Семинар
Кадровое делопроизводство и законодательное регулирование трудовых отношений в Республики Казахстан

ppkbanerna sait2.jpg






Трудовой Кодекс Республики Казахстан. Постатейный практический комментарий. 


(за 2007 год)                               Общая часть


под общим руководством Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан Б.М. Сапарбаева


© ТОО «МЦФЭР–Казахстан», 2007

Все права защищены


СОДЕРЖАНИЕ


Глава 1. Основные положения
Статья 1. Основные понятия, используемые в настоящем Кодексе
Статья 2. Трудовое законодательство Республики Казахстан
Статья 3. Цель и задачи трудового законодательства Республики Казахстан
Статья 4. Принципы трудового законодательства Республики Казахстан
Статья 5. Недопустимость ограничения прав в сфере труда
Статья 6. Свобода труда
Статья 7. Запрещение дискриминации в сфере труда
Статья 8. Запрещение принудительного труда
Статья 9. Сфера действия настоящего Кодекса
Статья 10. Трудовые договоры, соглашения сторон социального партнерства, коллективные договоры, акты работодателя в сфере труда
Статья 11. Акты работодателя
Статья 12. Порядок учета мнения или согласования с представителями работников при издании актов работодателя
Статья 13. Исчисление сроков, установленных настоящим Кодексом
Статья 14. Ответственность за нарушение трудового законодательства Республики Казахстан
Глава 2. Компетенция государственных органов в области регулирования трудовых отношений
Статья 15. Компетенция Правительства Республики Казахстан в области регулирования трудовых отношений
Статья 16. Компетенция уполномоченного государственного органа по труду в области регулирования трудовых отношений
Статья 17. Компетенция территориальных подразделений уполномоченного государственного органа по труду в области регулирования трудовых отношений
Статья 18. Компетенция местных исполнительных органов в области регулирования трудовых отношений
Глава 3. Субъекты трудовых отношений. Основания возникновения трудовых отношений
Статья 19. Субъекты трудовых отношений
Статья 20. Основания возникновения трудовых отношений
Статья 21. Заключение трудового договора с гражданами, направленными в счет установленной квоты
Статья 22. Основные права и обязанности работника
Статья 23. Основные права и обязанности работодателя


РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Глава 1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 1.     Основные понятия, используемые в настоящем Кодексе
1. В настоящем Кодексе используются следующие основные понятия:
1) гражданская служба – профессиональная деятельность гражданских служащих по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций казенных предприятий, государственных учреждений и осуществление технического обслуживания и обеспечение функционирования государственных органов;
2) гражданский служащий – лицо, занимающее в установленном законодательством Республики Казахстан порядке оплачиваемую штатную должность в казенных предприятиях, государственных учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях реализации их задач и функций и осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов;
3) минимальный размер месячной заработной платы – гарантированный минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении им норм труда (трудовых обязанностей) в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени, установленных настоящим Кодексом, в месяц;
4) специальная одежда – одежда, обувь, головной убор, рукавицы, иные предметы, предназначенные для защиты работника от вредных и (или) опасных производственных факторов;
5) тяжелые работы – виды деятельности работника, связанные с подъемом или перемещением тяжестей вручную, либо другие физические работы с расходом энергии более 250 ккал/час;
6) сменная работа – работа в две либо в три или четыре рабочих смены в течение суток;
7) социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
8) соглашение генеральное, отраслевое (тарифное), региональное (далее – соглашение) – правовой акт, заключаемый между сторонами социального партнерства, определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях;
9) простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера;
10) квалификационная категория (разряд) – уровень требований к квалификации работника, отражающий сложность выполняемых работ;
11) примирительная комиссия – орган, создаваемый по соглашению между работодателем и работниками (их представителями) для урегулирования коллективного трудового спора путем примирения сторон;
12) примирительные процедуры – последовательное рассмотрение коллективного трудового спора первоначально в примирительной комиссии, а при недостижении согласия в ней – в трудовом арбитраже;
13) посредник – физическое или юридическое лицо, привлекаемое сторонами трудовых отношений для оказания услуг по разрешению трудового спора;
14) отпуск – освобождение работника от работы на определенный период для обеспечения ежегодного непрерывного отдыха работника или социальных целей с сохранением за ним места работы (должности) и в случаях, установленных настоящим Кодексом, средней заработной платы;
15) труд – деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества;
16) оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;
17) минимальный стандарт оплаты труда (МСОТ) – гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включающий в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника, подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и (или) опасных производственных факторов;
18) гигиена труда – комплекс санитарно-эпидемиологических мер и средств по сохранению здоровья работников, профилактике неблагоприятных воздействий производственной среды и трудового процесса;
19) трудовой спор – разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя;
20) трудовое посредничество – содействие населению в трудоустройстве, оказываемое уполномоченным органом по вопросам занятости, а также частным агентством занятости;
21) условия труда – условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда;
22) уполномоченный государственный орган по труду – государственный орган Республики Казахстан, осуществляющий реализацию государственной политики в сфере трудовых отношений в соответствии с законодательством Республики Казахстан;
23) территориальные подразделения уполномоченного государственного органа по труду – структурные подразделения уполномоченного органа по труду, осуществляющие в пределах соответствующей административно-территориальной единицы полномочия в сфере трудовых отношений в соответствии с законодательством Республики Казахстан;
24) трудовые отношения – отношения между работником и работодателем, возникающие для осуществления прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами;
25) отношения, непосредственно связанные с трудовыми, – отношения, складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников (представителей работников) в установлении условий труда в предусмотренных настоящим Кодексом случаях, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан;
26) безопасность труда – состояние защищенности работников, обеспеченное комплексом мероприятий, исключающих воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов на работников в процессе трудовой деятельности;
27) условия безопасности труда – соответствие трудового процесса и производственной среды требованиям безопасности и охраны труда при выполнении работником трудовых обязанностей;
28) мониторинг безопасности и охраны труда – система наблюдений за состоянием безопасности и охраны труда на производстве, а также оценка и прогноз состояния безопасности и охраны труда;
29) нормативы в области безопасности и охраны труда – эргономические, санитарно-эпидемиологические, психофизиологические и иные требования, обеспечивающие нормальные условия труда;
30) трудовые обязанности – обязательства работника и работодателя, обусловленные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, актом работодателя, трудовым, коллективным договорами;
31) трудовой стаж – время в календарном исчислении, затраченное работником на осуществление трудовых обязанностей;
32) трудовая дисциплина – надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами;
33) трудовой распорядок – порядок регулирования отношений по организации труда работников и работодателя;
34) трудовой арбитраж – временно действующий орган, создаваемый сторонами коллективного трудового спора с привлечением уполномоченных лиц для разрешения трудового спора при недостижении соглашения в примирительной комиссии;
35) охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-эпидемиологические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства;
36) общественный инспектор по охране труда – представитель работников, осуществляющий общественный контроль в области безопасности и охраны труда;
37) нормирование труда – определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работы (изготовление единицы продукции) работниками в конкретных организационно-технических условиях и установление на этой основе норм труда;
38) безопасные условия труда – условия труда, созданные работодателем, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует либо уровень их воздействия не превышает нормы безопасности;
39) трудовой договор – письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;
40) забастовка – полное или частичное прекращение работы в целях удовлетворения своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре с работодателем;
41) заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
42) средства индивидуальной защиты – средства, предназначенные для защиты работника от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, в том числе специальная одежда;
43) работодатель – физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях;
44) представители работодателей – физические и (или) юридические лица, уполномоченные на основании учредительных документов или доверенности представлять интересы работодателя или группы работодателей;
45) акты работодателя – приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем;
46) трудоустройство – комплекс организационных, экономических и правовых мероприятий, призванных способствовать обеспечению трудовой занятости населения;
47) рабочее место – место постоянного или временного нахождения работника при выполнении им трудовых обязанностей в процессе трудовой деятельности;
48) тарификация работы – отнесение выполняемых работ к определенной сложности в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций;
49) рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом отнесены к рабочему времени;
50) суммированный учет рабочего времени – учет рабочего времени путем его суммирования за установленный работодателем учетный период, который не может превышать один год;
51) вредные (особо вредные) условия труда – условия труда, при которых воздействие определенных производственных факторов приводит к снижению работоспособности или заболеванию работника либо отрицательному влиянию на здоровье его потомства;
52) вредный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к заболеванию или снижению трудоспособности и (или) отрицательному влиянию на здоровье потомства;
53) профессиональное заболевание – хроническое или острое заболевание, вызванное воздействием на работника вредных производственных факторов в связи с выполнением работником своих трудовых (служебных) обязанностей;
54) гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений;
55) нормы безопасности – качественные и количественные показатели, характеризующие условия производства, производственный и трудовой процесс с точки зрения обеспечения организационных, технических, санитарно-гигиенических, биологических и иных норм, правил, процедур и критериев, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности;
56) опасные условия труда – условия труда, при которых воздействие определенных производственных или неустранимых природных факторов приводит в случае несоблюдения правил охраны труда к травме, профессиональному заболеванию, внезапному ухудшению здоровья или отравлению работника, в результате которых наступают временная или стойкая утрата трудоспособности, профессиональное заболевание либо смерть;
57) опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к временной или стойкой утрате трудоспособности (производственной травме или профессиональному заболеванию) или смерти;
58) совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время;
59) работник – физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору;
60) представители работников – органы профессиональных союзов, их объединений и (или) иные уполномоченные работниками физические и (или) юридические лица;
61) праздничные дни – дни национальных и государственных праздников Республики Казахстан;
62) основная заработная плата – относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и преду-смотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера;
63) несчастный случай на производстве – воздействие на работника вредного и (или) опасного производственного фактора при выполнении им трудовых (служебных) обязанностей или заданий работодателя, в результате которого произошли производственная травма, внезапное ухудшение здоровья или отравление работника, приведшие его к временной или стойкой утрате трудоспособности, профессиональному заболеванию либо смерти;
64) производственное оборудование – машины, механизмы, устройства, аппараты, приборы и иные технические средства, необходимые для работы, производства;
65) производственная травма – повреждение здоровья работника, полученное при исполнении им трудовых обязанностей, приведшее к утрате трудоспособности;
66) производственная необходимость – выполнение работ в целях предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника;
67) аттестация производственных объектов по условиям труда –
деятельность по оценке производственных объектов, цехов, участков, рабочих мест в целях определения состояния безопасности, вредности, тяжести, напряженности выполняемых на них работ, гигиены труда и определения соответствия условий производственной среды нормативам в области безопасности и охраны труда;
68) производственная санитария – система санитарно-гигиенических, организационных мероприятий и технических средств, предотвращающих или уменьшающих воздействие на работников вредных производственных факторов;
69) компенсационные выплаты – денежные выплаты, связанные с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещением работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законами Республики Казахстан обязанностей;
70) тарифная система – разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток;
71) тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, предусматривающая дифференциацию по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников;
72) тарифный разряд – уровень сложности работ и показатель квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы;
73) тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
74) дисциплинарное взыскание – мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемого работодателем за совершение дисциплинарного проступка;
75) дисциплинарный проступок – нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
76) время отдыха – время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению;
77) средства коллективной защиты – технические средства, предназначенные для одновременной защиты двух и более работающих от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
78) коллективный договор – правовой акт в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации;
79) сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени;
80) уведомление – письменное заявление работника или работодателя либо заявления, поданные иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи и электронной почты);
81) командировка – направление работника по распоряжению работодателя для выполнения трудовых обязанностей на определенный срок вне места постоянной работы, а также направление работника в другую местность на обучение, повышение квалификации или переподготовку.
2. Другие специальные понятия и термины трудового законодательства Республики Казахстан используются в значениях, определяемых в соответствующих статьях настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Определение и фиксирование (в том числе нормативное) основных понятий имеют важное методологическое значение для любой отрасли науки и государственной практики, служат необходимым условием эффективности научных исследований, отражают процесс развития данной теоретической системы знаний. Не является исключением в этом отношении и проблема формирования понятийного аппарата для теории трудового права и практики применения трудового законодательства. Дело в том, что в отдельных отраслях права (конституционном, административном, гражданском, трудовом, уголовном и др.) применяются однотипные понятия, например, «должностное лицо», «уполномоченный орган», «государственный служащий», «компетенция», «должностные полномочия» и т.д., которые нередко трактуются применительно к соответствующей отрасли права. Между тем, они носят общий, межотраслевой характер. Поэтому в процессе применения норм трудового законодательства к конкретным случаям следует учитывать данное обстоятельство. Межотраслевые понятия носят более обобщенный характер, отражая специфику государственно-правовой сферы. Что касается отраслевых понятий, то они позволяют отграничить трудовое право от других отраслей национального права.
2. Приведенный в ст. 1 ТК РК понятийный аппарат неизбежно связан с логической структурой трудового права. В свою очередь, логика теории трудового права детерминирована ее предметом, т.е. структурой отношений, регулируемых нормами данной отрасли права (трудовые отношения и отношения, производные от трудовых). В зависимости от этого сложились соответствующие институты трудового права (трудовой договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, трудовая дисциплина, трудовые споры и т.д.). Нетрудно видеть непосредственную связь основных понятий с указанными институтами трудового права и, соответственно, структурой ТК РК. В связи с этим уяснение понятийного аппарата важно, с одной стороны, для познания смысла правовых норм о труде и оценки состояния науки трудового права в целом, а с другой – для практики применения Трудового кодекса.
3. Кроме основных понятий, в ТК РК используются также частные, специальные понятия и термины, имеющие более узкую сферу применения. Имеются в виду понятия отдельных институтов трудового права. Они вбирают в себя специфические особенности отдельных групп правовых норм, регулирующих соответствующий вид трудовых отношений. Например, “безработица”, “локаут”, “испытательный срок”, “договор обучения”, “надомные работники”, “материальная ответственность” и др.
Все понятия взаимосвязаны, взаимодействуют между собой и составляют единую систему, определяющую содержательную (смысловую) и структурную основу Трудового кодекса. К тому же понятийный аппарат является одним из объективных критериев, позволяющих выделить трудовое право в качестве самостоятельной отрасли национального права.
 

Статья 2.     Трудовое законодательство Республики Казахстан
1. Трудовое законодательство Республики Казахстан основывается на Конституции Республики Казахстан и состоит из настоящего Кодекса, законов Республики Казахстан и иных нормативных правовых актов Республики Казахстан.
2. Запрещается включение в другие законы Республики Казахстан норм, регулирующих трудовые отношения, отношения социального партнерства и охраны труда, кроме случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
3. Если международным договором, ратифицированным Республикой Казахстан, установлены иные правила, чем те, которые содержатся в настоящем Кодексе, то применяются правила международного договора. Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, к трудовым отношениям применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Правовые нормы, регулирующие трудовые отношения, находят свое закрепление в многочисленных нормативных правовых актах. В своей совокупности эти акты составляют трудовое законодательство. Нормативный правовой акт есть результат правотворчества как особой специфической формы осуществления задач, функций и полномочий государственного органа в пределах его компетентности. Именно в форме нормативных актов правовые нормы существуют и применяются на практике. Служебная роль нормативных актов в правовом регулировании трудовых отношений состоит в том, что они выступают основным способом установления, изменения или отмены правовых норм.
Действующее трудовое законодательство РК основывается на следующих основных конституционных положениях:
во-первых, Конституция имеет высшую юридическую силу и прямое действие на всей территории республики;
во-вторых, международные договоры, ратифицированные РК, имеют приоритет перед ее законами и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона;
в-третьих, все законы, международные договоры, участником которых является РК, публикуются. Официальное опубликование нормативных правовых актов, касающихся прав, свобод и обязанностей граждан, является обязательным условием их применения (п. 4 ст. 4 Конституции РК (Ведомости, 1996 г. № 4, ст. 217);
в-четвертых, в зависимости от юридической силы нормативных правовых актов устанавливается их строгая иерархия (ст. 4 Закон РК от 24 марта 1998 г. № 213-1 «О нормативных правовых актах» (Ведомости, 1998 г. № 2–3, ст. 25);
в-пятых, действующее законодательство о труде основывается на принципе законности. Это означает, с одной стороны, верховенство закона по отношению к подзаконным актам, а с другой, – все государственные органы, общественные объединения, работодатели, должностные лица и граждане обязаны действовать на основе, в соответствии и во исполнение законов.
2. Нормативные правовые акты о труде подразделяются на основные и производные. К основным относятся: Конституция РК, конституционные законы, иные законы о труде, нормативные правовые указы Президента РК, нормативные постановления Правительства, Конституционного совета и Верховного Суда РК; нормативные приказы министров и иных руководителей центральных государственных органов по вопросам отраслевых условий труда; нормативные правовые решения маслихатов и акимов по вопросам установления региональных условий организации труда. К производным относятся различные правила, положения, инструкции и иные акты по вопросам условий труда. Они принимаются или утверждаются посредством основных нормативных правовых актов и составляют с ними единое целое. Место нормативного правового акта о труде производного вида в иерархии трудового законодательства определяется уровнем акта основного вида.
3. Система трудового законодательства – это сложное, многоуровневое образование, включающее совокупность взаимосвязанных нормативных правовых актов о труде различной юридической силы, отражающее внутреннее единство системы правовых норм и структуры трудовых отношений как предмета правового регулирования. Особенность данной системы состоит в том, что она формируется в зависимости от иерархии нормативных правовых актов о труде; компетенции уполномоченных органов, имеющих право издавать эти акты; установленного порядка опубликования актов; учета международно-правовых актов о труде; локального (местного) правотворчества и других факторов.
Под иерархией нормативных правовых актов о труде понимается их распределение и соотношение в зависимости от юридической силы. Это объясняется тем, что данные акты издаются в пределах компетенции соответствующих государственных органов и должностных лиц (Президент, Парламент, Правительство и т.д.). При установлении соотношений юридической силы различных нормативных актов между собой в законодательстве применяется понятие «уровень нормативного правового акта». Это означает место акта в иерархии нормативных правовых актов о труде. Данное обстоятельство имеет важное практическое значение, в частности, в случае противоречия норм трудового права между собой. При наличии таких противоречий применяются нормы акта более высокого уровня. Если обнаружены противоречия в нормах о труде в актах одного уровня, то действуют нормы акта, принятого позднее.
4. В иерархии нормативных правовых актов о труде высшей юридической силой обладает Конституция РК – главный источник права. В этом качестве Конституция имеет приоритет перед законами и подзаконными актами, а также предусматривает порядок принятия законов и подзаконных актов соответствующими государственными органами. Иначе говоря, конституционные нормы являются основой для принятия законов и иных нормативных правовых актов о труде. При этом имеет место и прямое действие Конституции на всей территории республики. Многие нормы могут применяться непосредственно, другие обязывают соответствующие государственные органы принимать свои нормативные правовые акты.
В Конституции РК закреплены права, свободы и обязанности человека и гражданина, равенство всех перед законом и судом. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, религиозной принадлежности, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам. Объявляется право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии; на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации; на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов, включая право на забастовку; на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (п. 4 ст. 24 Конституции РК). Основной закон закрепляет равные права граждан на доступ к государственной службе (п. 4 ст. 33 Конституции РК), права на свободу объединения, в том числе в профессиональные союзы (п. 1 ст. 23 Конституции РК), на профессиональное обучение (ст. 30 Конституции РК), на охрану здоровья (ст. 29 Конституции РК) и др.
5. Особое место среди законодательных актов занимает Трудовой кодекс. Его особенность состоит в том, что он является систематизированным единым законодательным актом, регулирующим трудовые отношения в республике. В структурном отношении Кодекс включает Общую и Особенную части. Нормы, имеющие отношение ко всем элементам общественной организации труда, в своей совокупности включены в Общую часть Кодекса. Правовые нормы, регулирующие отдельные группы общественных отношений по применению труда граждан, трудовые и иные производные от них отношения (их принято называть правовыми институтами), образуют Особенную часть Кодекса.
Общая часть Кодекса охватывает основные понятия, цель, задачи и принципы трудового законодательства, субъекты трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений, компетенцию государственных органов в области регулирования трудовых отношений, ответственность за нарушение трудового законодательства и другие общие положения.
Особенная часть Кодекса включает трудовой договор, дисциплину труда, рабочее время, время отдыха, нормирование труда, оплату труда, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, трудоустройство, материальную ответственность сторон, рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда, контроль за соблюдением трудового законодательства и другие специальные вопросы. Как видим, помимо правовых институтов, регламентирующих непосредственно трудовые отношения, имеются и такие, которые связаны с регулированием отношений, предшествующих и сопутствующих трудовым (трудоустройство, рассмотрение трудовых споров и др.).
Общая и Особенная части Кодекса органически связаны между собой, дополняют друг друга. Их последовательное изучение позволяет лучше познать трудовое законодательство, характер и содержание его норм, а также механизм правового регулирования трудовых отношений.
6. Под подзаконными актами о труде понимаются иные, не являющиеся законодательными, нормативные правовые акты. К ним относятся нормативные указы Президента РК, нормативные постановления Парламента и Правительства РК, нормативные приказы министров, нормативные приказы (постановления) иных центральных государственных органов, нормативные решения маслихатов и акиматов. В качестве примера можно привести нормативное постановление Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» (Бюллетень Верховного Суда РК, 2004 г. № 1). В условиях перехода к рыночной экономике данное постановление имело важное практическое значение. Подзаконные нормативные акты о труде характеризуются двумя основными признаками: во-первых, они не могут противоречить ТК РК и другим законам и выходить за их пределы; во-вторых, они направлены на организацию исполнения норм ТК РК и других законов о труде.
Вне рассмотренной иерархии нормативных правовых актов о труде находятся нормативные акты Конституционного совета и Верховного Суда РК. Это объясняется особым конституционным статусом данных органов. Так, Конституционный совет является специальным государственным органом, обеспечивающим верховенство Конституции на всей территории республики. При осуществлении своих полномочий он самостоятелен и независим от других государственных органов, организаций, должностных лиц и граждан, подчиняется только Конституции и не может исходить из политических или иных мотивов. Решением Конституционного совета является всякий акт, принимаемый на его заседании. В данном случае нас интересуют нормативные постановления Конституционного совета, которые являются составной частью действующего законодательства РК.
Что касается Верховного Суда РК, то этот орган обеспечивает единство в правоприменительной деятельности судебной системы, обобщает судебную практику и в своих решениях дает разъяснения по применению судами трудового законодательства. Особую роль играют нормативные постановления Верховного Суда РК как составная часть действующего права. В этом качестве они являются самостоятельным источником различных отраслей права. Например, нормативное постановление Верховного Суда РК от 21 июня 2001 г. № 3 «О применении судами законодательства о возмещении морального вреда» (Бюллетень Верховного Суда РК, 2001 г. № 6).
7. Нормативные правовые акты о труде действуют во времени, пространстве и по лицам. Время введения в действие принятого акта является важным процедурным моментом, когда правовые нормы получают реальную возможность для их применения. Нормативные правовые акты вводятся в действие в определенные сроки, установленные законодательством. Так, законы, указы Президента и постановления Правительства РК вводятся в действие по истечении 10 календарных дней после их первого официального опубликования, если в самих актах или актах о введении их в действие не указаны иные сроки; такие же сроки установлены для введения в действие нормативных правовых актов центральных исполнительных и иных центральных государственных органов как входящих, так и не входящих в состав Правительства, местных представительных и исполнительных органов. В нормативных правовых актах или актах о введении их в действие могут быть указаны иные сроки введения в действие их отдельных частей, глав и статей, чем установленные для всего акта в целом.
Порядок введения в действие нормативных правовых актов о труде имеет важное практическое значение, в частности, в связи с решением вопроса об обратной силе данных актов. По общему правилу, действие нормативного правового акта не распространяется на отношения, возникшие до его введения в действие. Исключение из этого правила представляют случаи, когда обратная сила нормативного акта или его части предусмотрена им самим или актом о введении в действие данного акта, а также когда вводимый нормативный правовой акт устраняет или смягчает ответственность за правонарушение, предусмотренное ранее. Однако акты, устанавливающие или усиливающие ответственность, возлагающие новые обязанности на работников или ухудшающие их положение, обратной силы не имеют.
Необходимым условием введения в действие нормативных правовых актов о труде является их государственная регистрация. Акты центральных исполнительных и иных центральных государственных органов как входящих, так и не входящих в состав Правительства республики, а также местных представительных и исполнительных органов, имеющие общеобязательное значение, межведомственный характер или касающиеся прав, свобод и обязанностей граждан, подлежат государственной регистрации в Министерстве юстиции РК. Установлено, что незарегистрированные нормативные акты не имеют юридической силы.
Действие нормативного правового акта о труде может быть бессрочным и временным. Нормативный правовой акт считается действующим бессрочно, если в самом акте или акте о введении его в действие не предусмотрено иное. Временный срок действия может быть установлен для всего акта или его отдельных частей (части). В этом случае обязательно указывается, на какой срок нормативный правовой акт о труде (или его часть) сохраняет действие. До истечения этого срока государственный орган, издавший акт, может продлить действие акта на новый срок или придать ему бессрочный характер.
В трудовом законодательстве и правоприменительной практике используется понятие «действие нормативных правовых актов в пространстве». Речь идет о территориальной сфере действия решений соответствующих уполномоченных органов по вопросам своей компетенции. Нормативные правовые акты, принятые Президентом, Парламентом и Правительством РК, центральными исполнительными и иными центральными государственными органами, распространяют свое действие на всю территорию республики, если в самих актах или актах об их введении в действие не установлены какие-либо исключения. Нормативные правовые акты о труде, принятые местными представительными и исполнительными органами, действуют только на территории соответствующих административно-территориальных единиц. Так, ТК РК регулирует трудовые отношения на всей территории РК.
Действие нормативных правовых актов в пространстве можно рассматривать в качестве одной из форм реализации принципа единства и дифференциации трудового права. Обширность территории РК с различными ее природно-климатическими условиями, несомненно, предопределяет сферу действия нормативных правовых актов о труде. С учетом особенностей условий труда в отдельных местностях (безводность, высокогорность и т.п.) принимаются специальные правовые акты, предусматривающие отдельные льготы, гарантии, компенсации и т.п. Причем, особо возрастает роль локального регулирования (коллективные договоры, соглашения) условий труда в таких местностях. Следовательно, действие нормативных правовых актов в пространстве предполагает наличие специальных актов о труде, распространяющихся лишь на отдельные территории республики.
Наконец, рассмотрим действие нормативных правовых актов о труде по лицам. Так, ТК РК распространяется не только на граждан республики, но и на иностранцев, осуществляющих трудовую деятельность в Казахстане (если иное не предусмотрено законами и международными договорами, ратифицированными РК) (см. комментарий к ст. 9 ТК РК). Наряду с этим, трудовое законодательство предусматривает особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (раздел 3 ТК РК). К ним относятся работники, не достигшие 18-летнего возраста; женщины и иные лица с семейными обязанностями; инвалиды; надомные работники; работники, занятые на сезонных работах; и др. В данном случае речь идет о дифференциации трудового законодательства с учетом особенностей трудовой правосубъектности физических и юридических лиц и в связи с этим о наличии специальных правовых норм о труде отдельных категорий работников.
Следовательно, трудовое законодательство можно классифицировать на общее и специальное. Общее распространяется на всех работников независимо от отрасли экономики и условий труда, специальное рассчитано только на отдельные категории работников с особыми условиями труда. В основу такого деления трудового законодательства положены, с одной стороны, объективные факторы производства, а с другой, – субъективные (состояние здоровья работника, его работоспособность и т.п.). И таким образом обеспечивается общее и особенное в правовом регулировании трудовых отношений.
8. Характеристика трудового законодательства была бы неполной, если не указать на такую его специфическую особенность, как наличие локальных правовых актов (коллективные договоры, соглашения). В условиях экономической реформы и становления рыночных отношений в РК возрастает роль коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений. При помощи коллективных договоров и соглашений стороны имеют возможность устанавливать условия труда на основе взаимных интересов работодателей и работников. Коллективный договор, разработанный и принятый в установленном порядке, становится локальным (местным) нормативным правовым актом. Что касается коллективных соглашений, то они также являются нормативными правовыми актами, содержащими обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенных регионов, отраслей экономики и профессий.
9. Комментируемая статья (п. 2 ст. 2 ТК РК) запрещает включение в другие законы РК норм, регулирующих трудовые отношения, отношения социального партнерства и охраны труда. Данный запрет имеет принципиальное значение для укрепления и развития отраслевых начал в системе трудового законодательства и трудового права в целом. Дело в том, что развитие трудового законодательства во многом зависит от субъективного фактора. Это проявляется, например, в правотворческом процессе, а также в деятельности по систематизации трудового законодательства. По усмотрению законодателя правовая норма о труде может быть закреплена в отраслевом или комплексном законодательном акте. Например, в Законе РК от 15 января 1992 г. «О свободе вероисповедания и религиозных объединениях» (Ведомости Веpховного Совета РК, 1992 г. № 4, ст. 83) имеется специальная ст. 20, предусматривающая порядок регулирования трудовых отношений работников в религиозных объединениях, на их предприятиях и в их учреждениях; правовые нормы о труде закреплены в законах: «О производственном кооперативе» (ст. 23) (Ведомости, 1996 г. № 14, ст. 274); «О государственном предприятии» (ст. 9) (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 9–10, ст. 66) и др. Общие правовые нормы о труде, установленные законом, могут получить свою конкретизацию в подзаконных нормативных актах. Все это свидетельствует о том, что правовые нормы о труде могут быть закреплены в нормативных правовых актах различных отраслей законодательства и, соответственно, вызывать неудобство в практике их поиска и применения. Трудовой кодекс как кодификационный акт вбирает в себя всю основную массу правовых норм о труде, представляя, таким образом, ядро трудового законодательства. И в этом качестве ТК РК выступает системообразующим фактором формирования данной отрасли законодательства. В то же время Кодекс, включающий общие правовые нормы о труде, не может охватывать своими нормами специфические особенности условий труда в отдельных отраслях экономики, социальной среды и административно-политического строительства. Данное обстоятельство является объективным фактором необходимости дифференциации трудового законодательства. С этой целью Кодекс предусматривает случаи, когда нормы, регулирующие трудовые отношения, отношения социального партнерства и охраны труда, могут включаться в другие законы РК. Например, «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (ст. 26) (Ведомости, 1997 г. № 6, ст. 69; 1998 г. № 24, ст. 436; 2000 г. № 8, ст. 187); «Об образовании» (ст. 52, 53) («Казахстанская правда» от 15 августа 2007 г. № 127 (25372) и др.
10. В пункте 3 ст. 2 ТК РК рассматривается важный вопрос о единстве и соотношении международных актов и национального трудового законодательства. В соответствии с Конституцией РК (ст. 8), основываясь на принципе международного сотрудничества, Казахстан признает и уважает принципы и нормы международного права. В этом отношении заслуживает внимания Всеобщая декларация прав человека (1948 г.). В данном международном документе содержится ряд статей, имеющих непосредственное отношение к трудовому законодательству. Например, провозглашается право каждого человека на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы, на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, на создание профессиональных союзов для защиты своих интересов (ст. 23); на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24); на равный доступ к государственной службе в своей стране (ст. 21) и др. Генеральная ассамблея провозглашает Всеобщую декларацию прав человека в качестве задачи, к выполнению которой должны стремиться все народы и все государства с тем, чтобы каждый человек и каждый орган общества стремились путем просвещения и образования содействовать уважению этих прав и свобод.
Особое значение для формирования национального трудового законодательства имеют конвенции Международной Организации Труда (МОТ). За многие десятилетия приняты конвенции по различным вопросам применения труда, в частности, о политике в области занятости и минимальном возрасте для принятия на работу в некоторых отраслях, об охране материнства, еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях, сокращении рабочего времени до сорока часов и др.
11. В соответствии с принципом законности каждый из нормативных правовых актов о труде нижестоящего уровня не может противоречить нормативным правовым актам вышестоящих уровней. При этом иерархия нормативных решений маслихатов и акимов административно-территориальных единиц определяется Конституцией РК (раздел 8) и законодательными актами о местном государственном управлении. Наряду с этим, законодательством предусмотрены меры обеспечения законности нормативных правовых актов. К ним относятся: приведение акта в соответствие с Конституцией и ТК РК, приостановление в установленном порядке действия нормативного правового акта, проверка на соответствие законам акта, представленного на государственную регистрацию, и др.
Согласно Конституции и другим законодательным актам РК органами и должностными лицами государства, обеспечивающими законность нормативных правовых актов, являются Конституционный совет, суды, Генеральный Прокурор РК и его территориальные органы, иные государственные органы – в отношении нормативных правовых актов, изданных нижестоящими органами. Если указанные государственные органы имеют свои официальные издания, то их нормативные правовые акты могут быть официально опубликованы в этих изданиях, а по поручению уполномоченных органов – также в других изданиях. Во всех случаях, когда в соответствии с законодательством предусмотрена государственная регистрация нормативных правовых актов, такие акты могут быть опубликованы лишь после их государственной регистрации.
Следовательно, юридическая сила нормативного правового акта определяется объемом полномочий и местом государственного органа (должностного лица), принявшего данный акт, в системе государственного аппарата. При этом, единство правового регулирования трудовых отношений в масштабе республики обеспечивается тем, что каждый из нормативных правовых актов о труде нижестоящего уровня не может противоречить актам вышестоящего уровня, а, в конечном счете, – ТК РК и Конституции РК.
Строго говоря, декларации и конвенции не являются источниками трудового права. Это, скорее, международные документы (договоры) рекомендательного характера и как таковые они не имеют цели вмешательства во внутреннее трудовое законодательство стран. Однако, если та или иная конвенция ратифицирована Парламентом страны, то она переходит в разряд источника трудового права и становится составной частью трудового законодательства страны.
Комментируемая статья закрепляет сложившуюся международную практику о приоритетности международных договоров по отношению к национальному законодательству, но при определенных условиях. Международные договоры по вопросам труда должны быть ратифицированы РК. В этом случае правила международных договоров, ратифицированных РК, к трудовым отношениям применяются непосредственно, т.е. являются актами прямого действия. Исключение составляют случаи, когда в международном договоре содержится указание на то, что для его применения требуется издание национального закона.

Статья 3.     Цель и задачи трудового законодательства Республики Казахстан
1. Целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда.
2. Задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективности производства и благосостояния людей.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В условиях экономической реформы и развития рыночных отношений в РК существенным образом меняется социальная роль трудового законодательства в регулировании общественной организации труда. Речь идет о коренном пересмотре сложившихся форм и методов правового регулирования трудовых отношений, определении целей и задач трудового законодательства в эффективном использовании трудовых ресурсов, создании условий для реализации конституционного права граждан на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии, доступ к государственной и гражданской службе. В этом аспекте ТК РК ясно определяет целевую направленность и задачи трудового законодательства на современном этапе социально-экономической и политической модернизации республики, приоритеты которого сформированы в Стратегии вхождения Казахстана в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира (см.: Послание Президента РК Н.А. Назарбаева народу Казахстана «Стратегия вхождения Казахстана в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира»).
2. В комментируемой статье следует выделить два аспекта цели трудового законодательства. Прежде всего, имеются в виду потребности общества в подготовке и рациональном использовании трудовых ресурсов, отвечающих современным требованиям развития экономики и социальной сферы. Именно осознанные потребности общественного развития и интересов людей (и их объединений) выступают исходным, естественным источником формирования цели трудового законодательства. На основе изучения потребностей общественной практики в высококвалифицированных кадрах, внутренних и внешних условий развития Казахстана формируется система трудового законодательства, адекватно отражающая структуру отношений в сфере общественной организации труда. Другим аспектом цели трудового законодательства является форма ее выражения. Здесь имеется в виду правовая форма закрепления цели, отражающая качественные особенности трудового законодательства. Дело в том, что цель трудового законодательства для ее практического осуществления непременно должна быть закреплена в правовой форме (иначе она переходит в область теоретических положений, научных категорий). В этом случае цель трудового законодательства приобретает юридическое (обязательное) значение для сферы применения труда, для каждого субъекта трудового права. Получив закрепление в правовой форме, цель трудового законодательства переходит в плоскость ее практической реализации.
Цель трудового законодательства выражает идеальное состояние трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, подвергаемых правовому регулированию. В этом качестве целеполагание в трудовом законодательстве выступает элементом правопорядка в обществе. Однако в силу многих причин объективного и субъективного характера на пути к реализации цели возникают трудности, связанные, в основном, с нарушением трудового законодательства. В этих случаях в правоприменительной практике включается механизм восстановления нарушенных норм (государственный и общественный контроль за соблюдением трудового законодательства, рассмотрение трудовых споров и др.).
В комментируемой статье задачи трудового законодательства сформулированы в общем виде. Они охватывают всю сферу общественной организации труда и направлены на создание всех необходимых правовых условий для достижения баланса интересов работников и интересов работодателей и на этой основе обеспечения экономического роста, повышения эффективности производства и благосостояния людей. В то же время цель трудового законодательства реализуется в правоприменительной практике путем решения конкретных задач, связанных с отдельными элементами общественной организации труда и, соответственно, с институтами трудового права.
К элементам общественной организации труда относятся: наличие и состояние трудовых ресурсов общества, разделение и кооперация труда, обеспечение трудовой дисциплины и управление процессом совместного труда, установление меры труда и других условий производства, порядок распределения произведенного продукта и степень участия самих производителей в этом процессе, воспроизводство рабочей силы (профессиональная подготовка). Надо сказать, что общественная организация труда (в структурном отношении) выступает объективным фактором построения системы трудового законодательства. В частности, имеются закономерные связи между элементами общественной организации труда и основными институтами трудового права.
Составляющие элементы общественной организации труда переводят задачи трудового законодательства в плоскость их практической реализации. Правовым регулированием охватывается широкий круг вопросов, связанных с организацией производства, распределения и обмена продуктами труда, обеспечением согласованной деятельности работников в процессе совместного труда, подчинением поведения отдельного работника общему режиму производства. Трудовое законодательство регулирует отношения между людьми в процессе производства путем установления прав и соответствующих юридических обязанностей участников этих отношений, придавая им устойчивую форму и стабильный характер. Правовая форма трудовых отношений обеспечивается в необходимых случаях соответствующим принуждением.
Рациональное использование трудовых ресурсов общества – одна из главных задач государства. Наличие, состояние и использование трудовых ресурсов обеспечиваются совокупностью правовых норм, составляющих институт трудоустройства. Служебная роль данного института состоит в определении правовых гарантий, закреплении экономических и организационных основ для реализации конституционного права граждан на свободу труда, свободный выбор ряда деятельности и профессии, защиту от безработицы.
Разделению и кооперации труда сопутствует дифференциация норм трудового законодательства. В качестве оснований дифференциации выступают объективные и субъективные факторы труда. К объективным относятся, например, особенности той или иной отрасли экономики, работа в которой связана с риском и опасностью для здоровья; повышенным напряжением труда в соответствующих производствах, климатическими условиями и т.д. В этом случае законодательством предусматриваются льготы и преимущества в области охраны труда, социального страхования, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и т.д. Субъективные обстоятельства связаны с возрастом, полом, пониженной степенью работоспособности работающих (труд женщин, инвалидов, несовершеннолетних и др.). В этом случае также предусматриваются особые правила организации труда указанных категорий лиц и соответствующие льготы и преимущества.
Обеспечение трудовой дисциплины и управление процессом совместного труда – главная задача института трудовой дисциплины. Как правовая категория, трудовая дисциплина выражается во взаимных обязательствах: работника – выполнять надлежащим образом возложенную на него трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего распорядка; работодателя – путем использования мер материального и морального поощрения (а в необходимых случаях – мер дисциплинарного воздействия) поддерживать необходимый режим работы, обеспечивать управление процессом совместного труда работников в рамках трудового договора.
Установление меры труда и других условий производства составляет предмет правового регулирования институтов рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и др. Это обеспечивается путем установления продолжительности труда с учетом особенностей и характера производства, видов времени отдыха, проведения социально-экономических, организационно-технических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, гарантирующих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда.
Порядок распределения произведенного продукта и степень участия самих производителей в этом процессе связаны с институтом заработной платы. Данным институтом определены правовые основы социальной защиты работников в области оплаты труда, а также гарантии со стороны государства на оплату труда не ниже установленного минимального размера. Централизованное регулирование со стороны государства заработной платы (в государственном секторе) сочетается с договорным методом. В условиях рыночной экономики возрастает удельный вес коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования заработной платы (коллективные договоры, соглашения).
3. На развитие общественной организации труда, несомненно, оказывает влияние уровень технической оснащенности производства. Использование технических средств труда, их постоянное усложнение объективно требует определенной регламентации отношения человека к технике, предварительного обучения и получения навыков использования средств труда. С этой целью устанавливаются ГОСТы, технические правила эксплуатации машин, санитарно-гигиенические нормы, правила по технике безопасности и т.п. Все это позволяет при помощи норм права обеспечить правильную эксплуатацию машин, станков и другой техники и предотвратить неблагоприятные последствия, связанные с безопасностью и охраной здоровья работников.
Все задачи взаимосвязаны и их комплексное решение позволяет обеспечить рациональное использование трудовых ресурсов страны, создать правовой механизм, направленный на достижение цели, сформулированной в данной статье.

Статья 4.     Принципы трудового законодательства Республики Казахстан
Принципами трудового законодательства Республики Казахстан являются:
1) недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда;
2) свобода труда;
3) запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда;
4) обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
5) приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности;
6) обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы;
7) обеспечение права на отдых;
8) равенство прав и возможностей работников;
9) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
10) социальное партнерство;
11) государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда;
12) обеспечение права представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Вопрос о принципах трудового законодательства РК как отправных научных и правовых категориях, выражающих сущность и механизм правового регулирования трудовых отношений, имеет важное теоретическое и практическое значение. Соблюдение принципов выступает необходимым условием правильного применения норм трудового законодательства, реформирования трудовых отношений с тем, чтобы они были адекватны происходящим в республике социально-экономическим преобразованиям. Принцип выступает центральным понятием науки трудового права, ибо он положен в основу всей системы трудового законодательства. В обобщенном виде принцип вбирает в себя сущностные свойства данной отрасли законодательства, из которой он выведен. В соответствии с этим принцип трудового законодательства есть основополагающее, руководящее начало, выражающее сущность и внутреннюю согласованность правовых норм данной отрасли законодательства и ее институтов. Служебную роль принципов трудового законодательства можно выразить в следующих основных положениях:
а) принципы выступают в качестве официальных ориентиров для сторон трудовых отношений, ибо они закреплены в нормах трудового законодательства и направляют поведение сторон в соответствии с руководящими идеями правовой политики государства в области рационального использования трудовых ресурсов;
б) принципы являются исходными установками (первоосновой) для правового регулирования трудовых отношений. В этом качестве принципы предопределяют сущность и содержание трудового законодательства и практику его применения, а также ориентируют законодателя на то, чтобы при разработке и принятии новых норм о труде предусматривался механизм реализации этих руководящих идей;
в) принципы придают стабильность правовым устоям общественной организации труда. Это особенно важно в условиях развития рыночных отношений в республике. Закрепляя в законодательстве руководящие идеи в области подготовки, распределения и эффективного использования трудовых ресурсов, организации охраны труда и безопасности производства и других элементов организации общественного труда, государство, таким образом, обеспечивает создание фундаментальной правовой основы для всего механизма управления трудом, устойчивых форм трудовых отношений;
г) принципы, наряду с предметом (т.е. трудовые отношения и иные отношения, связанные с трудовыми) и методом правового регулирования, выступают объективным критерием отграничения трудового законодательства от других отраслей законодательства;
д) принципы оказывают воспитательное воздействие на граждан, должностных лиц и других сотрудников государственного аппарата, работников предприятий и организаций независимо от вида собственности и организационно-правовых форм хозяйствования. Заключая трудовой договор, стороны следуют предписаниям правовых норм и условиям соглашения, добровольно подчиняются предъявляемым им правилам поведения, уясняя, таким образом, смысл действующего законодательства и усваивая заложенные в правовых нормах принципы трудового законодательства. Данные свойства правовых принципов, получивших развитие в теории трудового права и законодательной практике, составляют сущностную основу механизма правового регулирования трудовых отношений. Принципы трудового законодательства неоднозначны по своему содержанию, сфере действия и целевой направленности. В ТК РК закреплены 12 основных принципов. Все они взаимосвязаны, дополняют друг друга и в своем единстве составляют систему требований к общественной организации труда.
2. Недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда – один из основополагающих принципов трудового законодательства. Не случайно ему посвящена специальная статья Кодекса (см. комментарий к ст. 5 ТК РК).
3. Свобода труда – принцип, выражающий конституционное право каждого на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии (см. комментарий к ст. 6 ТК РК).
4. Запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда относится также к числу основополагающих принципов трудового законодательства.
Частично данный принцип раскрывается в специальных статьях 7 и 8 ТК РК. Что касается запрета наихудших форм детского труда, то здесь следует назвать, прежде всего, Конвенцию 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда. Конвенция дает понятие «наихудшие формы детского труда», включающее все формы рабства, принудительный или обязательный труд (в том числе вербовка детей для использования их в международных конфликтах, для занятия противоправной деятельностью и т.п.; работу, которая по своему характеру или условиям может нанести вред здоровью, безопасности или нравственности детей и др. Термин «ребенок» применяется в Конвенции ко всем лицам в возрасте до 18 лет.
Казахстан ратифицировал данную Конвенцию (Закон РК от 26 декабря 2002 г. № 367 («Казахстанская правда» от 31 декабря 2002 г. № 289–290) и, соответственно, запрет наихудших форм детского труда возведен в принцип трудового законодательства РК. В Казахстане принимаются все меры, необходимые для обеспечения эффективного применения и соблюдения положений указанной Конвенции посредством введения и изменения соответствующих санкций, в том числе уголовно-правовых.
5. Обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены – принцип, выражающий конституционное право граждан на охрану здоровья, в том числе в сфере трудовой деятельности (ст. 29 Конституции РК). Данное право обеспечивается получением бесплатного гарантированного объема медицинской помощи, установленного законом. Государственная политика в области охраны здоровья граждан раскрывается в ряде законодательных актов по развитию отрасли здравоохранения, в том числе в Законе РК от 7 июля 2006 г. № 170 «Об охране здоровья граждан» (Ведомости, 2006 г. № 14, ст. 91). Государство также ставит целью охрану окружающей среды, благоприятной для жизни и здоровья человека. Сокрытие должностными лицами фактов и обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью людей, влечет ответственность в соответствии с законом (ст. 31 Конституции РК).
Как принцип трудового законодательства, безопасность условий труда обеспечивается соответствующими правовыми гарантиями и установлением взаимных обязательств сторон трудового договора. Так, условия труда на предприятиях, на каждом рабочем месте должны соответствовать требованиям стандартов, правил и норм по охране труда. При этом обеспечение здоровых и безопасных условий труда, организация контроля за состоянием охраны труда и своевременное информирование трудовых коллективов о его результатах возлагается на работодателей. Соответственно, работники предприятий также обязаны соблюдать требования правил и норм по охране труда. Взаимные обязательства сторон закрепляются в коллективных договорах. Особой правовой охране подлежит применение труда женщин, лиц, моложе 18 лет, и лиц с ограниченной трудоспособностью (см. главы 16, 17, 24 и др. ТК РК). Рассматриваемый принцип реализуется при помощи систем гарантий, в том числе государственного контроля (см. комментарий к гл. 38 ТК РК), общественного контроля (см. комментарий к гл. 40 ТК РК), а также внутреннего контроля по безопасности и охране на предприятии (см. комментарий к гл. 39 ТК РК).
6. Приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности – принцип, выражающий преимущественное положение работника в части обеспечения безопасных условий труда для его жизни и здоровья, а также иных его законных интересов по отношению к результатам производства. Данное требование основывается на Конституции РК (ст. 1), где сказано: «Республика Казахстан утверждает себя демократическим, светским, правовым и социальным государством, высшим ценностями которого являются человек, его жизнь, права и свободы». Соответственно, государство признает и гарантирует конституционные права и свободы человека. Последние принадлежат каждому от рождения, признаются абсолютными и неотчуждаемыми, определяют содержание и применение законов и иных нормативных правовых актов, в том числе в области безопасных условий труда. Соблюдение данного принципа обеспечивается системой юридических гарантий, включая право на судебную защиту от неправомерных действий должностных лиц. Не могут быть оправданы случаи достижения высоких производственных результатов за счет нарушения требований охраны труда и жизни работника.
7. Обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы – важнейший принцип трудового законодательства. Конституция РК (п. 2 ст. 24) преду-сматривает право граждан на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. Указанное требование носит общий характер, т.е. оно распространяется на всех лиц независимо от сферы применения труда. Причем речь идет о запрете дискриминации в любой форме (ст. 14 Конституции РК). Комментируемый принцип трудового законодательства основывается на Конституции РК (ст. 28), где сказано, что гражданину гарантируется минимальный размер заработной платы, а также другие социальные гарантии. Данный принцип определяет конституционные основы социальной защиты работников в области оплаты труда в условиях рыночных отношений. Действие принципа распространяется как на работников предприятий и учреждений государственного сектора экономики, так и на работников, работающих по найму на предприятиях и в учреждениях частной формы собственности.
В соответствии с названным принципом государство на всей территории республики обеспечивает всем работникам единые условия реализации их прав в области оплаты труда (размеры, сроки, порядок выплаты и т.д.). При этом заработная плата максимальными размерами не ограничивается.
8. Обеспечение права на отдых – принцип, выражающий конституционное право граждан на отдых (п. 4 ст. 24 Конституции РК). Это положение касается всех граждан независимо от того, где они работают. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законодательством продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Причем государством определяются максимальная продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность еженедельного отдыха и ежегодного оплачиваемого отпуска, а также иные основные условия осуществления права на отдых.
Как отраслевой принцип, обеспечение права на отдых выражается в праве работников на свободное от работы время, создание необходимых условий для физического и духовного развития, повышения профессионального и культурного уровня, а также активное участие в общественно-политической жизни страны и коллектива. Данный принцип реализуется при помощи норм об ограничении рабочего дня и рабочей недели, режиме труда и отдыха, об оплачиваемых ежегодных отпусках (см. комментарий к гл. 8 ТК РК).
 9. Равенство прав и возможностей работников – принцип, выражающий правосубъектность граждан в сфере трудовых отношений. Граждане, как субъекты права, в рамках трудовых отношений имеют возможность проявить свои способности к тому или иному виду профессиональной деятельности. При наличии у работника трудовой правосубъектности важное практическое значение здесь имеет юридическое равенство прав и возможностей. Однако это не означает фактическое равенство работников. В зависимости от объема и характера субъективных прав и обязанностей различаются общий и специальный правовой статус отдельных категорий работников. Общий правовой статус работника включает права и обязанности, вытекающие из Конституции, ТК РК и других законодательных актов о труде РК и являющиеся одинаковыми для всех граждан (см. комментарий к ст. 19 ТК РК). Трудовое законодательство устанавливает равные возможности всем трудоспособным гражданам для выбора профессии, рода занятий и работы. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и других факторов.
В теории трудового права существует понятие «специальная трудовая правоспособность», содержание которой составляет совокупность юридических возможностей вступления в определенные виды (группы) трудовых отношений (см.: Абайдельдинов Т.М. Содержание специальной трудовой правоспособности. Вестник // КазГУ. Серия юридическая. Алматы. 1993. с. 32–26). Субъектом таких отношений может быть лишь гражданин, отвечающий специальным квалификационным требованиям, установленным в законодательстве для работников определенных должностей, профессий, специальностей (например, требования к поступающим на государственную службу, на руководящие должности предприятий и организаций и др.). К этому следует добавить те категории работников, в отношении которых законодательство предусматривает дополнительные гарантии (несовершеннолетние, инвалиды, женщины и др.).
10. Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов – отраслевой принцип трудового законодательства. Данный принцип основывается на конституционном праве граждан на свободу объединений (п. 1 ст. 23 Конституции РК, Закон РК от 31 мая 1996 г. № 3 «Об общественных объединениях» (Ведомости, 1996 г. № 8–9, ст. 234). Право на свободу ассоциаций отвечает интересам страны и его реализация находится под защитой государства. Поэтому право работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и законных интересов гарантируется Конституцией и законодательством об общественных объединениях. Свобода, как мера возможного поведения, обеспечена и тем, что участие или неучастие работника (или работодателя) в деятельности общественного объединения не может служить основанием для ограничения его прав и свобод, в том числе условием занятия рабочего места или должности в государственной и иной организации. Каждый сам вправе указывать или не указывать свою принадлежность к тому или иному общественному объединению. Требование об указании в официальных документах о членстве в том или ином общественном объединении не допускается.
Дополнительные гарантии введены для защиты конституционных прав работников – членов профессиональных союзов. Последние создаются работниками на основе общности их профессиональных интересов для представления и защиты трудовых, а также других социально-экономических прав и интересов своих членов, охраны и улучшения условий труда (ст. 1 Закона РК от 9 апреля 1993 г. «О профессиональных союзах» (Ведомости, 1993 г. № 8, ст. 200). Количество профессиональных союзов, создаваемых в рамках одной профессии (групп профессий), не ограничивается. Всем профессиональным союзам предоставляются равные правовые возможности. Профессиональные союзы могут на добровольных началах создавать объединения союзов по производственному (отраслевому), территориальному и иным принципам, а также вступать в них, заключать друг с другом временные и постоянные договоры и соглашения. По поручению трудового коллектива профсоюз в лице своего органа может представлять его при заключении коллективного договора с работодателем, осуществлять контроль за его исполнением, осуществлять другие действия, связанные с реализацией прав трудового коллектива и их защиты.
Свобода создания профессиональных союзов и иных объединений работников выступает важным инструментом защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов работников и трудовых коллективов.
В то же время работодатели могут создавать объединения для защиты своих прав и интересов. Это вполне соответствует принципу равенства сторон трудового договора. В условиях развития социального партнерства любые организационные формы объединений работников и работодателей должны выступать средством согласования и гармонического сочетания интересов сторон, обеспечения выполнения взаимных обязательств по решению трудовых и социально-экономических вопросов. Коллективными договорами или соглашениями могут предусматриваться и другие вопросы, по которым решения принимаются работодателями совместно или по согласованию с уполномоченными представителями работников.
11. Социальное партнерство – отраслевой принцип, действующий в сфере социально-экономических и трудовых отношений, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. Сущность социального партнерства выражается в совместном участии и взаимодействии государственных органов, общественных объединений и коммерческих структур в решении конкретных социальных проблем (социальных программ, проектов) на соответствующей территории. В ТК РК закреплены основные задачи, принципы и система партнерства в стране. На республиканском уровне социальное партнерство обеспечивается трехсторонней комиссией – постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями. Участниками республиканской комиссии являются полномочные представители Правительства РК, республиканских объединений работников, республиканских объединений работодателей. Аналогичные представители формируются также на нижестоящих уровнях.
Социальное партнерство основывается на следующих основных принципах: полномочность представителей сторон, равноправие сторон; свобода выбора перечня вопросов, вносимых для обсуждения; добровольность принятия обязательств и обязательность их исполнения сторонами; уважение интересов сторон; соблюдение социальными партнерами национального законодательства, международных договоров и обязательств республики; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине принятых обязательств по соглашению (см. комментарий к гл. 29 ТК РК).
Принцип социального партнерства основывается на сложившейся международной практике сотрудничества между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия и получившей закрепление в ряде рекомендаций Международной Организации Труда. Речь идет о консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и работниками по вопросам, представляющим общий интерес. Это предполагает принятие общих решений, основанных на добровольных соглашениях сторон. Согласно Рекомендации 12 МОТ (1967 г.) предприниматели и их организации, а также работники и их организации должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для интересов трудящихся. Создание благоприятной атмосферы рекомендуется путем своевременного обмена полной и объективной информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальных условий работников. Эффективная политика связей предполагает достижение такого положения, когда администрация до принятия решения по важным вопросам давала информацию об этом и между заинтересованными сторонами происходили консультации.
12. Государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда – отраслевой принцип, определяющий организацию труда на предприятиях и организациях, государственное управление в этой области, обеспечение и гарантии прав работников на безопасные условия труда. Государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда призвано обеспечить реализацию национальной политики в этой области, разработку соответствующих законодательных и иных нормативных правовых актов, а также требований к средствам производства, технологии и организации труда. Органы государственного управления в области охраны труда наделяются необходимыми полномочиями по осуществлению возложенных на них функций. Правительство формирует и обеспечивает реализацию национальной политики в области охраны труда, утверждает государственную программу охраны и улучшения условий труда; определяет функции министерств и других центральных исполнительных органов по созданию здоровых и безопасных условий труда; определяет порядок финансирования затрат на охрану труда. Органами специальной компетентности являются Минсоцтруд РК, территориальные (областные, городские) органы, обеспечивающие реализацию государственной политики и регулирование вопросов охраны труда на местах. Министерство по чрезвычайным ситуациям координирует работу центральных и местных исполнительных органов в области чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, гражданской обороны, пожарной безопасности, а также надзора за безо-пасным ведением работ в промышленности и горного надзора.
Государственное регулирование в области охраны труда и обеспечение безопасности включает в себя, прежде всего, установление стандартов, правил и норм по охране труда. На работодателей, соответственно, возлагается обязанность обеспечивать на предприятиях и организациях выполнение требований установленных стандартов, правил и норм, а также своих обязательств, предусмотренных коллективными договорами, разработку инструкций по охране труда. Другим направлением действия данного принципа является установление требований охраны труда при проектировании, строительстве и эксплуатации предприятий, конструировании и изготовлении машин, механизмов, оборудования и других изделий, в том числе приобретаемых за рубежом. Разрабатываемые проекты подлежат государственной экспертизе на соответствие их требованиям охраны труда, а также опытные образцы – государственным испытаниям. Новые и реконструированные предприятия, объект, средство производства или другой вид продукции не могут быть приняты и введены в эксплуатацию, если они не имеют сертификата соответствия требованиям безопасности, выдаваемого в установленном порядке. Государство обеспечивает функционирование системы сертификации машин, механизмов, оборудования и других изделий, а также технологий, в том числе приобретенных за рубежом.
Государством установлены гарантии прав работников на охрану труда как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Условия трудового договора должны соответствовать требованиям законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда. При этом запрещается прием граждан на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья. Законодательством установлены обязательные медицинские осмотры для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда (ст. 312 ТК РК). Гарантии прав работников на охрану труда в процессе трудовой деятельности см. в комментарии к разделу 5 ТК РК «Безопасность и охрана труда».
13. Обеспечение права представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан – принцип, на основе которого профессиональные союзы и представители работников осуществляют свою основную функцию – представлять и защищать трудовые и социально-экономические права и интересы членов трудовых коллективов. Наряду с защитной функцией профсоюзы и другие объединения работников осуществляют также функцию общественного контроля, надзора за охраной труда и обеспечения безопасности на производстве (см. комментарий к ст. 340 ТК РК). Соответственно, определены полномочия общественных инспекторов по охране труда (см. комментарий к ст. 341 ТК РК).

Статья 5.     Недопустимость ограничения прав в сфере труда
Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Комментируемая статья закрепляет общее положение о том, что никто не может быть ограничен в правах в сфере трудовой деятельности, кроме случаев, предусмотренных действующими законодательными актами. Это соответствует Конституции РК (ст. 12), где сказано, что в Республике Казахстан признаются и гарантируются права и свободы человека. Признание в Конституции прав и свобод человека (в том числе в сфере труда) означает, что они выступают в качестве фундаментальной основы жизнедеятельности общества, носят реальный характер и обеспечиваются соответствующими социально-экономическими, политическими и правовыми средствами защиты.
Недопустимость ограничения прав и свобод в сфере труда является одним из основных принципов трудового законодательства РК (пп. 1) ст. 4 ТК РК). Он основывается на Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1988 г.). Данная Декларация обязательна для государств – членов МОТ независимо от ратификации. Указанный принцип предполагает обеспечение каждому человеку возможности наравне с другими гражданами реализовать свои способности к труду. Недопустимы ограничения прав человека в сфере труда по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам (п. 2 ст. 14 Конституции РК).
2. Ограничения прав граждан в сфере труда допускаются только в определенных случаях, предусмотренных ТК РК и иными законодательными актами РК. Так, работодатель не имеет права заключать трудовой договор с лицами, не достигшими соответствующего возраста; использовать работников, моложе 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда (см. комментарий к ст. 179 ТК РК). Кроме того, для работников, не достигших 18-летнего возраста, установлен обязательный медицинский осмотр (см. комментарий к ст. 180 ТК РК). В законодательстве установлен также перечень работ, на которых запрещается применение труда женщин (см. комментарий к ст. 186 ТК РК). Все эти меры преследуют цель – обеспечить охрану труда и здоровья несовершеннолетних и женщин.
Объем и пределы трудовой дееспособности инвалидам могут быть установлены на основе рекомендаций медико-социальной экспертной комиссии с учетом их здоровья, возможностей и способностей к труду.
Ограничения установлены для лиц, состоящих на гражданской службе (см. комментарий к ст. 231 ТК РК).
Правомерным является отказ в приеме на государственную службу лиц, у которых нет гражданства РК либо не достигших 18-летнего возраста (ст. 13 Закона РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе» («Казахстанская правда» от 6 августа 1999 г.)
В некоторых случаях трудовая правосубъектность может быть ограничена на определенный срок. В частности, лишение работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может быть установлено судом (на срок до 5 лет) в качестве основного или дополнительного наказания. Это наказание может быть установлено в случаях, когда по характеру совершенных виновным преступлений по должности или при занятии определенной деятельностью суд признает невозможным сохранение за ним права занимать соответствующие должности или заниматься определенной деятельностью. Трудовая правосубъектность может быть ограничена лишь частично и на определенный срок.
3. Лица, подвергнутые необоснованному ограничению своих трудовых прав, вправе обратиться в суд или иные инстанции в установленном порядке (государственные инспекции труда, органы по рассмотрению индивидуальных трудовых договоров) с заявлением о восстановлении нарушенных прав. Если факт ограничения трудовых прав привел к лишению работника возможности продолжать трудиться или снижению его заработка, то работодатель обязан возместить потерю заработка, а также компенсировать моральный вред, нанесенный работнику.

Статья 6. Свобода труда

Каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Труд является жизненно важным условием существования людей, удовлетворения их материальных и духовных потребностей. Все, что создано человеком, начиная от величайших открытий и до простейших предметов обыденной жизни, является результатом его целенаправленной, осознанной трудовой деятельности. В широком плане трудовая деятельность людей выступает естественной потребностью жизни общества, формирования его материальной основы. Соединение труда как целесообразной деятельности человека, предмета труда (на что направлена эта деятельность) и вещественных элементов производства, т.е. средств труда, дает представление об организационно-технической стороне труда. С другой стороны, всякое общественное производство предполагает совместную, коллективную деятельность людей. В этом случае речь идет об отношениях между людьми в процессе производства. Совокупность всех отношений, которые складываются между людьми по поводу применения их труда в процессе совместной трудовой деятельности, дает представление о понятии общественной организации труда (в масштабе общества или отдельного предприятия).
2. В настоящее время в Казахстане вопросы общественной организации труда приобретают особое социальное значение. Это связано с коренным преобразованием отношений собственности на средства производства и, соответственно, формированием новой социальной структуры общества, необходимостью создания эффективного механизма управления трудом, поиском новых форм и методов правового регулирования трудовых отношений. В этих условиях проблема обеспечения баланса между интересами общества и интересами человека получает принципиальное решение в Конституции РК и ТК РК.
На общественную организацию труда, перераспределение трудовых ресурсов непосредственное влияние оказывает экономическая политика государства. Такие секторы экономики, как разработка природных ресурсов, инфраструктура, коммуникации и информация имеют непреходящее значение для республики. Их развитие связано не только с экономическим ростом, но и с развитием социальной сферы и интеграцией Казахстана в международное сообщество. Индустриальной стратегией предусматривается значительное развитие нефтегазодобывающего сектора – опорной отрасли республики, а также всей добывающей промышленности. Опережающими темпами развивается легкая и пищевая промышленность, нефте- и газопереработка, химия и нефтехимия, отдельные отрасли машиностроения, наукоемкие производства, сфера услуг, туризм. В порядке приоритетов получают развитие сельское хозяйство, лесная и лесоперерабатывающая промышленность, жилищное строительство и создание инфраструктуры (См.: Назарбаев Н.А. Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и благосостояние всех казахстанцев: Послание Президента страны народу Казахстана // Казахстанская правда, 1997, 11 октября). Все это решает не только структурные вопросы экономики, но и вопросы отраслевой занятости населения.
3. Комментируемая статья имеет всеобщий характер. Она закрепляет право каждого выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему. К этому следует добавить право человека распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Данное право прямо вытекает из Конституции РК (п. 1 ст. 24), где сказано, что каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Речь идет о добровольном выборе трудовой деятельности в любой ее организационно-правовой форме: работа по найму, поступление на государственную службу, выполнение подрядных работ, вступление в корпоративные организации (член кооператива, крестьянского хозяйства и т.п.), занятие предпринимательской деятельностью, не запрещенной законом, и т.д.
Реализация данного конституционного права обеспечивается государственной политикой, способствующей достижению продуктивной и свободно избранной занятости населения. Политика государства в сфере занятости населения направлена на обеспечение равных возможностей гражданам республики, иностранцам, постоянно проживающим на территории РК, свободный выбор рода деятельности и профессии, справедливых и благоприятных условий труда, социальной защиты от безработицы, создание рабочих мест, ориентацию системы образования на подготовку кадров в соответствии с потребностью рынка труда и перспективами его развития с учетом инвестиционной политики; поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду и т.д.
4. Государство гарантирует гражданам защиту от любых форм дискриминации и обеспечение равных возможностей в получении профессии и работы, содействует в подборе работы и трудоустройстве при посредничестве уполномоченных органов. В соответствии с Конституцией РК настоящий Кодекс запрещает дискриминацию в сфере труда. Каждый имеет равные возможности в реализации своих способностей в сфере трудовой деятельности (см. комментарий к ст. 7 ТК РК).
5. Свобода труда, свобода выбора рода деятельности и профессиональная свобода распоряжаться своими способностями к труду проявляется в виде свободы трудового договора, выражающего взаимное соглашение гражданина и работодателя об условиях и характере труда. Причем, свобода трудового договора определяет не только добровольность заключения, но и дальнейшую судьбу трудового правоотношения. Так, перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника (статьи 41, 42 ТК РК), за исключением случаев временного перевода по производственной необходимости и при простое (статьи 43, 44 ТК РК). Право прекращения трудового правоотношения без объяснения причин законодательство предоставляет только работнику, а работодатель может уволить работника только в ограниченных случаях, установленных ТК РК (ст. 54 ТК РК).
На судьбу трудового договора как добровольного соглашения сторон оказывает влияние требования ст. 61 ТК РК о прекращении трудового договора вследствие нарушения условий его заключения.
Свобода трудового договора означает также, что работник имеет право заключать трудовые договоры с несколькими работодателями, разумеется, на условиях совместительства. Сюда следует также отнести и такие нормы гарантийного характера, как законодательная охрана от необоснованных отказов в приеме на работу, система трудоустройства и др.
 
Статья 7. Запрещение дискриминации в сфере труда
1. Каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда.
2. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к общественным объединениям.
3. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
4. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке, установленном законами Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В соответствии с Конвенцией Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г., ратифицирована Законом РК от 20 июля 1999 г. № 444-1) дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека. В настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает: всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
 2. Дискриминация в Республике Казахстан запрещена Конституцией РК. Так, в п. 2 ст. 14 Конституции РК записано: «Никто не может подвергаться дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждения, места жительства или по любым иным обстоятельствам».
 3. Вместе с тем п. 3 ст. 7 ТК РК предусматривает возможность работодателям делать различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, что, согласно данному пункту статьи, не является дискриминацией. В этом же пункте предусматривается возможность делать различия, исключения, предпочтения и ограничения для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, что   обусловлено особой заботой о них государства, и это тоже не является дискриминацией. К этим лицам относятся: инвалиды, для которых устанавливается квота на трудоустройство, сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск и т.п.; беременные женщины; молодежь до 18 лет, для которой исключается трудоустройство по ряду профессий, и т.д.; другие категории работников, для которых в тех или иных законодательных или нормативных актах имеются исключения в трудовых вопросах.
 4. Имеется ли в действиях работодателя дискриминация по отношению к работнику или данные действия работодателя относятся к ограничениям, свойственным данному виду труда требованиям, может установить суд, в который вправе обратиться лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда. Также указанные лица могут обратиться в иные государственные органы в порядке, установленном законами РК (к примеру, в государственную инспекцию труда, прокуратуру).
Для полной реализации такого права в п. 2 ст. 25 ТК РК, устанавливающем гарантии равенства прав и возможностей при заключении трудового договора, предусмотрена обязанность работодателя по требованию указанных в статье категорий лиц сообщать причину отказа в приеме на работу в письменной форме.

Статья 8. Запрещение принудительного труда
Принудительный труд запрещен.
Принудительный труд означает любую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для выполнения которой это лицо не предложило добровольно своих услуг, за исключением работ:
требуемых в силу законов Республики Казахстан об обязательной воинской службе;
являющихся частью обычных гражданских обязанностей граждан, установленных законами Республики Казахстан;
требуемых от какого-либо лица вследствие приговора суда, вступившего в законную силу, при условии, что работа будет производиться под надзором и контролем государственных органов и что лицо, выполняющее ее, не будет уступлено или передано в распоряжение физических и (или) юридических лиц;
требуемых в условиях чрезвычайных ситуаций или военного положения;
выполняемых для прямой пользы коллектива членами данного коллектива и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что они или их представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Трудовая деятельность граждан, выбор ими профессии, вида и характера занятости (в том числе и не связанной с выполнением оплачиваемой работы, например, воспитание детей, ведение домашнего хозяйства, общественная деятельность и т.п.) основывается на исключительной их добровольности. Не допускаются любые формы административного и иного принуждения граждан к труду, кроме случаев, предусмотренных законодательными актами. В частности, согласно Конституции РК (п. 1 ст. 24) принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного положения.
2. Запрещение принудительного труда предусмотрено международно-правовыми актами. Международный пакт о гражданских и политических правах (1976 г.) в ст. 8 закрепляет положение о том, что никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду. Особое внимание вопросам принудительного труда уделяется в конвенциях Международной Организации Труда (МОТ). В Конвенции № 29 «О принудительном труде» (1930 г.), ратифицированной Парламентом РК, дается понятие принудительного труда, которое положено в основу ст. 8 ТК РК. Декларация МОТ 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» предусматривает введение новых механизмов реализации данной Декларации, в том числе упразднение всех форм принудительного или обязательного труда.
3. Принудительный труд имеет определенные особенности. Для принудительного труда характерно, с одной стороны, отсутствие добровольности лица на выполнение той или иной работы (службы), с другой – угроза каким-либо наказанием за отказ от выполнения данной работы (службы). В первой части речь идет о психологическом воздействии на сознание человека (под угрозой наказания) выполнять какую-либо работу против его воли, во второй части имеется в виду реальная возможность физической расправы. Поэтому деяния, связанные с привлечением человека к принудительному труду, противозаконны и наказуемы.
4. Уголовный кодекс РК (статьи 39, 42) предусматривает в числе наказаний, которые могут быть применимы к лицам, совершившим преступления, исправительные работы без лишения свободы, а также такие виды наказания, как привлечение к общественным работам и исправительные работы. Под общественными работами в данном случае понимаются общедоступные, не требующие, как правило, специальной профессиональной подготовки виды временной трудовой деятельности. Что касается исправительных работ, то они выступают в качестве самостоятельного вида наказания. Они требуются от конкретного лица вследствие приговора суда, вступившего в законную силу. Особенность исправительных работ состоит в том, что они производятся под надзором и контролем соответствующих государственных органов. При этом лица, привлеченные к исправительным работа в порядке наказания, не могут быть переданы в распоряжение физических и юридических лиц для использования в своих целях.
5. Граждане и другие лица, находящиеся на территории, где введено военное положение, обязаны участвовать в работах оборонного характера, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлении поврежденных, разрушенных объектов, систем жизнеобеспечения населения, а также в борьбе с пожарами, эпидемиями, эпизоотиями в установленном порядке (пп. 4) п. 2 ст. 12 Закона РК от 5 марта 2003 г. № 391 «О военном положении» (Ведомости, 2003 г. № 4, ст. 22). Права и обязанности граждан в условиях чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера определены Законом РК от 5 июля 1996 г. № 19 «О чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера» (Ведомости, 1996 г. № 11–12, ст. 263).
6. Статья 8 ТК РК не относит к принудительному труду работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями. Подобные работы могут быть связаны с потребностями предприятия или организации (производственными, социально-культурными, хозяйственными и т.д.). Однако в этих случаях требуется выполнение условий, что члены коллектива или их представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности подобных работ.
 
Статья 9. Сфера действия настоящего Кодекса
1. Настоящий Кодекс регулирует отношения:
1) трудовые;
2) непосредственно связанные с трудовыми;
3) социального партнерства;
4) по безопасности и охране труда.
2. Действие настоящего Кодекса, если иное не предусмотрено законами и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан, распространяется на:
1) работников, в том числе на работников организаций, расположенных на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, участниками или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица;
2) работодателей, в том числе на организации, расположенные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, участниками или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.
4. Законы Республики Казахстан не должны снижать уровень прав, свобод и гарантий, установленных настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Комментируемая статья определяет сферу действия ТК РК. С одной стороны, устанавливаются границы отношений, регулируемых Кодексом, а с другой – субъектный состав этих отношений, на который распространяется действие Кодекса. В первом случае речь идет о предмете трудового права, т.е. о тех общественных отношениях, которые выступают объектом регулирования со стороны норм ТК, во втором случае – о правосубъектности работника и работодателя.
Определение предмета регулирования имеет важное практическое значение. Важно подчеркнуть, что труд, как целесообразная деятельность людей по производству материальных и духовных благ, является родовым понятием. В основе любой человеческой деятельности лежит труд. В широком смысле речь идет о реализации человеком своих способностей к труду. Это порождает, в свою очередь, многочисленные отношения, регулируемые нормами различных отраслей права (трудового, административного, гражданского и др.). Предметом трудового права является строго определенная группа отношений, которая отличается от других, связанных с применением труда, своими сущностными признаками и общими границами правового регулирования. Дело в том, что имеются общественные отношения, где труд выступает лишь способом выполнения обязательств (например, выполнение отдельных поручений, подрядных работ, услуг и т.п.). После выполнения таких поручений, работ, услуг отношения прекращаются. В этих случаях отношения, возникающие по поводу применения труда и его конечных результатов, находятся за пределами сферы действия Кодекса. К предмету трудового права относятся те общественные отношения, в которых сам процесс труда в его общественной форме становится предметом обязательств. Здесь применение наемного труда, его условия и организация выступают основным содержанием правового регулирования.
2. Трудовое правоотношение, как юридическая связь между наемным работником и работодателем, характеризуется своими признаками:
а) включение работника в штат (списочный состав) организации на постоянную, временную или сезонную работу с соответствующим оформлением приказом (или иным решением работодателя). В гражданско-правовых отношениях, связанных с применением труда, исполнитель работы в штат не зачисляется. В последнем случае заказчика интересует только результат труда (изготовление вещи, оказание услуги и т.п.), а не сам процесс его достижения;
б) выполнение работником закрепленной за ним трудовой функции, относящейся к определенной специальности, квалификации или должности, а не выполнение разовых трудовых поручений. Длящийся характер трудового правоотношения обусловлен его содержанием, т.е. правами и обязанностями сторон, а не сроком их выполнения. В течение своего рабочего времени работник выполняет порученную ему трудовую функцию, а перерывы в работе (выходные и праздничные дни, отпуска и т.д.) не прерывают трудового правоотношения. Что касается других отношений, связанных с применением труда, то здесь исполнитель работы имеет индивидуально-конкретное задание, после выполнения которого погашается обязательство;
в) участие работника личным трудом в производственной деятельности организации. Это означает, что без согласия работодателя работник не может быть заменен другим исполнителем данной работы;
г) выполнение работы в условиях определенного внутреннего распорядка (трудового режима) организации. Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются условия и порядок совместной деятельности членов коллектива организации. В качестве одного из характерных элементов внутреннего распорядка является подчинение работника распоряжениям работодателя, непосредственного руководителя в процессе выполнения своей трудовой функции. Данный элемент отсутствует в других общественных отношениях, связанных с применением труда (подрядные работы, услуги и т.п.). Здесь исполнитель не подчиняется внутреннему трудовому режиму заказчика, а связан лишь обязательством по поводу своевременного и качественного изготовления конечной продукции (услуги).
Одним их основных элементов трудового правоотношения является право работника на получение заработной платы и обязанность работодателя по ее выплате. В трудовом законодательстве система заработной платы рассматривается в качестве способа установления соотношения между затраченным работником трудом, измеряемым согласно определенным показателям, и размерами оплаты за этот труд (см. комментарий к гл. 10 ТК РК).
Приведенные сущностные признаки характеризуют качественные особенности трудовых отношений, в связи с чем такие отношения становятся объектом регулирования со стороны ТК РК и других законов РК. Поэтому в случае возникновения споров по поводу применения наемного труда, его условий и организации необходим анализ именно сущностных признаков трудового правоотношения с тем, чтобы ответить на вопрос, относится ли данный спор к предмету трудового права либо спор должен рассматриваться по нормам другой отрасли права. В зависимости от этого наступают соответствующие правовые последствия.
3. Наиболее близки трудовые отношения с некоторыми отношениями гражданско-правового типа, связанными с выполнением определенной работы или оказанием услуг (например, подряд, поручение и т.д.). В обоих случаях отношения между сторонами устанавливаются на договорных началах. Общим для них является также элемент возмездности в случае выполнения обязательств. В то же время трудовые отношения и отношения гражданско-правового типа существенным образом различаются.
Предметом гражданского права являются имущественные отношения в сфере товарного оборота, выражаемые в стоимостной форме. Согласно ГК РК (ст. 1) гражданским законодательством регулируются товарно-денежные и иные основанные на равенстве участников имущественные, а также связанные с имущественными личные неимущественные отношения. Что касается трудовых отношений, то здесь объектом правовой регламентации выступают не имущественные обязательства, а способность человека к труду. Специфика трудовых отношений состоит в том, что способность к труду неотделима от человека и имеет индивидуальный характер. Содержанием трудовых отношений является непосредственное соединение способности человека к труду со средствами производства в рамках определенного коллектива (предприятия, учреждения, организации) с подчинением внутреннему трудовому распорядку (соблюдение трудовой дисциплины). Все это характеризует своеобразие трудовых отношений и, соответственно, порождает целый ряд правовых институтов и норм, отсутствующих в гражданском праве (правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, охраны труда и др.).
Следовательно, разграничение трудовых отношений и отношений гражданско-правового типа, связанных с применением труда, производится по линии их содержания. Если предметом трудового права является сам процесс труда (живой труд), то в гражданском праве объектом имущественных отношений выступает овеществленный труд. Причем в спорных случаях разграничения близких трудовых отношений и отношений гражданско-правового типа законодательство отдает предпочтение нормам трудового права. Так, в соответствии с ГК РК (ст. 1) к трудовым отношениям, сходным с гражданско-правовыми, гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством.
4. В структурном отношении предмет правового регулирования в сфере применения наемного труда неоднороден. Основными являются трудовые отношения, они являются ядром в системе отношений, регулируемых трудовым законодательством. Именно трудовые отношения выражают специфические особенности трудовой правосубъектности работодателей и лиц наемного труда. В то же время имеются и другие отношения, органически связанные с трудовыми. Их особенность состоит в том, что они существуют постольку, поскольку существуют трудовые отношения. Например, организационно-управленческие отношения являются объективно необходимыми, ибо речь идет об организации совместного труда коллектива работников, необходимости координации и согласовании усилий работников в процессе производства; отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства обусловлены потребностью производства в необходимости его постоянного и стабильного функционирования в рамках определенного режима и т.д. В своей совокупности трудовые отношения и иные отношения, производные от других, составляют единую систему отношений, входящих в сферу действия ТК РК. Взаимосвязь трудовых отношений с иными отношениями, связанными с трудовыми, обусловлены одним общим фактором – это организация и применение труда работников в рамках трудового коллектива организации. Что касается их различий, то они в, основном, связаны с содержанием субъективных прав и обязанностей, а также различий по основаниям возникновения, изменения и прекращения. В теории трудового права к отношениям, непосредственно связанным с трудовыми, относятся:
–    отношения по трудоустройству, возникающие в связи с обращением граждан в уполномоченные органы по труду с целью получения работы в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, с учетом личных интересов и общественных потребителей (см. комментарий к гл. 12 ТК РК);
–    организационно-управленческие отношения, возникающие между администрацией и коллективом работников предприятия (учреждения), по поводу организации производства и управления коллективом в процессе трудовой деятельности;
–    отношения по профессиональному обучению работников, возникающие по поводу подготовки квалификационных кадров непосредственно на производстве; переподготовки и повышения квалификации работников (см. комментарий к гл. 11 ТК РК);
–    правоотношения по материальной ответственности сторон, возникающие в связи с возмещением вреда, причиненного по вине одной стороны трудового правоотношения другой (см. комментарий к гл. 14 ТК РК);
–    правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, возникающие по поводу осуществления общего и специализированного государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (см. комментарий к разделу 6 ТК РК);
–    правоотношения по рассмотрению трудовых споров, возникающие по поводу разрешения разногласий по вопросам установления условий труда и применения норм трудового законодательства (см. комментарий к главам 15 и 32 ТК РК).
Существующая система правоотношений в сфере действия ТК РК не означает, что эти отношения обязательно должны существовать одновременно. Одни из них не совпадают по времени (например, отношения по трудоустройству и трудовые правоотношения), другие могут возникнуть лишь при наступлении определенных обстоятельств или нарушений (например, отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства). При отсутствии таких обстоятельств отношения не возникают. Причем необязательно, чтобы указанные правоотношения касались всех работников. Некоторые из таких правоотношений, скорее, имеют потенциальную возможность их возникновения, в частности, отношения по рассмотрению трудовых споров. В течение трудовой деятельности у работника вообще могут не возникать разногласия с работодателем, дающие повод для возбуждения трудового спора.
5. В сферу действия ТК РК входят отношения социального партнерства. Специфические особенности партнерских отношений в сфере труда обусловлены их содержанием, участниками и уровнем (республиканским, отраслевым, региональным). Имеется в виду система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей) и государственными органами, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми. В этом качестве отношения социального партнерства становятся предметом правового регулирования. В ТК РК впервые введен раздел 4 «Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда». Социальное партнерство по своей значимости возведено в ранг отраслевого принципа трудового законодательства (см. пп. 10) ст. 4 ТК РК). В этом направлении он выступает основополагающим началом (руководящей идеей) в организации наемного труда. Наряду с этим вопросы развития социального партнерства становятся предметом разграничения компетенции центральных и местных государственных органов. В ТК РК определены задачи, основные принципы, формы и организация социального партнерства, порядок заключения соглашений между сторонами отношений социального партнерства (см. комментарий к главам 29 и 30 ТК РК).
6. ТК РК регулирует также отношения по обеспечению безопасности и охраны труда. Понятие «охрана труда» многогранное. В широком значении система охраны труда предусматривает проведение социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, гарантирующих безопасность жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Право на охрану здоровья является конституционным правом граждан (ст. 29 Конституции РК).
Отношения по обеспечению безопасности и охраны труда, как предмет правового регулирования, обуславливают существование самостоятельного института трудового права. Сюда входит совокупность правовых норм, регулирующих вопросы создания безопасных и здоровых условий труда, обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда, страхованию гражданско-правовой ответственности за причинение вреда жизни и здоровью работника при исполнении последним трудовых обязанностей. Нормы и правила, регулирующие данные вопросы, являются составной частью настоящего Кодекса (раздел 5 ТК РК).
В сущности, целям охраны труда подчинено все трудовое законодательство. Оно устанавливает основные направления государственной политики в этой области, управление, контроль и надзор в области безопасности и охраны труда, требования по безопасности и охране труда, права и обязанности работников и работодателей, а также права работников в области безопасности и охраны труда.
7. В пункте 2 ст. 9 ТК РК указаны субъекты трудовых отношений, на которых распространяется действие ТК РК. Правовой статус работников и работодателей раскрывает специфические особенности трудовых отношений и качественные особенности трудового права как самостоятельной отрасли действующего права РК. Действие настоящей статьи Кодекса распространяется также на работников и работодателей организаций, расположенных на территории Казахстана, собственниками имущества, участниками или акционерами которых являются иностранные физические и юридические лица (если иное не предусмотрено законами и международными договорами, ратифицированными РК). Трудовая правосубъектность работников и работодателей раскрывается в комментариях к ст. 19 настоящего Кодекса.
8. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, установленные настоящим Кодексом и иными законами РК, выражают принцип единства и дифференциации трудового права. Суть данного принципа состоит в требовании учета на базе общих правовых норм о труде особенностей условий применения труда в отдельных отраслях экономики, социальной сферы и административно-политического строительства. Общие правовые нормы о труде обеспечивают определенное единство системы трудового права. Общее трудовое законодательство рассчитано в своей основе на регулирование нормальных условий труда, не требующих повышенного физического и нервно-интеллектуального напряжения работников. Принятие специальных правовых норм о труде связано с объектной необходимостью дифференциального подхода к правовому регулированию труда отдельных категорий работников с целью установления гарантий и компенсаций при отклонениях от нормальных условий труда. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников рассказывается в комментариях к разделу 3 настоящего Кодекса.
9. В пункте 4 ст. 9 ТК РК закреплено важное требование о том, что законы РК не должны снижать уровень прав, свобод и гарантий, установленных настоящим Кодексом. Здесь важно подчеркнуть два положения. Во-первых, в иерархии нормативных правовых актов Кодекс по своей юридической силе занимает более высокое положение, чем обычные законы. Это означает, что содержащиеся в законах правовые нормы не могут противоречить Кодексу. Во-вторых, отраслевая принадлежность Кодекса, как основного источника трудового права, ставит его в приоритетное положение по отношению к другим законам, поскольку фиксирует тот минимальный уровень прав, свобод и гарантий в сфере труда, который не подлежит снижению ни при каких обстоятельствах. Все это основывается на принципе законности, выражающем требование обязательного соблюдения Конституции РК и действующего законодательства РК. В сфере трудовых отношений принцип законности обеспечивается соответствующими юридическими гарантиями, на которых основывается вся практика организации и применения труда (см. комментарий к ст. 14 и разделу 6 ТК РК).
 
Статья 10.     Трудовые договоры, соглашения сторон социального партнерства, коллективные договоры, акты работодателя в сфере труда
1. Трудовые отношения, а также иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором, актом работодателя, соглашением и коллективным договором.
2. Положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными.
3. Условия соглашений, коллективных, трудовых договоров не могут быть изменены в одностороннем порядке.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________
 
1. В пункте 1 комментируемой статьи дается перечень правовых актов, в соответствии с которыми регулируются трудовые, а также непосредственно связанные с ними иные отношения.
ТК РК дает развернутую юридическую характеристику актам, на основе которых регулируются трудовые и иные, связанные с ними, отношения. Особое место среди них принадлежит трудовому договору – письменному соглашению между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РК, законами и иными нормативными правовыми актами РК, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (пп. 39) п. 1 ст. 1 ТК РК).
Активное внедрение рыночных механизмов регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений предполагает также широкое применение коллективно-договорных форм их регламентации. К ним ТК РК относит соглашения разного уровня и коллективные договоры. Под соглашениями (генеральным, отраслевым, региональными) понимаются правовые акты, заключаемые между сторонами социального партнерства, определяющие содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях (пп. 8) п. 1 ст. 1 ТК РК). Коллективные договоры представляют собой правовые акты в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующим социально-трудовые отношения в организациях (пп. 78) п. 1 ст. 1 ТК РК). ТК РК к инструментам регулирования трудовых отношений относит и акты работодателя, под которыми понимаются приказы, распоряжения, инструкции, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем (пп. 45) п. 1 ст. 1 ТК РК).
В целом, в ТК РК усилена роль договорного регулирования отношений в сфере труда, что вполне применительно к рыночным отношениям. Договорное регулирование предполагает взаимодействие противоположных интересов работодателей и наемных работников на основе переговорного процесса и поиска компромиссов.
Одновременно законодательство закрепляет роль актов работодателя, под которыми понимаются приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем, в регулировании трудовых и иных связанных с ними отношений.
2. Формы договорного регулирования трудовых отношений, а также акты работодателя не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, иначе они признаются недействительными. В ТК РК представлена целая совокупность минимальных социальных гарантий для наемных работников (размер минимальной заработной платы, минимально допустимая продолжительность ежегодного трудового отпуска, минимально допустимые величины повышенной оплаты при проведении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т.д.), соблюдение которых для работодателя при принятии им актов является обязательным. Например, работодатель не имеет права устанавливать оплату труда работника в ночное время ниже, чем в полуторном размере установленной тарифной ставки или должностного оклада. Аналогичного рода ограничение распространяется и на другие виды минимально допустимых социальных гарантий, установленных ТК РК.
3. Пункт 3 ст. 10 ТК РК подтверждает, что заключенные соглашения (генеральные, отраслевые, региональные), коллективные и трудовые договоры не могут быть изменены в одностороннем порядке. Следовательно, ни представители Правительства РК, ни местные исполнительные органы, ни представители объединений работников и работодателей, ни отдельные работники и работодатели не имеют права вносить изменения в соглашения, коллективные и трудовые договоры без согласования с другими сторонами, их заключившими.

Статья 11.     Акты работодателя
1. Работодатель издает акты в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором.
2. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, работодатель издает акты по согласованию или с учетом мнения представителей работников.
3. Акты работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, коллективным договором, соглашениями либо изданные без соблюдения процедур, указанных в пункте 2 настоящей статьи, являются недействительными.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Настоящая статья предусматривает право работодателя издавать акты по вопросам своей компетентности. К ним относятся приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка. По масштабу действия они являются локальными актами, а потому имеют юридическую силу только в рамках организации. Причем акты работодателя являются действительными при условии, что они приняты в соответствии с ТК РК и иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором. Это общее требование принципа законности, когда акт нижестоящего уровня должен издаваться на основе, в соответствии и во исполнение акта вышестоящего уровня.
Издание локальных актов связано, прежде всего, с реализацией управленческих функций работодателя внутри коллектива организации. В одном случае это могут быть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Комментируемая статья расширяет правовые основы для принятия локальных актов работодателя, определены процедуры локального нормотворчества, а также предусматривается минимальный уровень гарантий обеспечения законности данных актов. С другой стороны, это могут быть индивидуальные правовые акты (приказы, распоряжения), рассчитанные на одноразовое либо иное ограниченное применение; (или) распространяются на определенное лицо (например, приказ о назначении на должность) либо определенный круг лиц; (или) устанавливают, изменяют, прекращают или приостанавливают права и обязанности определенного лица или иного ограниченного круга лиц. В этом случае локальные акты работодателя не относятся к нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. У них иная процедура принятия, оформления, исполнения и контроля за исполнением.
2. В случаях, предусмотренных ТК РК, коллективным договором, работодатель принимает акты по согласованию или с учетом мнения представителей работников. Формула «по согласованию или с учетом мнения» означает, что проект нормативного акта, содержащего правовые нормы о труде, направляется работодателем представительному органу работников. Последний высказывает свои замечания и предложения по проекту или сообщает об их отсутствии. Процедура согласования или учета мнения представителя работников раскрывается в ст. 12 ТК РК.
ТК РК предусматривает случаи, когда локальные нормативные акты работодателя по вопросам труда принимаются по согласованию или с учетом мнения представителя работников. Так, в ст. 69 ТК РК правила трудового распорядка утверждаются работодателем по согласованию с представителями работников.
3. В пункте 3 ст. 11 ТК РК говорится о недействительности актов работодателя, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятых без соблюдения порядка согласования или учета мнения представительного органа работника. Такие акты не подлежат применению с момента их издания. В таких случаях применяются нормы трудового законодательства, коллективного договора, соглашений. Данное требование вытекает из принципа законности, который действует как при издании актов управления, так и при их применении. Установленный законодательством, коллективным договором, соглашениями уровень трудовых прав работников не может быть изменен в одностороннем порядке в сторону ухудшения. Поэтому ТК РК прямо указывает на недействительность актов работодателя, ухудшающих положение работников, с момента их издания. Принцип законности обязывает соблюдать Конституцию и законы РК, уважать права, свободы, честь и достоинство других лиц; означает единообразное понимание законности должностными лицами, гражданами и организациями.
 
Статья 12.     Порядок учета мнения или согласования с представителями работников при издании актов работодателя
1. Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, соглашениями, коллективным договором, издает акты с учетом мнения или по согласованию с представителями работников.
2. Перед изданием акта работодатель представляет его проект и обоснование по нему в комиссию, образованную в соответствии со статьей 266 настоящего Кодекса.
3. Проект акта работодателя обсуждается в комиссии не более трех рабочих дней со дня его представления.
4. Решения комиссии оформляются протоколом, в котором указывается согласие (несогласие) с проектом акта работодателя представителей работников, при наличии излагаются их предложения.
5. В случае, если мнение представителей работников не содержит согласия с проектом акта работодателя либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель:
1) при согласии издает акт, измененный с учетом предложений представителей работников;
2) при несогласии вправе провести дополнительные консультации с представителями работников либо издать акт в предложенной им редакции.
6. При недостижении согласия по проектам актов работодателя, для издания которых в соответствии с настоящим Кодексом необходимо согласование с представителями работников, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять нормативный акт.
7. При издании работодателем акта без учета предложений полностью либо в части представители работников вправе начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.
8. В случае, если изданный акт работодателя содержит положения, нарушающие либо ухудшающие права и гарантии работников, предусмотренные настоящим Кодексом, трудовым, коллективным договорами, соглашениями, он может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда уполномоченного государственного органа по труду либо в суд.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Комментируемая статья предусматривает процедуру согласования или учета мнения представителей работников при принятии актов работодателя. Сюда входит совокупность организационных действий и операций, при помощи которых устанавливается порядок издания и исполнения решений работодателя по реализации своей компетенции. Назначение процедуры согласования или учета мнения представителей работников состоит в том, чтобы обеспечить гласность в работе организации, правильное и оперативное принятие решений работодателя, соблюдение прав и интересов сторон трудовых отношений.
В целом, процедура согласования или учета мнения представителей работников при принятии актов работодателей выступает важным элементом системы социального партнерства, предупреждения трудовых конфликтов.
2.    Для изучения проекта акта работодателя создается комиссия. Порядок образования и работы комиссии определен в ст. 266 ТК РК. С целью оперативного рассмотрения акта комиссии представляется срок не более трех рабочих дней, в течение которого обсуждается и принимается решение. В протоколе указывается согласие или несогласие с проектом акта работодателя. При наличии предложений последние излагаются в протоколе.
3.    Если мнение представителей работников не содержит согласия с проектом акта работодателя либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель имеет три варианта действий:
а)    при согласии принимает акт, измененный с учетом предложений представителей работников;
б)    при несогласии вправе провести дополнительные консультации с представителями работников;
в)    принять акт в предложенной им редакции.
4.    Как указывалось, по определенным вопросам условий труда, предусмотренных ТК РК и коллективным договором, локальные нормативные акты работодателя принимаются по согласованию или с учетом мнения представителей работников (см. комментарий к п. 2 ст. 11 ТК РК). При недостижении такого согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе издать акт. В свою очередь, при принятом работодателем акте без учета предложений полностью либо частично представители работников вправе начать процедуру коллективного трудового спора в установленном порядке (см. комментарий к гл. 32 ТК РК).
5. Пункт 8 ст. 12 ТК РК содержит гарантийную норму на те случаи, когда издаваемые акты работодателей содержат положения, нарушающие либо ухудшающие права и гарантии работников, преду-смотренные ТК РК, трудовым и коллективным договорами, а также соглашениями. Такие акты могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию труда уполномоченного органа по труду (см. комментарий к гл. 38 ТК РК) либо в суд.

Статья 13.    Исчисление сроков, установленных настоящим Кодексом
1. Установленный настоящим Кодексом, трудовым или коллективным договором, соглашениями срок определяется календарной датой, истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями или днями. Срок может определяться также указанием на событие, которое должно наступить.
2. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, срок исчисляется в рабочих днях.
3. Течение срока, определяемого периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты, наступления события, которыми определено его начало.
4. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующие числа последнего года, месяца, недели. Если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
5. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый, следующий за ним рабочий день, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В трудовом праве срок относится к категории юридического факта, вызывающего определенные последствия для сторон трудового правоотношения. Так, в ст. 29 ТК РК говорится о сроке трудового договора, в ст. 36 – об испытательном сроке при приеме на работу, в ст. 53 – о прекращении трудового договора по истечении срока, в статьях 74 и 75 – о сроках действия дисциплинарных взысканий. Со сроками связано исчисление продолжительности оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков (ст. 103 ТК РК), трудового стажа, дающего права на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ст. 104 ТК РК) и в других случаях.
Настоящая статья устанавливает общие правила исчисления сроков. Они применяются во всех случаях, когда речь идет о возникновении, изменении и прекращении трудовых прав и обязанностей. Определены три способа исчисления сроков: указание календарной даты; становление периода времени; наступление события, которое должно неизбежно произойти.
2. Настоящий Кодекс устанавливает порядок исчисления сроков при возникновении и прекращении трудового правоотношения. Так, в соответствии со ст. 38 ТК РК действие трудового договора начинается со дня его подписания сторонами либо установленной в нем даты. В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе. Иначе говоря, днем возникновения трудовых прав и обязанностей является календарная дата, которая и будет являться началом течения срока. Датой прекращения трудового правоотношения является последний день работы, за исключением случаев, предусмотренных в ТК РК (п.3 ст. 62 ТК РК). Исключениями из указанного условия являются случаи прекращения трудового договора согласно ст. 58 ТК РК. Например, если работник подал заявление о расторжении трудового договора по собственной инициативе с предупреждением работодателя письменно не менее чем за один месяц (ст. 57 ТК РК) и этот срок оканчивается 20 апреля, то эта дата является последним днем работы работника.
3. Под событием понимается прекращение или расторжение трудового договора, уход работника в трудовой отпуск, наступление временной нетрудоспособности, беременности и родов и другие случаи, связанные с сохранением или выплатой средней заработной платы и социальных пособий в соответствии с законодательством РК. Как указывалось, наступление события также связано с исчислением сроков.
4. В соответствии с п. 3 ст. 13 Кодекса течение срока, определяемого периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты, наступления события, которыми определено его начало. Поэтому если срок установлен календарной датой, т.е. конкретным числом соответствующего месяца и года (как это имеет место при заключении трудового договора), то п. 3 ст. 13 Кодекса не применяется. Поскольку срок установлен в виде периода времени, то начало срока имеет практическое значение для определения его окончания. В этом случае календарная дата или день наступления события в расчет не принимаются и, соответственно, срок исчисляется со следующего дня (даты).
5. В соответствии с п. 4 ст. 13 Кодекса сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекает в соответствующие числа последнего года, месяца или недели. При этом в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Например, рабочий год составляет 12 месяцев, исчисляемых с первого дня работы работника (ст. 106 ТК РК); для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки: по спорам о восстановлении на работе – три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора; по другим трудовым спорам – один год со дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права (см. комментарий к ст. 172 ТК РК).
В случае исчисления срока месяцами, он истекает в соответствующее число последнего месяца. Если окончание срока приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца. Аналогичное правило действует при исчислении срока неделями.
6. Пункт 5 ст. 13 ТК РК касается случаев, когда последний день срока приходится на нерабочий день. В таких случаях днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Согласно ТК РК нерабочими считаются выходные и праздничные дни. Поэтому при совпадении выходного и праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Так, если окончание срока приходится на выходной день 31 декабря, а 1 и 2 января являются праздничными днями, то днем окончания срока считается 3 января.

Статья 14.     Ответственность за нарушение трудового законодательства Республики Казахстан
Лица, виновные в нарушении трудового законодательства Республики Казахстан, несут ответственность в соответствии с законами Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Комментируемая статья предусматривает наступление ответственности работников, виновных в нарушении трудового законодательства. В правоприменительной практике сложились следующие виды ответственности: дисциплинарная, материальная, административная и уголовная. В зависимости от содержания, характера, причинного ущерба и степени вины наступает соответствующий вид и мера ответственности. Субъектами юридической ответственности в данном случае выступают работники и работодатели.
2. Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности. Данный вид ответственности наступает за совершение дисциплинарного проступка, специфическими признаками которого являются:
а)    общественно неопасное нарушение трудового распорядка организации;
б)    нарушение, совершаемое работником, состоящим в трудовых правоотношениях с данным работодателем;
в)    нарушение, выражающееся в противоправном и виновном неисполнении работником своей трудовой функции;
г)    причинная связь между виной и противоправным действием или бездействием работника.
За нарушение трудовой дисциплины, т.е. за противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, работодатель вправе применить предусмотренные в ТК РК дисциплинарные взыскания вплоть до расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных ст. 54 ТК РК (см. комментарий к статьям 72–75 ТК РК).
3. Законодательством установлены виды и порядок наложения дисциплинарных взысканий на государственных служащих, уточняются понятия дисциплинарного проступка, дисциплинарного взыскания, служебного расследования, а также раскрывается организация и деятельность дисциплинарных комиссий государственных органов. Правила наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих утверждены Указом Президента РК от 31 декабря 1999 г. № 321 (САПП РК, 1999 г. № 58, ст. 56). Административные государственные служащие несут дисциплинарную ответственность за совершение дисциплинарных проступков, виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на них служебных функций, превышении должностных полномочий, нарушении государственной и трудовой дисциплины, нарушении норм служебной этики, совершении коррупционного правонарушения, наказуемого в дисциплинарном порядке, а равно несоблюдении установленных законодательством о государственной службе ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе.
4. В ТК РК предусмотрена материальная ответственность сторон трудового договора за ущерб, причиненный одной стороной другой. Определены условия наступления материальной ответственности, пределы материальной ответственности работников; случаи полной материальной ответственности работников; материальная ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и (или) здоровью работника; за ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудиться; за ущерб, причиненный имуществу работника, а также порядок возмещения сторонами трудового договора ущерба (см. комментарий к гл. 14 ТК РК).
5. Основанием административной ответственности в сфере труда является совершение деяния, содержащего все признаки состава правонарушения, предусмотренного Кодексом об административных правонарушениях. Речь идет о привлечении к административной ответственности работодателей или должностных лиц за нарушение трудового законодательства, невыплату заработной платы работодателем в полном объеме и сроки, которые установлены законодательством, а равно неначисление и невыплату пени за период задержки платежа (ст. 87 КоАП), за нарушение законодательства о социальной защите инвалидов (ст. 87-1 КоАП) и пенсионном обеспечении (ст. 88 КоАП); нарушение правил обеспечения безопасности и охраны труда (ст. 89 КоАП); нарушение процедур заключения и исполнения коллективного договора (статьи 90–93 КоАП); нарушение законодательства о занятости населения (ст. 94 КоАП); воспрепятствование реализации равного права на доступ к государственной службе (ст. 95 КоАП); принуждение к участию или отказу от участия в забастовке (ст. 97 КоАП); нарушение правил привлечения и использования в РК иностранной рабочей силы (ст. 396 КоАП); незаконную деятельность по трудоустройству граждан РК за границей (ст. 399 КоАП).
Дела об административных правонарушениях рассматриваются судьями специализированных административных судов и должностными лицами государственных органов, уполномоченными на это Кодексом об административных правонарушениях. В частности, органы государственной инспекции труда рассматривают дела об административных правонарушениях и вправе налагать административные взыскания за нарушение трудового законодательства о социальной защите инвалидов, занятости населения, нарушение правил обеспечения безопасности и охраны труда, порядка заключения и исполнения коллективных договоров, нарушения правил привлечения и использования в РК иностранной рабочей силы, незаконную деятельность по трудоустройству граждан РК за границей.
6. Уголовная ответственность в сфере трудовых отношений наступает за совершение преступления, т.е. деяния, содержащего все признаки состава преступления, предусмотренного УК РК. Данный вид ответственности наступает за незаконное прекращение трудового договора с работником, неисполнение решения суда о восстановлении на работе, а равно иное нарушение трудового законодательства, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан; за необоснованный отказ от заключения или прекращения трудового договора с женщиной по мотивам ее беременности или необоснованный отказ от заключения или прекращения трудового договора с женщиной, имеющей детей до трех лет, по этим мотивам, а равно необоснованный отказ от заключения или прекращения трудового договора с инвалидом по мотивам его инвалидности либо несовершеннолетним по мотивам его несовершеннолетия (ст. 148 УК РК).
Уголовная ответственность установлена за неоднократную задержку лицом, выполняющим управленческие функции, выплаты заработной платы в полном объеме и в установленные сроки в связи с использованием денежных средств на иные цели (п. 3 ст. 148); за воспрепятствование законной деятельности общественных объединений должностным лицом с использованием служебного положения, а равно вмешательство в законную деятельность этих объединений, совершенное должностным лицом с использованием своего служебного положения, повлекшее существенное нарушение их прав и законных интересов (ст. 150 УК РК); за воспрепятствование законной деятельности представителей работников должностным лицом с использованием служебного положения, а равно вмешательство в их законную деятельность, совершенное должностным лицом с использованием своего служебного положения, повлекшее существенное нарушение их прав и законных интересов (ст. 150-1 УК РК); за нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии и иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по организации или обеспечению соблюдения этих правил, повлекшее по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью (ст. 152 УК РК).
В зависимости от степени причиненного ущерба (вреда) применяется соответствующая мера наказания (в виде штрафа, лишения свободы, лишения права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью на установленный законом срок).

Глава 2. КОМПЕТЕНЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ В ОБЛАСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
 
Статья 15.     Компетенция Правительства Республики Казахстан в области регулирования трудовых отношений
Правительство Республики Казахстан:
1) разрабатывает основные направления и обеспечивает реализацию государственной политики в области труда, безопасности и охраны труда;
2) организует разработку и выполнение государственных программ в области безопасности и охраны труда;
3) устанавливает порядок организации и проведения государственного контроля в области безопасности и охраны труда;
4) определяет порядок предоставления информации и ведения государственной статистики в области безопасности и охраны труда;
5) устанавливает порядок привлечения иностранной рабочей силы;
6) определяет размеры социальных пособий, порядок их назначения и выплаты;
7) утверждает перечень видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев;
8) устанавливает единый порядок исчисления средней заработной платы;
9) утверждает Типовое положение об условиях оплаты труда и премирования руководящих работников национальных компаний, акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству;
10) определяет порядок поступления на гражданскую службу и проведения конкурса на занятие вакантной должности гражданского служащего;
11) определяет перечень должностей гражданских служащих;
12) заключает генеральное соглашение с республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников;
13) устанавливает порядок принятия нормативных правовых актов в области безопасности и охраны труда соответствующими уполномоченными органами;
14) утверждает систему оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета;
15) определяет общие требования к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в организации;
16) утверждает повышающие отраслевые коэффициенты, определяемые отраслевыми соглашениями;
17) создает комиссию для расследования групповых несчастных случаев при гибели более пяти человек.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Согласно Конституции РК (ст. 64) Правительство осуществляет исполнительную власть в республике, возглавляет систему исполнительных органов и осуществляет руководство их деятельностью. По своему функциональному назначению Правительство является органом общей компетенции, обеспечивает развитие отраслей экономики, социальной сферы и административно-политического строительства, в том числе осуществляет государственное управление трудовыми ресурсами страны. Правительство действует на основе и во исполнение Конституции, Конституционного закона от 18 декабря 1995 г. № 2688 «О Правительстве Республики Казахстан» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 23, ст. 145), законов и других нормативных правовых актов республики. В соответствии со своей компетенцией Правительство осуществляет полный набор функций управления, в том числе в области регулирования трудовых отношений (разработка и реализация государственных программ, регулирование, осуществление контроля и т.д.).
Для осуществления своих функций Правительство наделено соответствующими государственно-властными полномочиями (право издания актов управления, содержащих общеобязательные (правовые) нормы; осуществление контроля и т.д.).
2. Рациональное использование трудовых ресурсов является ключевой позицией социальной экономической политики государства, выступает одним из основных направлений практической деятельности Правительства. В условиях рыночной экономики и равноправия видов собственности и различных организационно-правовых форм хозяйствования государство по-новому определяет свою политику в сфере занятости населения, устанавливает принципиально новые критерии регулирования занятости, основанные на соотношении спроса и предложения, перераспределения рабочей силы между отраслями экономики и социальной сферы, а также в территориальном «срезе». В этом направлении Правительство проводит активную социально-экономическую политику, направленную на удовлетворение потребностей граждан в работе, профессиональной подготовке и переподготовке, стимулирование развития рабочих мест, осуществление республиканских и региональных программ занятости населения.
Поддержка и развитие малого предпринимательства является приоритетной сферой государственной экономической политики.
В условиях рыночных отношений деятельность Правительства направлена на создание организационно-правовых и социально-экономических предпосылок для реализации конституционного права граждан на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии.
3. Организационная функция Правительства по реализации государственной политики в области труда направлена на:
1) обеспечение равных возможностей гражданам Республики Казахстан, иностранцам и лицам без гражданства, постоянно проживающим в Республике Казахстан, на свободный выбор рода деятельности и профессии, справедливых и благоприятных условий труда, социальной защиты от безработицы;
2) обеспечение продуктивной занятости, сокращение безработицы, создание рабочих мест;
3) ориентацию системы образования на подготовку кадров в соответствии с потребностью рынка труда и перспективами его развития с учетом инвестиционной политики;
4) поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в соответствии с законодательством, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;
5) стимулирование работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места, в том числе для целевых групп;
6) организацию трудового посредничества через уполномоченный орган и частное агентство занятости;
7) лицензирование деятельности, связанной с вывозом рабочей силы из Республики Казахстан за границу;
8) защиту внутреннего рынка труда путем квотирования привлечения иностранной рабочей силы;
9) сочетание республиканских мероприятий по обеспечению занятости с мерами, принимаемыми местными исполнительными органами;
10) координацию деятельности в сфере занятости населения с другими направлениями экономической и социальной политики;
11) формирование единой информационной базы рынка труда;
12) координацию и регулирование деятельности государственных органов по разработке и реализации мер, обеспечивающих занятость населения, и осуществление контроля за их выполнением;
13) организацию международного сотрудничества в решении проблем занятости населения, включая решение вопросов, связанных с трудовой деятельностью граждан Республики Казахстан за границей и иностранцев на территории Республики Казахстан;
14) обеспечение участия представителей работодателей, работников и общественных организаций в разработке и реализации государственной политики занятости;
15) проведение финансовой, налоговой и инвестиционной политики, согласованной с политикой занятости, поддерживающей стимулирование создания дополнительных рабочих мест (п. 2 ст. 4 Закона РК от 23 января 2001 г. № 149 «О занятости населения» – Ведомости, 2001 г. № 3 ст. 18).
4. Кадровая функция Правительства связана с назначением на должность и освобождением от должности руководителей центральных исполнительных органов, не входящих в состав Правительства; назначением на должность и освобождением от должности, по представлению министров и руководителей центральных исполнительных органов, не входящих в состав Правительства, их заместителей, а также руководителей ведомств республики.
Кадровое обеспечение как функция управления включает решение комплекса вопросов, связанных с подготовкой, распределением и эффективным использованием специалистов в отраслях экономики, социальной сферы и административно-политического строительства. Речь идет о специальных требованиях к подбору кадров и организации их труда. Так, Правительство определяет перечень должностей гражданских служащих, порядок поступления на гражданскую службу и проведения конкурса на занятие вакантной должности гражданского служащего, а также общие требования к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в организациях.
5. Важнейшим элементом компетенции Правительства является функция регулирования вопросов общественных форм и условий организации труда. Наличие и состояние трудовых ресурсов общества, разделение и кооперация труда, обеспечение трудовой дисциплины и управление процессом совместного труда, установление меры труда и других условий производства, порядок распределения произведенного продукта и степень участия самих производителей в этом процессе, воспроизводство рабочей силы (профессиональная подготовка) – все это составляющие понятия общественной организации труда. В условиях становления независимого, суверенного Казахстана указанные вопросы приобретают особое социальное значение, а потому становятся предметом регулирования со стороны государства. В этом направлении главным функциональным значением Правительства является практическое претворение в жизнь конституционных прав граждан в сфере труда, норм ТК РК и иных законов, а также международных конвенций, ратифицированных РК, касающихся трудовых прав граждан.
В компетенцию Правительства входит установление условий труда, составляющих содержание трудовых отношений и, соответственно, влияющих на установление условий трудового и коллективного договоров. Это касается заключения Генерального соглашения с республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников; утверждения отраслевых соглашений, предусматривающих повышенные отраслевые коэффициенты; установления единого порядка исчисления средней заработной платы; утверждения типового положения об условиях оплаты труда и премирования руководящих работников национальных компаний, акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству; установления порядка привлечения иностранной рабочей силы; утверждения системы оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета; определения размеров социальных пособий, порядка их назначения и выплаты и др.
Функция регулирования направлена на упорядочение процесса совместного труда коллектива работников предприятия (учреждения, организации), определение статуса субъектов трудовых отношений, формирование трудовых правоотношений, стимулирование продуктивной профессиональной деятельности работников в рамках требований трудового законодательства.
6. Особая роль отводится Правительству Республики в разработке мероприятий по реализации государственной политики в области безопасности и охраны труда. Основные направления государственной политики в этой области определены в ст. 306 ТК РК (см. комментарий к данной статье). Правительство осуществляет государственное управление в области безопасности и охраны труда, включающего разработку законодательных и иных нормативных актов в этой области, а также требований к средствам производства, технологии и организации труда, осуществление государственного надзора за соблюдением ТК РК и иных законодательных актов в части безопасности и охраны труда. Правительство определяет функции министерств и других центральных органов государственного управления по созданию здоровых и безопасных условий труда на подведомственных организациях, определяет порядок финансирования затрат на охрану труда; утверждает перечень видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев; создает комиссию для расследования групповых несчастных случаев при гибели более пяти человек.
Как видим, практическая деятельность Правительства в этом направлении непосредственно связана с реализацией одного из важнейших принципов трудового законодательства РК – государственного регулирования вопросов безопасности и охраны труда (пп. 11) ст. 4 ТК РК).
7. Контроль как функция управления пронизывает деятельность всех звеньев государственного аппарата, в том числе Правительства и подчиненных ему исполнительных органов. В сфере трудовых отношений контроль наполняется конкретным содержанием. Контроль связан с получением объективной информации о соблюдении трудового законодательства, безопасности и охраны труда на предприятиях. Функция контроля обеспечивает выполнение Правительством возложенных на него задач по рациональному использованию трудовых ресурсов, выступает необходимым условием поддержания дисциплины и законности в деятельности подчиненных ему органов (Министерства труда и социальной защиты населения РК, местных исполнительных органов и др.).
В ТК РК вопросам организации контроля за соблюдением трудового законодательства, безопасности и охраны труда уделяется большое внимание. В частности, в разделе 6 ТК РК «Контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан» раскрываются виды контроля: государственный контроль (см. комментарий к гл. 38 ТК РК), внутренний контроль по безопасности и охране труда (см. комментарий к гл. 39 ТК РК), общественный контроль (см. комментарий к гл. 40 ТК РК).

Статья 16.     Компетенция уполномоченного государственного органа по труду в области регулирования трудовых отношений
Уполномоченный государственный орган по труду:
1) реализует государственную политику в области труда, безопасности и охраны труда;
2) принимает нормативные правовые акты Республики Казахстан, устанавливающие общие требования к безопасности и охране труда для всех сфер деятельности;
3) организует государственный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан о занятости населения и требований безопасности и охраны труда;
4) координирует деятельность государственных органов по разработке технических регламентов в области безопасности и охраны труда;
5) осуществляет координацию и взаимодействие в области обеспечения безопасности и охраны труда с другими государственными органами, а также с представителями работников и работодателей;
6) устанавливает форму, порядок ведения и хранения трудовых книжек;
7) устанавливает порядок замены и пересмотра типовых норм и нормативов по труду;
8) устанавливает порядок представления, рассмотрения и согласования норм труда в организациях, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов);
9) устанавливает порядок представления, рассмотрения и согласования параметров по системе оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов);
10) осуществляет регистрацию отраслевых соглашений и региональных соглашений, заключенных на уровне области (города республиканского значения, столицы);
11) проводит обучение и аттестацию государственных инспекторов труда;
12) осуществляет контроль за своевременным и объективным проведением расследования несчастных случаев на производстве в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан;
13) осуществляет международное сотрудничество в области регулирования трудовых отношений;
14) разрабатывает программы исследования по проблемам безопасности и охраны труда;
15) разрабатывает и утверждает порядок и нормы выдачи работникам молока, лечебно-профилактического питания, специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также устанавливает порядок обеспечения их средствами коллективной защиты, санитарно-бытовыми помещениями и устройствами за счет средств работодателя;
16) определяет порядок разработки, пересмотра, утверждения и применения справочников, квалификационных характеристик;
17) рассматривает и согласовывает типовые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций различных видов экономической деятельности;
18) устанавливает порядок утверждения типовых норм и нормативов по труду уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности;
19) по согласованию с уполномоченным государственным органом в области здравоохранения определяет список работ, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предельные нормы переноски и передвижения тяжестей работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста;
20) по согласованию с уполномоченным государственным органом в области здравоохранения определяет список работ, на которых запрещается применение труда женщин, предельные нормы подъема и перемещения вручную тяжестей женщинами;
21) определяет список производств, цехов, профессий и должностей, перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;
22) организует мониторинг и оценку рисков в сфере безопасности и охраны труда;
23) устанавливает порядок обязательной периодической аттестации производственных объектов по условиям труда;
24) утверждает Типовое положение о службе безопасности и охраны труда в организации.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Государственным органом, осуществляющим реализацию политики государства в сфере трудовых отношений, является Минсоцтруд РК. Оно обозначается в законодательстве как уполномоченный государственный орган по труду – центральный исполнительный орган, осуществляющий свои полномочия в сфере трудовых отношений в соответствии с действующим законодательством. Министерство по своему правовому статусу является своеобразным субъектом трудового права. Министерство осуществляет государственное управление в порученной ему сфере. Министерство, в пределах своей компетенции, наделено полномочиями самостоятельно принимать решения по вопросам труда и социальной защиты населения, не отнесенные к компетенции Правительства.
2. Министерство обеспечивает выполнение полного набора функций управления в сфере труда и социальной защиты населения. Это вполне соответствует правовому положению данного органа как центрального звена в системе государственного управления указанной сферой. В структурном отношении функции министерства характеризуются своей целью, предметом деятельности, организационно-правовыми формами и направленностью воздействия. Цель связана с достижением практических, социально-полезных результатов в сфере трудовых отношений, безопасности и охраны труда. Цель достигается путем решения следующих задач: формирование государственной политики в области труда, занятости населения, социальной защиты населения; пенсионное обеспечение, социальное страхование и регулирование миграционных процессов; осуществление государственного контроля за соблюдением трудового законодательства.
3. Функции и полномочия Министерства реализуются в процессе государственного управления порученной сферой (внутриотраслевые начала), а также в пределах, установленных законодательством, – межотраслевой координации по вопросам своей компетенции (надведомственные начала). В первом случае речь идет о реализации государственной политики в данной отрасли управления, разработке и осуществлении государственных программ в сфере труда, а также организации работы самого министерства. Например, министр организует и руководит работой министерства и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на данный орган задач и осуществление соответствующих функций, руководит коллективом работников министерства. В этих целях министр утверждает регламент Министерства, структуру и положения о подразделениях, определяет функции и полномочия своих заместителей и руководителей структурных подразделений; подписывает приказы; представляет министерство в других государственных органах и т.д.
Что касается надведомственных начал, то они связаны с координацией деятельности министерства с другими государственными органами и организациями по вопросам труда и социальной защиты населения, а также взаимодействием с акимами областей (города республиканского значения, столицы) по данным вопросам. Иначе говоря, Министерство труда и социальной защиты населения по своему правовому статусу является функциональным органом, осуществляющим межотраслевое управление по вопросам своей компетенции. При этом функции и полномочия Министерства реализуются в следующих организационно-правовых формах: распорядительно-регулирующей, координационно-исполнительной и контрольно-оценочной.
4. Распорядительно-регулирующая форма включает право издания в одностороннем порядке решений по вопросам, относящимся к исключительной компетенции Министерства (утверждает, регламентирует, запрещает и т.д.). Данная форма предполагает издание нормативных правовых актов, обязательных для исполнения другими государственными органами и организациями, независимо от их ведомственной подчиненности и форм собственности, а также давать разъяснения по применению законодательства в сфере труда, занятости и социальной защиты населения.
Министерство труда и социальной защиты населения принимает нормативные правовые акты, устанавливающие общие требования к безопасности и охране труда для всех сфер деятельности; устанавливает порядок представления, рассмотрения и согласования норм труда в организациях, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок, сборов); разрабатывает, утверждает порядок и нормы выдачи молока, лечебно-профилактического питания, специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам за счет средств работодателя, определяет порядок разработки, пересмотра, утверждения и применения справочников и квалификационных характеристик; устанавливает порядок обязательной периодической аттестации производственных объектов по условиям труда; определяет список производств, цехов, профессий и должностей, перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда; устанавливает порядок замены и пересмотра типовых норм и нормативов труда; устанавливает порядок представления, рассмотрения и согласования параметров по системе оплаты труда работников организаций, на услуги (товары работы) которых вводится государственное регулирование товаров (цен, ставок, сборов); утверждает Типовое положение о службе безопасности и охраны труда в организации; устанавливает форму, порядок ведения и хранения трудовых книжек.
В иных случаях решения, принимаемые Минсоцтрудом РК, оформляются приказами Министра. Данные акты управления принимаются в процессе исполнительно-распорядительной деятельности министерства как центрального исполнительного органа на основе и во исполнение Конституции, Трудового кодекса и иных законов и нормативных правовых актов и направлены на установление правил поведения для нижестоящих звеньев своей системы органов, подведомственных организаций, граждан либо на возникновение, изменение или прекращение конкретных отношений юридического характера.
5. Координационно-исполнительной формой охватывается принятие Минсоцтрудом РК совместных мер с другими государственными органами (координирует, разрабатывает, обеспечивает, проводит и т.д.). Данной организационной форме отводится важное место в практической деятельности Министерства и его территориальных звеньев. В этом случае Министерство осуществляет общее, межотраслевое руководство в отношении других государственных органов и организаций, но только по вопросам своей компетенции. Так, Министерство координирует деятельность государственных органов по разработке технических регламентов в области безопасности и охраны труда; устанавливает порядок утверждения типовых норм и нормативов по труду уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности; по согласованию с уполномоченным органом в области здравоохранения определяет список работ, на которых запрещается применение труда женщин, предельные нормы подъема и перемещения вручную тяжестей женщинами, а также работников, не достигших 18-летнего возраста; предельные нормы переноски и передвижения тяжестей работниками, не достигшими 18-летнего возраста; рассматривает и согласовывает типовые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций различных видов экономической деятельности, разрабатывает программы исследования по проблемам безопасности и охраны труда; осуществляет международное сотрудничество в области регулирования трудовых отношений и др.
Как форма межотраслевого управления координация реализуется путем принятия в необходимых случаях совместных правоустанавливающих актов. Координационная работа Министерства проявляется также в праве вносить предложения по созданию межведомственных, научно-методических и экспертных советов (комиссий), а также рабочих групп из представителей других центральных и местных исполнительных органов, организаций, включая международные (по согласованию) с ними для решения наиболее крупных и сложных проблем в сфере трудовых отношений, безопасности и охраны труда. Иначе говоря, координация в работе Министерства имеет разнообразные варианты проявлений, от согласованных решений до проведения совместных мероприятий.
6. Контрольно-оценочная форма (контролирует, получает, запрашивает, награждает, привлекает и т.д.) охватывает право Минсоцтруда РК осуществлять контроль за исполнением актов, принятых по вопросам, относящимся к его исключительной компетенции, в системе других государственных органов и организаций. Наряду с этим Министерство организует государственный контроль за соблюдением трудового законодательства о занятости населения и требований безопасности и охраны труда; осуществляет регистрацию отраслевых соглашений и региональных соглашений, заключенных на уровне области (органа республиканского значения, столицы); организует мониторинг и оценку рисков в сфере безопасности и охраны труда; осуществляет контроль за своевременным и объективным проведением расследования несчастных случаев на производстве в установленном порядке; проводит обучение и аттестацию государственных инспекторов труда.
Минсоцтруд РК в пределах своей компетенции имеет право в установленном порядке запрашивать и получать от государственных органов, а также иных организаций информацию (документы, заключения, справочные и иные материалы), необходимые для выполнения своих функций; привлекать для проведения консультаций и экспертиз специалистов центральных и местных исполнительных органов, а также других организаций; награждать работников своей системы управления почетными званиями, призами, грамотами и т.п.
К числу субъектов трудового права относятся и другие центральные государственные органы, в компетенцию которых входит осуществление контрольных функций в сфере трудовых отношений, безопасности и охраны труда. Например, Министерство сельского хозяйства РК осуществляет государственный контроль за охраной труда, противопожарной безопасностью, техническим состоянием машинотракторного парка сельскохозяйственных организаций; Министерство по чрезвычайным ситуациям РК осуществляет контроль и надзор за безопасным ведением работ в промышленности и горный надзор и др. Министерство труда и социальной защиты населения РК по вопросам своей компетенции функционально взаимосвязано с указанными государственными органами.
Указом Президента РК от 7 сентября 1999 г. № 205 «Об упорядочении государственных контрольных и надзорных функций» установлено, что государственные контрольные и надзорные функции, в том числе в сфере трудовых отношений, безопасности и охраны труда должны осуществляться только государственными органами (САПП РК, 1999 г. № 45, ст. 402).

Статья 17.     Компетенция территориальных подразделений уполномоченного государственного органа по труду в области регулирования трудовых отношений
Территориальные подразделения уполномоченного государственного органа по труду:
1) осуществляют государственный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан, требований по безопасности и охране труда;
2) осуществляют мониторинг коллективных договоров, представленных работодателями;
3) проводят анализ причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний, профессиональных отравлений и разрабатывают предложения по их профилактике;
4) расследуют несчастные случаи на производстве в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан;
5) проводят проверку знаний у руководящих работников и лиц, ответственных за обеспечение безопасности и охраны труда у работодателей, в соответствии с правилами, утвержденными уполномоченным государственным органом по труду;
6) участвуют в составе приемочной комиссии по приемке в эксплуатацию объектов производственного назначения;
7) взаимодействуют с полномочными представителями работников и работодателей по вопросам совершенствования нормативов безопасности и охраны труда;
8) рассматривают обращения работников, работодателей и их представителей по вопросам безопасности и охраны труда.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Уполномоченный государственный орган по труду (как указывалось в комментарии к ст. 16 ТК РК – Минсоцтруд РК) реализует государственную политику в области регулирования трудовых отношений через свои территориальные подразделения. Они являются органами специальной компенсации, наделены соответствующими правами и обязанностями, входят в единую систему Министерства. Правовой статус территориального подразделения определяется Положением, утверждаемым приказом Министра труда и социальной защиты населения РК. Территориальное подразделение Министерства является юридическим лицом, организационно-правовая форма – государственное учреждение, финансируется только из республиканского бюджета, вступает в гражданско-правовые отношения от собственного имени.
2. Основными задачами территориального подразделения Министерства являются:
– контроль за реализацией конституционных прав граждан на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии, условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, вознаграждения за труд, социальную защиту;
– установление причин, групп инвалидности, степени утраты трудоспособности, назначение пенсий и государственных пособий (по возрасту, по инвалидности, потере кормильца и др.);
– рассмотрение обращений работников и работодателей, а также других граждан по вопросам трудового законодательства об охране труда, занятости населения, социальной защиты;
– разработка и внесение предложений по совершенствованию нормативной правовой базы для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства, занятости населения и социальной защиты;
– иные задачи, определяемые Министерством в пределах своей компетенции.
3.  Территориальные подразделения Министерства являются субъектами трудового права с особенностями, предусмотренными законом о государственной службе. С одной стороны, территориальные подразделения по труду являются органами государственного управления и в этом качестве осуществляют управленческие функции в области регулирования трудовых отношений, а с другой, организация работы территориальных подразделений связана с разделением управленческого труда внутри системы Министерства. Так, руководитель территориального подразделения Министерства несет персональную ответственность за выполнение возложенных на данный орган задач. В этих целях руководитель определяет функциональные обязанности и полномочия своих заместителей и руководителей структурных подразделений в соответствии с номенклатурой, утвержденной Министерством, назначает на должность и освобождает от должностей работников территориального подразделения; в установленном законодательством порядке налагает дисциплинарные взыскания на сотрудников территориального подразделения; издает приказы и подписывает иные акты, в том числе решения о назначении пенсий и пособий; представляет территориальное подразделение Министерства в других государственных органах и иных организациях; осуществляет иные полномочия в соответствии с законодательством.
Руководитель территориального подразделения Министерства имеет своих заместителей, один из них является главным государственным инспектором труда соответствующего региона (области). Заместители руководителя территориального подразделения назначаются на должность и освобождаются от должности Министром.
4. Территориальные подразделения Министерства в соответствии с возложенными на них задачами в установленном законодательством порядке и в пределах их компетенции осуществляют строго определенные функции. Последние определяются правовым положением структурных подразделений Министерства, имеют ограниченную сферу действия (в пределах соответствующей административно-территориальной единицы), распространяются лишь на определенные (подведомственные) объекты, обеспечиваются теми властными полномочиями, которыми наделены данные органы.
В комментируемой статье дается перечень основных направлений деятельности (функций) территориальных подразделений Министерства в области регулирования трудовых отношений (их восемь). Однако данный перечень не является исчерпывающим. Министерство в пределах своей компетенции вправе возложить на территориальные подразделения и иные функции.
5. Территориальные подразделения Министерства осуществляют государственной контроль за соблюдением трудового законодательства РК, требований по безопасности и охране труда. Контроль связан с получением объективной информации о состоянии соблюдения трудового законодательства на производственных объектах. Функция контроля обеспечивает выполнение территориальными подразделениями возложенных на них задач, выступает необходимым условием поддержания дисциплины и законности в деятельности всех учреждений системы Министерства, защиты трудовых прав и свобод работников.
Осуществление контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства РК, требований по безопасности и охране труда в регионах возложено на главного государственного инспектора труда и государственных инспекторов труда территориальных подразделений Министерства.
Государственный контроль за соблюдением трудового законодательства сочетается с общественным (см. комментарий к гл. 40 ТК РК). Правила организации и проведения государственного контроля в области безопасности и охраны труда утверждены постановлением Правительства РК от 27 сентября 2007 г. № 851. Формы и методы контроля за соблюдением трудового законодательства, требований по безопасности и охране труда подробно раскрываются в комментарии к гл. 38 ТК РК. При этом государственный контроль дополняется внутренним контролем по безопасности и охране труда (см. комментарий к гл. 39 ТК РК).
6. Территориальные подразделения Министерства осуществляют мониторинг коллективных договоров, представленных работодателями. Мониторинг организуется в целях комплексной оценки условий труда в организации. Анализу подвергаются условия коллективных договоров. Как известно, коллективные договоры заключаются на основе действующего законодательства. В связи с этим положения коллективных договоров не могут ограничивать работников в правах, предоставленных им законодательством, не должны ухудшать условия труда и нарушать установленные социальные гарантии. Поэтому включение в коллективные договоры положений, противоречащих трудовому законодательству, ухудшающих условия труда и социальные гарантии работников, недействительны. Мониторинг в этих случаях позволяет выявить подобные нарушения и устранить их. Территориальные подразделения Министерства осуществляют анализ и обобщение причин нарушений законодательства о труде, требований безопасности и охраны труда, занятости населения и принимают меры по их устранению.
Мониторинг по безопасности и охране труда осуществляется по отдельным организациям и по отраслям экономики на основании официальной информации и сведений о состоянии безопасности, условий и охраны труда, полученных непосредственно от работодателей и их служб безопасности и охраны труда, а также актов (документов) проверки контролирующих органов. В целях сбора необходимой информации должностные лица территориальных подразделений Министерства запрашивают в пределах своей компетенции документы, характеризующие состояние безопасности, условий и охраны труда в организации, а также учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Территориальные подразделения осуществляют подготовку и представление Министерству в установленные сроки отчетов, справок, докладов и информации о состоянии соблюдения трудового законодательства, требований по безопасности и охране труда, занятости населения и т.д. Наряду с этим территориальные подразделения Министерства регулярно информируют общественность о своей деятельности в средствах массовой информации.
7. Территориальные подразделения Министерства проводят расследование несчастных случаев на производстве в установленном порядке и анализ причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний, профессиональных отравлений и разрабатывают предложения по их профилактике. Оформление материалов расследования несчастных случаев на производстве осуществляется в соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты населения РК от 24 июля 2007 г. № 175-п (см. комментарий к гл. 37 ТК РК).
8. Важное место в деятельности территориальных подразделений Министерства занимают вопросы организации безопасности и охраны труда, профилактики производственного травматизма. Данное направление включает контроль за выполнением требований по безопасности и охране труда при проектировании, строительстве и эксплуатации производственных объектов и средств производства; участие в составе приемочной комиссии при приеме в эксплуатацию объектов производственного назначения; взаимодействие с полномочными представителями работников и работодателей по вопросам совершенствования нормативов безопасности и охраны труда; проведение обучения, инструктирования и проверок знаний работников по вопросам безопасности и охраны труда в соответствии с правилами, утвержденными приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 23 августа 2007 г. № 205-п; обеспечение переподготовки и повышения квалификации государственных инспекторов труда; контроль за деятельностью организаций по вопросам повышения профессиональной подготовки специалистов по охране труда.
9. Территориальные подразделения Министерства рассматривает обращения работников, работодателей и их представителей по вопросам безопасности и охраны труда. Как известно, граждане вправе обращаться в соответствующие государственные органы по вопросам защиты своих прав и законных интересов, а также защиты законных интересов других физических и юридических лиц, общества и государства (см.: Закон РК от 12 января 2007 г. № 221 «О порядке рассмотрения обращений физических и юридических лиц» (Ведомости, 2007 г. № 2, ст. 17). С этой целью организуется также прием граждан и рассмотрение их заявлений, писем и жалоб по вопросам нарушения трудового законодательства, требований безопасности и охраны труда. Государственные органы и должностные лица в этих случаях обязаны принимать и рассматривать обращения граждан, относящиеся к их компетенции, в установленном порядке и сроки; принимать законные и обоснованные решения; обеспечить контроль за исполнением принятых решений; сообщать гражданам о принятых решениях в письменной и устной форме. При этом законодательством установлены определенные требования к процедурам защиты прав и законных интересов граждан (см.: Закон РК от 27 ноября 2000 г. № 107 «Об административных процедурах» (Ведомости, 2000 г. № 20, ст. 379).
10. Территориальные подразделения Министерства осуществляют и иные функции, возложенные на них Министерством в пределах своей компетенции. В частности, обеспечивают защиту трудовых прав работников при ликвидации организации, прекращении деятельности работодателя – физического лица, а также от незаконных действий работодателей, должностных лиц, не выполняющих положения, преду-смотренные коллективными договорами и соглашениями; подготовку по поручению Министерства в пределах его компетенции законов, нормативных правовых актов по вопросам безопасности, охраны и условий труда, занятости населения, социальной защиты населения; проверку и принятие решений по делам и запросам, поступающим из других областей республики и иностранных государств и др.
11. Для осуществления своих задач и возложенных функций территориальные подразделения Министерства наделены следующими полномочиями:
1)    осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства, требований безопасности и охраны труда, занятости населения; принимать решения о проведении проверок работодателей и составлять акты о соблюдении ими трудового законодательства; требовать от работодателей и должностных лиц отмены или приостановления решений, принятых с нарушением трудового законодательства, требований безопасности и охраны труда, занятости населения;
2)    запрашивать и получать от местных исполнительных органов, организаций и физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, соответствующие документы, объяснения, иную информацию, необходимую для выполнения функций, возложенных на территориальные подразделения Министерства;
3)    вносить в установленном порядке предложения о привлечении к ответственности должностных лиц организаций, действия (или бездействия) которых могут привести или привели к нарушению трудового законодательства, вносить представления об отстранении указанных лиц от занимаемой должности в соответствии с законодательством;
4)    направлять в соответствующие правоохранительные органы информацию и материалы по фактам нарушений трудового законодательства, требований безопасности и охраны труда, занятости населения и социальной защиты для решения вопроса о привлечении к ответственности должностных лиц в соответствии с действующим законодательством;
5)    осуществлять контроль за деятельностью иностранных агентств по вопросам вывоза и ввоза рабочей силы, исполнением условий выдачи организациям разрешений на ввоз-вывоз рабочей силы;
6)    организовывать (инициировать) проверки обоснованности выдачи документов, представляемых гражданам для подтверждения прав на установление причин, групп инвалидности, степени утраты трудоспособности для назначения пенсий и пособий, непосредственно в организациях с целью определения их достоверности, осуществлять взаимодействие с государственными и иными организациями, осуществляющими деятельность в сфере здравоохранения, по вопросам медико-социальной реабилитации;
7)    проводить совещания и семинары по вопросам, входящим в компетенцию территориальных подразделений Министерства;
8)    осуществлять иные права в соответствии с законодательством РК.

Статья 18.     Компетенция местных исполнительных органов в области регулирования трудовых отношений
Местные исполнительные органы:
1) выдают разрешения на привлечение иностранной рабочей силы для осуществления трудовой деятельности на территории соответствующей административно-территориальной единицы;
2) по согласованию с местным представительным органом определяют перечень должностей специалистов здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и спорта, работающих в аульной (сельской) местности;
3) осуществляют регистрацию отраслевых и региональных соглашений, заключенных на городском, районном уровне;
4) согласовывают проведение забастовок в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (общественный транспорт, организации, обеспечивающие снабжение водой, электроэнергией, теплом);
5) заключают региональные (областные, городские, районные) соглашения с региональными объединениями работодателей и региональными объединениями работников;
6) рассматривают и согласовывают нормы труда и параметры системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), в порядке, установленном уполномоченным государственным органом по труду;
7) устанавливают квоту для трудоустройства категорий населения, определенных законами Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Местные исполнительные органы (акиматы) входят в единую систему исполнительных органов РК (ст. 87 Конституции РК). Они обеспечивают проведение общегосударственной политики исполнительной власти в сочетании с интересами и потребностями развития соответствующих территорий. Местные исполнительные органы относятся к органам общей компетенции. Это означает, что они обеспечивают и несут ответственность за социально-экономическое развитие соответствующих административно-территориальных единиц, в том числе за использование трудовых ресурсов. Компетенция местных исполнительных органов определена Конституцией и Законом РК от 23 января 2001 г. № 148 «О местном государственном управлении в Республике Казахстан» (Ведомости, 2001 г. № 3, ст. 17) и другими законодательными актами.
Как субъекты трудового права местные исполнительные органы наделены компетенцией в области регулирования трудовых отношений. В статье 18 ТК РК дается перечень основных направлений деятельности (функций) данных органов. Они касаются установления условий труда, занятости населения и социальных гарантий для работников соответствующих органов, отраслей и профессий. С точки зрения разделения управленческого труда местные исполнительные органы координируют свою работу с территориальными подразделениями Минсоцтруда РК.
2. На областном уровне формируется специальный исполнительный орган – Департамент координации занятости и социальных программ. Учредителем Департамента выступает аким области. Данный орган является юридическим лицом в организационно-правовой форме государственного учреждения. Департамент финансируется из средств областного бюджета и уполномочен акиматом области на осуществление функций государственного управления в сфере трудовых отношений, обеспечения занятости и реализации социальных программ на территории соответствующего региона. Департамент осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией и законами РК, актами Президента и Правительства, иными нормативными правовыми актами. Департамент по вопросам своей компетенции в установленном порядке издает акты в форме приказов, которые имеют юридическую силу на территории области.
Основными целями деятельности Департамента являются: осуществление единой государственной политики в сфере трудовых отношений, координация занятости и социальных программ на территории области; координация работы других организаций региона по вопросам труда. Деятельность Департамента осуществляется по следующим направлениям: нормирование и оплата труда; социальное партнерство, занятость населения; социальные нормативы и социальная помощь; работа с инвалидами, ветеранами и координация деятельности социальных учреждений; обустройство, трудоустройство и социальная защита оралманов; рассмотрение предложений, заявлений и жалоб, принятие по ним необходимых мер, и др. Департамент не имеет филиалов и представительств.
3. Местные исполнительные органы выдают разрешения на привлечение иностранной рабочей силы для осуществления трудовой деятельности на территории соответствующей административно-территориальной единицы. Законом РК от 13 декабря 1997 г. № 204 «О миграции населения» (Ведомости, 1997 г. № 24, ст. 341) определены основные принципы государственного регулирования миграционных процессов. Среди них особо следует выделить обеспечение закрепленных в Конституции РК прав человека на свободный выбор места проживания, свободу труда, свободный выбор вида деятельности и профессии, свободу выезда, свободу передвижения и т.д.; обеспечение соответствия миграционного законодательства РК международным нормам и рекомендациям Международной организации по миграции с учетом современного социально-экономического положения республики и перспектив ее развития.
Привлечение иностранной рабочей силы в РК связано с общим понятием трудовой миграции. Имеется в виду миграция с целью найма на работу физических лиц из одной страны в другую. Это понятие применяется ко всякому лицу, законно допущенному в качестве мигранта. Порядок осуществления трудовой и профессиональной деятельности иностранцев на территории Казахстана определяется Правительством республики и осуществляется по разрешению и под контролем местных исполнительных органов, если иное не предусмотрено законодательством РК и соответствующими международными договорами. В частности, при установлении международными договорами или соглашениями, участником которого является РК, иных правил перемещения рабочей силы применяются правила международного договора (соглашения).
Правила осуществления трудовой и профессиональной деятельности иностранцев на территории РК и граждан РК за границей утверждены постановлением Правительства РК от 25 июня 1999 г. № 862 (САПП РК, 1999 г. № 29, ст. 280). При регулировании трудовой миграции приоритетное значение имеет защита внутреннего рынка труда. При этом не допускается выселение работников-мигрантов, законно допущенных на территорию республики, в связи с положением на рынке труда.
Умышленные действия руководителей организаций, независимо от форм собственности, по приему иммигрантов, прибывших на территорию РК нелегально на работу, а также совершение должностными лицами с их участием нотариальных или каких-либо юридических действий влекут ответственность, установленную законодательством РК (ст. 18 Закона РК «О миграции»).
В законодательстве установлены определенный порядок и гарантии, связанные с ввозом иностранной рабочей силы на территорию РК. Так, на замещение рабочих мест иностранными специалистами и рабочими в организациях, расположенных на территории РК, работодатели производят уплату социального налога в соответствии с налоговым законодательством. Причем работодатели гарантируют вывоз иностранной рабочей силы по истечении срока договора путем внесения гарантийного и залогового взносов. Порядок, условия и размеры выплат гарантийного и залогового взносов установлены Правилами, утвержденными постановлением Правительства РК от 25 июня 1999 г. № 862.
Трудовая деятельность граждан государств – участников СНГ на территории РК осуществляется в соответствии с Законом РК от 13 декабря 1997 г. № 204 «О миграции населения» и договорами, заключенными между этими государствами как на двусторонней, так и многосторонней основе. Так, Казахстан ратифицировал Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов, заключенное между правительствами Азербайджанской Республики, Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Грузия, Республики Казахстан, Киргизской Республики, Республики Молдова, Российский Федерации, Республики Таджикистан, Туркменистана, Республики Узбекистан, Украины, подписанное в г. Москве 15 апреля 1994 года (Ведомости. 1994 г. № 13–14, ст. 194). Согласно данному Соглашению Казахстан признает (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении звания, разряда, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы и заверенные в установленном на территории страны выезда в порядке их перевода на государственный язык РК или русский язык.
Трудовой стаж, включая стаж на льготных основаниях и по специальности работников-мигрантов, признается в РК. При окончательном выезде таких работников из Казахстана работодателем (нанимателем) выдается им справка или иной документ, содержащий сведения о продолжительности работы и заработной плате помесячно.
Трудовая деятельность работника-мигранта определяется трудовым договором, заключенным с работодателем, который вручается работнику до его выезда на работу. В трудовом договоре должны содержаться основные реквизиты работодателя и работника, профессиональные требования к работнику, сведения о характере работы и условиях труда и его оплаты, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, условиях проживания, а также сроке действия трудового договора, условиях его расторжения, порядке покрытия транспортных расходов. Работники-иностранцы пользуются правами и выполняют обязанности в соответствии с законодательством РК (в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия).
Трудовой договор не может передаваться от одного работодателя (нанимателя) к другому. Причем трудовые отношения могут быть прекращены, а работник-мигрант подлежит возвращению в страну, откуда он прибыл, в случаях нарушения им законов РК и правил пребывания иностранных граждан.
4. Комментируемая статья (п. 2 ТК РК) предусматривает порядок определения перечня должностей специалистов социальной сферы, работающих в аульной (сельской) местности. В соответствии с Законом РК от 8 июля 2005 г. № 66 «О государственном регулировании развития агропромышленного комплекса и сельских территорий» (Ведомости, 2005 г. № 13, ст. 52) одной из целей государственного регулирования в этой области является развитие социальной и инженерной инфраструктуры сельских территорий и обеспечение сельского населения благоприятными условиями жизни. Для этого государство обеспечивает правовую защиту развития сельских территорий, в том числе посредством стимулирования привлечения в сельские населенные пункты специалистов здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и спорта. В частности, по решению местных представительных органов им могут устанавливаться повышенные, не менее чем на 25%, оклады и тарифные ставки по сравнению со ставками специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях. Социальная помощь на приобретение топлива специалистам государственных организаций здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и спорта, проживающим и работающим в сельских населенных пунктах, предоставляется по решению местных представительных органов за счет бюджетных средств. В целях стимулирования привлечения для работ в сельских населенных пунктах специалисты социальной сферы обеспечиваются служебным жильем по решению местных исполнительных органов.
5. Местный исполнительный орган осуществляет регистрацию отраслевых и региональных соглашений, заключенных на городском, районном уровне. Как известно, для создания системы социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов в условиях перехода к рыночной экономике введено в практику ежегодное заключение соглашений на всех уровнях (республиканском, областном и т.д.). В комментируемой статье речь идет о регистрации местными исполнительными органами отраслевых и региональных соглашений, заключаемых на городском, районном уровне. Данная процедура позволяет местным исполнительным органам изучить содержание соглашений, актуальность поставленных в них вопросов, обязательств сторон по созданию условий труда, занятости и социальных гарантий для работников регионов, отраслей и профессий. На основе анализа и обобщения подобных соглашений представляется возможным более эффективно решать практические вопросы, направленные на проведение экономических реформ, на основе согласованных действий сторон в области социально-трудовых отношений (см. комментарий к гл. 29 ТК РК).
6. Местные исполнительные органы согласовывают проведение забастовок в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (общественный транспорт, водоснабжение, теплоснабжение, электроснабжение). Забастовка, как известно, является крайней мерой разрешения коллективного трудового спора, когда посредством примирительных процедур не удалось добиться разрешения трудового спора. Комментируемая статья предусматривает активную роль местных исполнительных органов в решении вопросов согласования проведения забастовки в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения. По общему правилу, забастовки не допускаются в тех случаях, когда это создает реальную угрозу жизни и здоровью людей; в организациях железнодорожного транспорта, гражданской авиации, на непрерывно действующих производствах, приостановка деятельности которых связана с тяжелыми и опасными последствиями; в организациях, выполняющих задачи по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности республики; в иных случаях, предусмотренных законодательными актами. Что касается организаций, обеспечивающих жизнедеятельность населения, таких как общественный транспорт (кроме указанного выше), организаций, обеспечивающих снабжение водой, электроэнергией, теплом, то забастовки проводятся лишь при условии, если сохраняется необходимый для жизнеобеспечения населения уровень соответствующих услуг, определяемый на основе предварительного соглашения с местными исполнительными органами.
7. Местные исполнительные органы заключают региональные (областные, городские, районные) соглашения с соответствующими региональными объединениями работодателей и региональными объединениями работников. В данном случае местные исполнительные органы выступают стороной коллективных соглашений и в этом качестве представляют интересы населения, проживающего на территории административно-территориальных единиц. Взаимоотношения между местными исполнительными органами и соответствующими региональными объединениями работодателей и региональными объединениями работников основываются на общих принципах социального партнерства: полномочность представителей сторон, равноправие сторон, свобода выбора вопросов, вносимых для обсуждения; добровольность принятия обязательств и обязательность их исполнения сторонами; уважение интересов сторон; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине принятых обязательств по соглашению и др.
Местные исполнительные органы как субъекты трехсторонних коллективных соглашений наделены определенными правами и обязанностями на ведение переговоров по подготовке проектов соглашений, определение их содержания, подписания и контроль за их выполнением. Принятое региональное соглашение становится правовым актом, определяющим содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников соответствующего региона. Как и коллективные договоры, соглашения являются одной из форм правового регулирования социально-партнерских отношений, установления таких условий труда, которые по сравнению с действующим законодательством являются более благоприятными для работников предприятия (см. комментарий к гл. 29 ТК РК).
8. Местные исполнительные органы рассматривают и согласовывают нормы труда и параметры системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставки сборов) в порядке, установленном уполномоченным государственным органом по труду. Это касается субъектов естественной монополии, которые представляют или производят продукцию (услуги, работы), цены (тарифы, ставки сборов) на которые регулируются государством, в связи с чем комментируемая статья (пп. 6) предусматривает установление специальных правил рассмотрения, согласования и утверждения норм труда и параметров системы оплаты труда работников организаций-монополистов. В частности, приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 19 июля 2007 г. № 167-п утверждены Правила представления, рассмотрения и согласования норм труда и параметров по системе оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов). Согласно данному приказу нормы труда и параметры по системе оплаты труда, используемые субъектом естественной монополии, должны в обязательном порядке согласовываться с уполномоченным органом по труду. Что касается порядка рассмотрения и согласования норм труда и параметров по системе оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), то он устанавливается уполномоченным государственным органом по труду (см. комментарий к п. 7 ст. 126 ТК РК).
9. Местные исполнительные органы устанавливают квоту для трудоустройства категорий населения, определенных законами РК. В законодательстве установлены единые для всех организаций, независимо от вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования, условия для квотирования рабочих мест для граждан, нуждающихся в особой социальной защите (см. комментарий к п. 1 ст. 21 ТК РК).

Глава 3. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Статья 19. Субъекты трудовых отношений
1. Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Руководитель филиала или представительства иностранного юридического лица осуществляет все права и исполняет все обязанности работодателя от имени данного юридического лица.
2. Физические и юридические лица представляют интересы работников или работодателя в пределах делегированных им полномочий на основании нормативных правовых актов, решений суда, а также учредительных документов либо доверенности.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Комментируемая статья признает субъектами трудовых отношений работника и работодателя. Они наделяются особым юридическим свойством – правовым статусом, позволяющим им быть участниками конкретных трудовых правоотношений. Содержание и характеристика правового статуса в данном случае охватывает трудовую правосубъектность сторон, гарантии реализации их субъектных прав и юридических обязанностей, а также ответственность за исполнение обязательств. Совокупность этих элементов дает целостное представление о понятии субъекта трудовых отношений.
Трудовая правосубъектность означает способность субъектов трудовых отношений иметь права и нести юридические обязанности, т.е. обладать способностью (возможностью) быть участником конкретных трудовых правоотношений (трудовая правоспособность). Наряду с этим трудовая правосубъектность означает способность субъектов трудовых отношений своими действиями приобретать субъектные права и нести юридические обязанности в трудовых правоотношениях (трудовая дееспособность). Причем для субъектов трудовых отношений характерным является присутствие у них трудовой правоспособности и дееспособности одновременно. Иначе говоря, праводееспособность есть специфическое свойство, которым обладают, согласно закону, только субъекты трудовых отношений.
В зависимости от объема и характера субъективных прав и юридических обязанностей субъектов трудовых отношений различаются общий и специальный правовой статус. Общий правовой статус включает субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из Конституции РК, ТК РК и других законодательных актов о труде РК и являющиеся одинаковыми для каждого субъекта трудовых отношений. Субъективные права и обязанности, вытекающие из закона, принято называть статутными (в отличие от субъективных прав и обязанностей, вытекающих из содержания конкретных трудовых правоотношений), ибо они составляют основу правового статуса субъектов трудовых отношений.
Специальный правовой статус отражает особенности отдельных видов субъектов трудовых отношений. Общие субъективные права и обязанности статутного уровня находят свое проявление и конкретизацию в специальном правовом статусе работников (государственных органов, предприятий и т.д.). Субъективные права и обязанности, зафиксированные в специальном трудовом законодательстве, являются необходимой предпосылкой для участия субъектов в конкретных трудовых правоотношениях.
2. В рамках трудовых отношений граждане как субъекты права имеют возможность проявить свои способности к тому или иному виду профессиональной деятельности, реализовать себя как творческие личности. Граждане, обладающие трудовой правосубъектностью, реализуют свои способности к труду, предпринимательской деятельности в определенных организационно-правовых формах. Свои правовые статусы имеют лица наемного труда (работники), индивидуальные предприниматели, иностранные граждане.
На работников как субъектов трудовых отношений распространяются общие критерии трудовой правосубъектности: возрастной, волевой, социальный. В данном случае имеется в виду реальная способность человека к труду, т.е. способность к систематическому, регламентированному труду в условиях определенного режима, установленного законодательством и соглашением сторон.
Возрастной критерий связывает трудовую правосубъектность граждан с наступлением определенного возраста. Трудоспособным считается возраст, нижние границы которого определяются ТК РК. Минимальный возраст для приема на работу, которая по своему характеру или в силу иных условий ее выполнения может нанести ущерб здоровью, нравственности или безопасности несовершеннолетнего, установлен в 16 лет, а в некоторых случаях в 15 и ранее лет (см. ст. 30 ТК РК). Лица, поступающие на государственную службу, должны быть не моложе 18 лет, если иное в отношении соответствующих категорий должностей государственных служащих не установлено законодательством республики (пп. 2) п. 1 ст. 13 Закона РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе» («Казахстанская правда» от 6 августа 1999 г.). Законом РК от 7 октября 1998 г. № 284 «О внесении изменений и дополнений в Конституцию Республики Казахстан» («Казахстанская правда» от 8 октября 1998 г.) сняты ограничения в части предельного возраста пребывания на государственной службе (п. 4 ст. 33 Конституции РК).
Волевой критерий связан с характеристикой волевой способности человека к труду. Душевное заболевание и иные изъяны в волевой способности гражданина препятствуют ему осознанно выполнять трудовые обязанности и контролировать свое поведение. Не может быть субъектом трудовых отношений лицо, признанное в судебном порядке недееспособным вследствие душевного заболевания и слабоумия.
Социальный критерий связан с установлением равной для всех граждан трудовой правосубъектности. ТК РК установлены равные возможности всем трудоспособным гражданам для выбора профессии, рода занятий и работы. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности, отношения к религии и т.д.
3. Экономическая реформа и развитие рыночных отношений в РК вызвали необходимость определить в законодательном порядке трудовую правосубъектность граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью. Предпринимательство – это инициативная, в рамках действующего законодательства хозяйственная и иная деятельность граждан и их объединений, направленная на получение чистого дохода путем удовлетворения спроса на товары (работы, услуги), основанная на частной собственности (частное предпринимательство). Граждане вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица за исключением случаев, предусмотренных ГК РК и иными законодательными актами РК. Государственная регистрация индивидуальных предпринимателей носит явочный характер и заключается в постановке на учет в качестве индивидуального предпринимателя. Обязательной государственной регистрации подлежат индивидуальные предприниматели, которые: а) используют труд наемных работников на постоянной основе; б) имеют от предпринимательской деятельности совокупный годовой доход, исчисленный в соответствии с налоговым законодательством, в размере, превышающем необлагаемый налогами размер совокупного годового дохода, установленный для физических лиц законодательными актами РК.
Деятельность перечисленных индивидуальных предпринимателей без государственной регистрации запрещается. Если индивидуальный предприниматель осуществляет деятельность, подлежащую лицензированию, он обязан иметь лицензию на право осуществления такой деятельности (ст. 19 ГК РК).
4. Субъектом трудовых отношений могут являться иностранные граждане. Практика привлечения иностранных граждан к работе по договорам получила распространение в связи с открытием совместных предприятий, инвестициями иностранных капиталов в экономику республики и т.п. Причем это могут быть работающие граждане других стран, временно проживающие на территории республики и выполняющие функции, не связанные с обеспечением посольств и миссий. В состав персонала предприятия с иностранным участием, его администрации, членов наблюдательного совета могут входить иностранные граждане. Вопросы оплаты труда, предоставления отпусков, пенсионного обеспечения иностранных работников предприятия с иностранным участием должны решаться в трудовых договорах с каждым из них. Трудовая правосубъектность иностранных граждан регулируется Законом РК от 19 июня 1995 г. № 2337 «О правовом положении иностранцев» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 9–10, ст. 68), Законом РК от 13 декабря 1997 г. № 204 «О миграции населения», Законом РК от 23 января 2001 г. № 149 «О занятости населения» (ст. 11) (Ведомости, 2001 г. № 3, ст. 18), Законом РК от 8 января 2003 г. № 373 «Об инвестициях» (Ведомости, 2003 г., № 1–2, ст. 4). При этом иностранное законодательство не применяется к вопросам, в отношении которых действуют императивные нормы трудового законодательства РК. Более подробно см. комментарий к пп. 4) ст. 26 ТК РК.
5. Трудовая правосубъектность работодателей возникает с момента их государственной регистрации. Именно с этой процедурой (регистрацией) связана характеристика работодателя как субъекта трудовых отношений.
Коммерческие организации, преследующие в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли, могут быть созданы только в форме государственного предприятия, хозяйственного товарищества, акционерного общества, производственного кооператива. Организации, не преследующие цели извлечения прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками, могут быть созданы в форме учреждения, общественного объединения, акционерного общества, потребительного кооператива, общественного фонда, религиозного объединения и в иной форме, предусмотренной законодательными актами (ст. 34 ГК РК).
6. Правовой статус государственных предприятий определен Указом Президента РК, имеющим силу закона, от 19 июня 1995 г. № 2335 «О государственном предприятии» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 9–10, ст. 66). Учредительным документом предприятия является Устав, утвержденный его учредителем (уполномоченным органом). Уставом предусматриваются полномочия предприятия по приему на работу и увольнения с работы наемного персонала, организации труда работников, определяются взаимоотношения между предприятием и учредителем (уполномоченным органом), администрацией предприятия и его трудовым коллективом. Органом предприятия как юридического лица является его руководитель, который назначается уполномоченным органом и ему подотчетен. Правовой статус руководителя предприятия имеет специфические особенности. С одной стороны, он является наемным работником. В этом качестве уполномоченный орган определяет трудовые отношения с руководителем предприятия посредством заключения трудового договора в соответствии с трудовым законодательством РК. С другой стороны, руководитель предприятия осуществляет управленческие функции и наделяется в связи с этим властными полномочиями. Он действует на принципах единоначалия и самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия в соответствии с его компетенцией, определяемой уставом предприятия и действующим законодательством, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников; принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия, применяет меры поощрения и налагает взыскания на них. В связи с этим в трудовом договоре, помимо условий, установленных трудовым законодательством, определяется персональная ответственность руководителя перед уполномоченным органом за состояние дел на предприятии, в том числе за несвоевременные перечисления установленной части чистого дохода в бюджет и представление сведений о финансово-хозяйственной отчетности.
7. Субъектом трудовых отношений является производственный кооператив. Его правовое положение определяется Указом Президента РК, имеющим силу закона, от 5 октября 1995 г. № 2486 «О производственном кооперативе» (Ведомости, 1996 г. № 14, ст. 274). Производственным кооперативом признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной предпринимательской деятельности, основанное на личном трудовом участии и объединении его членами имущественных взносов (паев). В состав производственного кооператива входят его члены и трудовой коллектив наемных работников, т.е. лиц, работающих в кооперативе по трудовому договору. Права и обязанности членов производственного кооператива определяются особенностями содержания правового статуса данной коммерческой организации. Здесь имеет место тесное сочетание трудовых, организационных и имущественных отношений. Так, член производственного кооператива имеет право участвовать в управлении делами кооператива в порядке, установленном учредительными документами; избирать и быть избранным в органы управления кооперативом, вносить предложения об улучшении деятельности кооператива, устранении недостатков в работе его органов и должностных лиц; получать полную информацию о деятельности кооператива, в том числе знакомиться с бухгалтерской и другой документацией; принимать участие в распределении полученной прибыли; получать долю прибыли, подлежащую распределению между членами кооператива, в соответствии со своим трудовым участием в его деятельности, если иной порядок не предусмотрен учредительными документами; получать оплату за свой труд в форме заработной платы или в иной форме, установленной кооперативом; на отдых, социальное обеспечение и страхование и т.д. Что касается обязанностей членов производственного кооператива, то они должны соблюдать требования, предусмотренные учредительными документами; выполнять решения общего собрания, выборных органов управления кооператива, принятых в соответствии с их компетенцией; вносить имущественные взносы в порядке, способом и размере, установленных учредительными документами кооператива; осуществлять личное трудовое участие в деятельности кооператива; соблюдать производственную и трудовую дисциплину, правила охраны труда и техники безопасности и др. Лица наемного труда составляют трудовой коллектив работников кооператива. Трудовые соглашения с ними регулируются трудовым законодательством.
8. В качестве работодателей выступают также общественные, религиозные и другие организации, наделенные правами юридического лица. Трудовая правосубъектность данных организаций имеет определенные особенности, вытекающие из их уставов и действующего законодательства. Так, правовой статус общественных объединений определяется Законом РК от 31 мая 1996 г. № 3 «Об общественных объединениях» (Ведомости, 1996 г. № 8–9, ст. 234), ГК РК (ст. 106) и др. Уставами общественных объединений наряду с организационными вопросами (цели и основные направления деятельности, порядок формирования, компетенция и сроки полномочий руководящих органов и т.д.) определяется трудовая правосубъектность; предусматривается порядок утверждения штатного (платного) состава работников, фонда заработной платы и т.д. На работников аппаратов общественных объединений распространяется трудовое законодательство, а также законодательство о социальном обеспечении и страховании. Такой же порядок установлен для штатных работников аппаратов политических партий, некоммерческих организаций, сельскохозяйственных товариществ и их объединений (союзов) и др.
Религиозные объединения, образованные ими предприятия и учреждения вправе принимать на работу граждан в качестве работников с обязательным заключением трудовых договоров. Условия работы, порядок и размер оплаты труда определяются по соглашению сторон и фиксируются в трудовых договорах. На лиц, работающих в религиозных объединениях, на их предприятиях и в учреждениях по трудовому договору, распространяются трудовое законодательство, порядок налогообложения наравне с работниками государственных и общественных предприятий (учреждений, организаций). Налого-обложение доходов от работы в религиозных объединениях, их предприятиях и в учреждениях, получаемых гражданами, включая священнослужителей, осуществляется по ставкам, установленным для работников государственных предприятий, учреждений и организаций (ст. 20 Закона РК от 15 января 1992 г. «О свободе вероисповедания и религиозных объединениях» (Ведомости Верховного Совета РК, 1992 г. № 4, ст. 83).
9. Государственные органы по своему правовому статусу являются своеобразными субъектами трудовых отношений. Трудовая правосубъектность государственных органов возникает с момента их создания. Кадровый состав государственных органов неоднороден. Можно выделить три группы служащих:
1) входящих в состав руководства органа;
2) осуществляющих основную деятельность в структурных подразделениях органа;
3) вспомогательный состав.
Нередко их называют начальствующим, оперативным и обслуживающим персоналом. В Единой номенклатуре должностей служащих в зависимости от характера труда выделены: руководители, специалисты и технические исполнители.
Прежде всего, следует выделить категорию лиц 1 и 2 групп, осуществляющих на профессиональной основе от имени государства управленческие функции. Государственная служба является разновидностью трудовой деятельности граждан, а потому основывается на общих принципах общественной организации труда. Государственная служба есть целесообразная, социально полезная, объективно необходимая и организационно оформленная деятельность управленческого персонала, которая имеет свой предмет труда. В государственных органах сложились определенные способы подбора управленческих кадров, имеет место кооперация и разделение управленческого труда, распределение управленческих функций и полномочий между должностными лицами, разработан механизм обеспечения государственной и трудовой дисциплины, управления процессом совместного труда, установления условий, обеспечивающих нормальное функционирование государственных органов. В этом аспекте государственная служба основывается на общих нормах трудового права.
В то же время государственная служба характеризуется своими специфическими особенностями (связь с задачами и функциями государства, осуществление управленческих функций, государственно-властные полномочия и т.д.). Все эти вопросы регулируются нормами других отраслей права (прежде всего, административного). Поэтому трудовые отношения государственных служащих регулируются, наряду с нормами трудового законодательства, также Законом РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе». В частности, первый руководитель государственного органа назначается на должность и освобождается от должности соответствующим должностным лицом государства или государственным органом. Руководитель несет персональную ответственность за выполнение возложенных на государственный орган функций и полномочий. В соответствии со своей компетенцией руководитель назначает на должности и освобождает от должности работников аппарата государственного органа; в установленном порядке налагает дисциплины взыскания на сотрудников и осуществляет иные полномочия. Нетрудно видеть, что трудовую правосубъектность государственного органа реализует его руководитель.
С учетом особенностей компетенции отдельных государственных органов устанавливаются условия труда их сотрудников. В частности, трудовые отношения работников органов внутренних дел, прокуратуры, обороны и других регулируются трудовым законодательством и законодательством о государственной службе; трудовые отношения персонала дипломатической службы регулируются трудовым законодательством, законодательством о государственной службе с учетом особенностей, предусмотренных Законом РК от 7 марта 2002 г. № 299 «О дипломатической службе Республики Казахстан» (Ведомости, 2002 г. № 5, ст. 51); трудовые отношения сотрудников органов уголовно-исполнительной системы регулируются трудовым законодательством, законодательством о государственной службе и с учетом особенностей, предусмотренных Законом РК от 18 марта 2002 г. № 304 «Об органах юстиции» (Ведомости, 2002 г. № 6, ст. 67) и др.
Что касается третьей группы должностей работников, которые осуществляют техническое обслуживание и обеспечивают функционирование государственных органов (лаборанты, стенографисты, редакторы и т.п.), то они, согласно законодательству, не являются государственными служащими (см.: постановление Правительства РК от 30 декабря 1999 г. № 2021 «Об утверждении перечня должностей работников, осуществляющих техническое обслуживание и обеспечивающих функционирование государственных органов и не являющихся государственными служащими» – САПП РК 1999 г. № 58, ст. 576). По ТК РК они отнесены к гражданским служащим (гл. 25).
10. Часть вторая ст. 19 ТК РК четко определяет трудовую правосубъектность руководителя филиала или представительства иностранного юридического лица. Дело в том, что на территории Казахстана осуществляют свою производственную деятельность многочисленные филиалы и представительства иностранных организаций с использованием рабочей силы. Соответственно, они решают вопросы приема и увольнения работников, установления условий труда и т.д. Поэтому ТК РК закрепил фактическое положение дел, а именно руководитель филиала или представительства осуществляет все права и исполняет все обязанности работодателя от имени иностранного юридического лица. Данная норма имеет важное практическое значение, в частности, в случаях трудовых споров, отношениях по государственному надзору и контролю за безопасностью и охраной труда и т.д.
11. Правовой статус субъектов трудовых отношений дополняется механизмом его реализации. Помимо трудовой правосубъектности, статутных и специальных прав и обязанностей в содержание правового статуса входят юридические гарантии, обеспечивающие реализацию этих прав и обязанностей, и ответственность за неисполнение обязательств. Согласно Конституции РК (ст. 13) каждый имеет право на признание его правосубъектности и вправе защищать свои права и свободы всеми не противоречащими закону способами.
Юридические гарантии различаются по целевому назначению, содержанию и способам обеспечения субъектных прав и обязанностей субъектов трудовых отношений. Важным аспектом характеристики юридических гарантий является непосредственное участие представителей работников (в том числе профсоюзов) в установлении условий труда, защите законных прав и интересов работников. Например, к числу гарантий следует отнести социальную защиту от безработицы, содействие в подборе работы и трудоустройстве при посредничестве уполномоченных органов (ст. 5 Закона РК от 23 января 2001 г. № 149 «О занятости населения»); каждый имеет равные возможности в реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от возраста, расы, национальности, языка и иных обстоятельств, связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда. Это касается и права работников на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации. Имеется в виду также оплата равного труда работников-казахстанцев и иностранных работников. Предусматривается судебная защита трудовых прав лиц, подвергнувшихся дискриминации.
Гражданам РК, принимающим участие в конкурсах на замещение вакантных административных должностей государственной службы в центральных исполнительных органах, предоставлено право на обжалование решений конкурсных комиссий. В этих случаях кандидаты, получившие отрицательные решения, имеют право обжаловать решение конкурсной комиссии в уполномоченной орган по делам государственной службы или его территориальное подразделение либо в судебном порядке (см.: Раздел II Правил проведения конкурса на занятие вакантной административной государственной должности // Казахстанская правда, 1999 г., 11 декабря).
Государство гарантирует свободу предпринимательской деятельности, обеспечивает ей поддержку и защиту. Так, права предпринимателей обеспечиваются возможностью осуществления предпринимательской деятельности без получения чьих-либо разрешений (кроме лицензируемых видов деятельности); максимально простым явочным порядком регистрации предпринимательства в одном регистрирующем органе; ограничением проверок предпринимательской деятельности, осуществляемых государственными органами; принудительным прекращением предпринимательской деятельности только по решению суда и др. (ст. 10 ГК РК).
В целях защиты своих прав и законных интересов физические и юридические лица вправе обращаться с предложениями, заявлениями, жалобами, откликами и запросами в государственные органы и к должностным лицам (см. Закон РК от 12 января 2007 г. № 221 «О порядке рассмотрения обращений физических и юридических лиц»).
Гарантии осуществления субъективных прав и обязанностей и ответственность за исполнение обязательств придает правовому статусу субъектов трудовых отношений определенную стабильность при установлении и дальнейшем сохранении конкретных трудовых правоотношений. Это обеспечивается тем, что гарантии, предусмотренные в законодательстве, с одной стороны, стимулируют активные действия субъектов трудовых отношений по осуществлению ими своих прав и возложенных на них обязанностей, а с другой – устанавливают санкции за невыполнение либо ненадлежащее выполнение своих обязанностей. Например, незаконное прекращение трудового договора, неисполнение решения суда о восстановлении на работе, а равно иное нарушение трудового законодательства, повлекшие причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан, влечет наказание должностного лица в судебном порядке (ст. 148 УК РК).
12. Пункт 2 ст. 19 ТК РК предусматривает институт представительства работников и работодателей. Представительство есть правоотношение, в силу которого одна сторона (представитель) от имени другой стороны (работники или работодатели) совершает юридически значимые действия (заключает трудовые и коллективные договоры, участвует в трудовых спорах и т.д.), непосредственно вызывающие, изменяющие или прекращающие трудовые отношения и отношения, производные от трудовых. В качестве представителей интересов работников и работодателей могут быть физические и юридические лица. В этом случае они становятся субъектами трудового права и как таковые должны обладать правосубъектностью.
Интересы работников предприятия (учреждения, организации) могут представлять профессиональные союзы и их объединения или их представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РК. Полномочия профсоюзных комитетов первичных профсоюзных организаций определяются Законом РК от 9 апреля 1993 г. «О профессиональных союзах» (Ведомости, 1993 г. № 8, ст. 200; 1995 г. № 20, ст. 121; 2002 г. № 16, ст. 1), уставами профессиональных союзов, отраслевыми, региональными соглашениями и коллективными договорами. Свободе объединений и защите права на организацию и ведение коллективных переговоров представителями работников посвящены Конвенции № 87, № 98 и № 135. МОТ заявляет, что все государства-члены, даже если они не ратифицировали ее Конвенции, признанные в качестве основополагающих принципов и прав, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в МОТ, соблюдать, содействовать применению и претворению в жизнь основополагающих прав, среди которых – свобода объединений и действенное признание права на ведение коллективных переговоров (см. Декларацию МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»).
Интересы работодателя представляет руководитель предприятия (учреждения, организации) или уполномоченные им лица. В области социального партнерства интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.
Основной смысл комментируемой статьи состоит в том, что физические и юридические лица могут представлять интересы работников или работодателей только в пределах делегированных им полномочий, т.е. в пределах заранее определенного круга вопросов и правомочий. Делегированные полномочия являются обязательными как для представителя, так и тех, с которыми он вступает в правоотношения от имени работников или работодателя, поскольку представительство без полномочия или с превышением полномочия не может вызывать юридических последствий.
Представительство как правоотношение возникает на основании следующих юридических фактов (актов):
а) закона или иного нормативного правового акта (например, ТК РК, Закон «О профессиональных союзах» и т.д.);
б) трудового договора, коллективного договора, соглашения;
в) решения суда, устанавливающего отношения по представительству;
г) учредительных документов;
д) доверенности.

Статья 20.    Основания возникновения трудовых отношений
1. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с настоящим Кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан.
2. В случаях и порядке, установленных законами Республики Казахстан, учредительными документами, актами работодателя, заключению трудового договора могут предшествовать следующие процедуры:
1) избрание (выборы) на должность;
2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
3) назначение на должность или утверждение в должности;
4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Несмотря на длящийся характер, трудовые отношения не остаются неизменными. При наличии определенных жизненных обстоятельств они возникают, изменяются и прекращаются. В теории права такие обстоятельства называются юридическими фактами (актами). Причем наличие определенного факта может быть предпосылкой не только участия гражданина в трудовом правоотношении, но и приобретения им трудовой правосубъектности (например, наступление возраста, дающего в соответствии с законом право несовершеннолетнего вступить в трудовое правоотношение).
Специфическим основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. В этом качестве трудовой договор рассматривается юридическим актом, т.е. правомерным действием, совершенным с целью установления трудового правоотношения. Трудовой договор есть двусторонний юридический акт, в основе которого лежит согласованное волеизъявление сторон (соглашение) с целью вызвать конкретные последствия юридического характера, а именно трудовое правоотношение. Путем заключения трудового договора граждане реализуют свое конституционное право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии.
Трудовому договору в Кодексе отведена специальная глава 4 (см. комментарий к статьям 24–63).
Мы рассмотрели возникновение трудового правоотношения в наиболее простой форме – на основании трудового договора. Но имеются случаи, когда в силу п. 2 ст. 20 ТК РК трудовые отношения возникают на основании смешанного юридического состава, т.е. трудового договора и других юридически значимых действий (процедур). К ним относятся:
1) избрание (выборы) на должность;
2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
3) назначение на должность или утверждение в должности;
4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора.
2. Одной из организационно-правовых форм подбора кадров является избрание. Так, руководство деятельностью общественных объединений осуществляется на основе принципа выборности исполнительных органов, отчетности их перед членами объединений (см.: Закон РК от 31 мая 1996 г. № 3 «Об общественных объединениях»); выборность исполнительного органа акционерного общества общим собранием акционеров может быть предусмотрена в учредительных документах, в частности, если решение данного вопроса предусмотрено уставом акционерного общества или законодательными актами об отдельных специализированных акционерных организациях (банках, страховых обществах, накопительных пенсионных фондах и т.д.) (см.: ст. 92 ГК РК; Закон РК от 13 мая 2003 г. № 415 «Об акционерных обществах» // Ведомости, 2003 г. № 10, ст. 55); текущее управление производственными процессами осуществляет председатель, избираемый на общем собрании членов кооператива (см.: Закон РК от 5 октября 1995 г. № 2486 «О производственном кооперативе» // Ведомости, 1996 г., № 14, ст. 274) и т.д. В этих случаях трудовые отношения возникают на основании акта об избрании (выборов) на должность и трудового договора, если из акта избрания (выборов) вытекает обязанность выполнения работником определенной трудовой функции. Разумеется, для выполнения руководящей работы в исполнительных органах указанных организаций и объединений помимо акта избрания требуется согласие избираемого лица работать на соответствующей должности.
3. Следующей организационно-правой формой приема на работу является конкурс. Прохождение лица по конкурсу является необходимой предпосылкой для заключения с ним трудового договора.
В порядке конкурса принимаются граждане РК на вакантные административные государственные должности, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Конкурс обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной службе. Условия и порядок проведения конкурса на занятие административной государственной должности, в том числе порядок формирования конкурсной комиссии определяются уполномоченным органом по делам государственной службы.
Положительное решение конкурсной комиссии является основанием для занятия вакантной административной государственной должности. В свою очередь, руководитель государственного органа обязан принять на объявляемую должность участника, получившего положительное заключение конкурсной комиссии. При этом должны быть соблюдены все требования, установленные законодательством для поступления на государственную службу (см.: Закон РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе»).
Конкурсный порядок приема на работу установлен для научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования (ст. 45 Закона РК от 27 июля 2007 г. № 319 «Об образовании» – «Казахстанская правда» от 15 августа 2007 г. № 127 (25372).
Замещение должностей по конкурсу также может быть преду-смотрено уставом или положением организации. В этом случае работодатель или уполномоченное на это должностное лицо должен утвердить своим актом положение о порядке проведения конкурса на вакантные должности.
4. Сложный юридический состав имеют также трудовые отношения, возникающие в результате назначения на должность или утверждения в должности. Такая юридическая конструкция применяется к тем категориям работников, которые прямо указаны в законе или ином нормативном правовом акте. В порядке назначения производится подбор руководящих и ответственных работников государственных органов, подведомственных предприятий (учреждений, организаций). Так, поступление на государственную службу политических государственных служащих осуществляется на основании назначения или избрания, а также в других случаях в порядке и условиях, установленных законодательством. Например, Президент РК, в соответствии с его конституционными полномочиями, с согласия Парламента назначает на должность Премьер-Министра республики, членов Правительства, других лиц; Премьер-Министр вносит Президенту страны предложения по кандидатурам для назначения на должность Руководителя Аппарата Правительства, министров, акимов, областей, городов республиканского значения и столицы республики и т.д. Дополнительные требования для поступления на политическую государственную службу определяются Президентом РК.
Трудовые отношения с руководителем государственного предприятия возникают в результате акта назначения уполномоченным органом и заключением трудового договора (см.: ст. 9 Закона РК от 19 июня 1995 г. № 2335 «О государственном предприятии»). Помимо условий, установленных трудовым законодательством, органом государственного управления в трудовом договоре определяется ответственность руководителя предприятия за несвоевременные перечисления установленной части чистого дохода в бюджет и представление сведений о финансово-хозяйственной отчетности.
Законодательство допускает возможность установления в договоре или положении о статусе организации возникновения трудовых отношений с работниками на основании акта назначения или утверждения в должности с последующим заключением трудового договора.
5. Согласно п. 2 ст. 20 Кодекса заключению трудового договора может предшествовать направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Здесь также имеет место сложный юридический состав направления на работу и трудового договора (см. комментарий к ст. 21 ТК РК).
5. Вынесение судебного решения о заключении трудового договора – одно из оснований возникновения трудовых отношений. Это касается тех случаев, когда работник обратился в суд с заявлением о незаконном расторжении с ним трудового договора. В случае признания заявления обоснованным суд выносит решение об обязанности работодателя восстановить незаконно уволенного работника. Данное основание имеет сложный состав. С одной стороны, судебное решение (как юридический акт), которое является обязательным к исполнению для работодателя, а с другой – трудовой договор, подлежащий обязательному заключению.
 
Статья 21.     Заключение трудового договора с гражданами, направленными в счет установленной квоты
1. Местными исполнительными органами устанавливается квота для трудоустройства категорий населения, определенных законами Республики Казахстан.
2. Работодатели в пределах установленной квоты заключают трудовые договоры с лицами, направленными для трудоустройства, при соответствии их квалификации требованиям работодателя.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите, местные исполнительные органы разрабатывают региональные программы занятости, предусматривающие квотирование рабочих мест. Квота – это доля (часть) рабочих мест, которые организации, независимо от вида собственности и организационно-правовых форм хозяйствования, представляют для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите. Конкретные предложения о квоте разрабатываются уполномоченными органами по труду с участием общественных организаций, представляющих интересы групп населения, особо нуждающихся в социальной защите, с учетом анализа, спроса и предложения на рабочую силу в регионе. На основании представленных предложений местные исполнительные органы своими решениями устанавливают организациям, расположенным на их территориях, квоту на рабочие места для приема лиц, особо нуждающихся в социальной защите, и сроки ее введения. При определении квоты учитывается половозрастной состав, профессии и квалификационный уровень этих лиц, а также вид деятельности, режим, характер и социально-бытовые условия труда в организациях. В свою очередь, уполномоченные органы по труду информируют работодателей о принятом решении не менее чем за месяц до начала введения квоты.
Квота определяется ежегодно в размере не более пяти процентов от численности работающих в организации на срок не менее года. Работодатели в соответствии с установленной квотой создают или выделяют необходимое количество рабочих мест для трудоустройства указанных категорий граждан. Трудоустройство на рабочие места по квоте производится по направлению уполномоченного органа по труду (на уровне района, города, района в городе).
Законодательством предусмотрены обязанности и ответственность работодателей в обеспечении занятости лиц, особо нуждающихся в социальной защите. Так, работодатели обязаны принимать на работу таких лиц, направленных уполномоченным органом по труду в соответствии с установленной квотой. Информацию по заполняемости рабочих мест, выделенных в счет квоты, работодатели ежеквартально представляют в уполномоченный орган по труду.
Информацию об освобождающихся рабочих местах, созданных или выделяемых в рамках установленных квот, работодатели обязаны представлять в уполномоченный орган по труду в трехдневный срок со дня их появления, в соответствии с квалификационными требованиями, установленными в организациях. Что касается контроля заполняемости рабочих мест, выделенных в счет квоты, то он осуществляется местными исполнительными органами, уполномоченными органами по труду и инспекциями уполномоченных органов по труду.
2. Государственная политика занятости населения осуществляется по многим направлениям, в том числе по сокращению безработицы, созданию рабочих мест, организации трудового посредничества через уполномоченный орган и частные агентства занятости, защите внутреннего рынка труда путем квотирования иностранной рабочей силы и т.д. Особое внимание государство обращает на содействие занятости целевых групп населения. К ним относятся малообеспеченные; молодежь в возрасте до 21 года; воспитанники детских домов, дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет; одинокие, многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; граждане, имеющие на содержании лиц, которые признