания, умения и навыки.
Подпункт 32) ст. 1 Закона РК от 27 июля 2007 г. № 319 «Об образовании» («Казахстанская правда» от 15 августа 2007 г. № 127) под профессиональным обучением определяет часть системы профессионального образования, включающей в себя профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов технического, обслуживающего и управленческого труда.
Доминирование той или иной формы профессионального обучения персонала зависит от целей обучения, потребностей организации, ее финансовых возможностей, качественного состава кадров и других факторов.

Статья 140. Права и обязанности работодателя по подготовке, переподготовке и повышению квалификации
1. Необходимость и объем профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации для функционирования и развития организации определяются работодателем.
2. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников или иных лиц, не состоящих с ним в трудовых отношениях (далее – обучаемый):
1) непосредственно в организации;
2) в организациях образования, реализующих образовательные программы технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования.
3. Работодатель обязан создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, условия для совмещения работы с обучением, предусмотренные настоящим Кодексом, соглашениями, коллективным, трудовым договорами.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Необходимость и объем профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации для функционирования и развития организации определяются самим работодателем в зависимости от целей, стоящих перед организацией. В настоящее время все больше руководителей понимают необходимость роста квалификации персонала и в планах работы предусматривают мероприятия по обучению персонала. Планирование в обучении персонала может осуществляться и с учетом мнения трудового коллектива, представителей работников.
Такое положение обязывает работников следовать указаниям работодателя о необходимости получения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, поскольку отсутствие у работника соответствующей требованиям производства квалификации является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. 3) п. 1 ст. 54 ТК РК).
ТК РК определяет возможность обучения работодателем не только своих работников, но и лиц, не состоящих с ним в трудовых отношениях на условиях последующей отработки соответствующего срока в данной организации. Именно поэтому в данной главе ТК РК используется термин «обучаемый».
При этом, направление работодателем обучаемых в организации образования осуществляется за счет средств работодателя или иных средств, не запрещенных законодательством РК, в соответствии с договором обучения (п. 1 ст. 141 ТК РК).
Следует отметить, что в отдельных случаях, предусмотренных ТК РК, работодатель обязан проводить обучение сотрудников. Например, согласно ст. 313 ТК РК обучение лиц, ответственных за безопасность и охрану труда в организации, осуществляется на курсах повышения квалификации в соответствующих организациях образования.
2. Обучение можно проводить как непосредственно в своей организации, так и в организациях образования, реализующих образовательные программы технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования.
В соответствии с п. 2 ст. 32 Закона РК от 27 июля 2007 г. № 319 «Об образовании» профессиональное обучение может осуществляться непосредственно на производстве, в учебно-производственных комбинатах, учебных центрах, на курсах и других учебно-производственных структурах подготовки рабочих при наличии лицензии на право осуществления образовательной деятельности, выданной в установленном порядке.
Применение указанной статьи Закона РК от 27 июля 2007 г. № 319 «Об образовании» зависит от применяемых работодателем форм профессионального обучения (практическое или теоретическое обучение) в организации.
К примеру, по рабочим специальностям, за исключением тех специальностей, по которым выполнение работ не допускается без получения предусмотренного законодательством специального допуска, работодатель может организовать практическое профессиональное обучение, но без выдачи документов о прохождении обучения.
Лица, получившие такого рода практические знания, навыки и способные работать по данной профессии, могут получить сертификат об уровне квалификации по профессии (специальности) технического и обслуживающего труда в соответствии с Правилами подтверждения уровня профессиональной подготовленности и присвоения квалификации по профессиям (специальностям) технического и обслуживающего труда, утвержденными приказом и.о. Министра образования и науки РК от 27 января 2005 г. № 43 («Юридическая газета» от 27 сентября 2005 г. № 177). Для этих целей созданы специальные Центры подтверждения и присвоения квалификации при Министерстве образования и науки РК.
Теоретическое профессиональное обучение предусматривает обучение в созданных при организации учебно-производственных комбинатах, учебных центрах, курсах и других учебно-производственных структурах подготовки рабочих при наличии лицензии на право осуществления образовательной деятельности, выданной в установленном порядке.
В соответствии с Законом РК от 27 июля 2007 г. № 319 «Об образовании» организациями образования являются юридические лица, которые реализуют одну или несколько образовательных программ и (или) обеспечивают содержание и воспитание обучающихся.
Деятельность организаций образования регулируется Типовыми правилами деятельности организаций образования соответствующего типа, утверждаемыми Правительством РК и разработанными на их основе уставами.
Право на ведение образовательной деятельности возникает у организаций образования с момента получения лицензии и прекращается с момента лишения или признания ее недействительной в порядке, установленном законодательством РК.
В организациях образования порядок присвоения квалификации регулируется Правилами проведения текущего контроля успеваемости, промежуточной и итоговой государственной аттестацией обучающихся в организациях образования, утвержденными приказом Министра образования и науки РК от 7 сентября 2006 г. № 481 («Юридическая газета» от 10 ноября 2006 г. № 197 (1177). Правительство также определяет порядок выдачи дипломов и проводит аккредитацию организаций образования в соответствии с приказом Министра образования и науки РК от 3 августа 2004 г. № 664 «Программа проведения государственной аттестации и проверки на соблюдение требований, содержащихся в лицензии организаций образования, реализующих программы начального профессионального образования» и «Программа проведения государственной аттестации и проверки на соблюдение требований, содержащихся в лицензии организаций образования, реализующих программы среднего профессионального образования».
3. В обязанности работодателя ТК РК вменяется создание работникам, проходящим профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, условий для совмещения работы с обучением.
При этом, необходимо учитывать, что обучение допускается по собственной инициативе работника либо по направлению работодателя.
В случае, когда процесс обучения связан только с интересами работника, работодатель обязан предоставлять учебные отпуска (вопрос оплаты решается по договоренности между сторонами) (ст. 112 ТК РК).
Если же обучение связано с интересами производства (т.е. по направлению работодателя), то оплата учебы, иных расходов, связанных с обучением, пребыванием в учебном заведении, осуществляется за счет средств работодателя или иных средств, не запрещенных законодательством РК, в соответствии с договором обучения (п. 1 ст. 141 ТК РК).
 
Статья 141. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по направлению работодателя в организациях образования
1. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации обучаемых по направлению работодателя в организациях образования осуществляются за счет средств работодателя или иных средств, не запрещенных законодательством Республики Казахстан, в соответствии с договором обучения.
2. В соглашении, коллективном и (или) трудовом договорах могут предусматриваться льготы и компенсационные выплаты, связанные с обучением.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации обучаемых по направлению работодателя в организациях образования осуществляются за счет средств работодателя или иных средств, не запрещенных законодательством РК, в соответствии с договором обучения. Обычно размер средств определяется в начале года, исходя из необходимости данного процесса и возможностей организации.
Иными источниками средств финансирования процессов профессионального обучения и повышения квалификации могут являться средства международных, общественных и иных организаций. Кроме того, работники, с их согласия, при направлении на обучение могут оплачивать его самостоятельно, полностью или частично.
Процесс совмещения работы с учебой требует усилий работника и работодателя по вопросам его согласования, чаще всего по времени учебы и работы, размера и оплаты учебных отпусков. В ряде случаев этот процесс регулируется ст. 112 ТК РК «Учебный отпуск», более детально он может быть прописан в соглашениях, коллективном и (или) трудовом договоре, договоре обучения. При этом работодатель обязан всем своим работникам, совмещающим работу с обучением, создавать условия, предусмотренные вышеназванными актами.
Договор обучения заключается с работником только в том случае, если он обучается в организациях образования за счет средств работодателя. Во всех иных случаях, если работник прослушает курс лекций в организациях, не относящихся к организациям образования, и за счет средств работодателя, то договор обучения не составляется.
2. Если работник обучается в организациях образования, то для получения учебного отпуска, необходимого для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта), ему необходимо представить вызов с учебного заведения с указанием даты начала и окончания сессии. Поскольку оплата учебного отпуска определяется трудовым, коллективным договорами либо договором обучения, то ее размер может быть самым разнообразным и зависеть от позиции договаривающихся сторон. Если стороны не придут к компромиссу, то отпуск может и не предусматривать оплату. В любом случае, при необходимости работник вправе совместить свой трудовой отпуск с учебным отпуском.
В случае, если работник не укладывается со сдачей зачетов, экзаменов или защитой дипломной работы в сроки, указанные в вызове с учебного заведения, то по соглашению сторон трудового договора на основании заявления работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого устанавливается соглашением между работником и работодателем.
Если работник обучается в учебном заведении на вечернем отделении, то работодатель также должен создать ему условия для учебы согласно соглашению, коллективному или трудовому договору. При этом предметом переговоров, чаще всего, становятся режим работы, обязательства не привлекать работника к сверхурочным работам и т.д.

Статья 142. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников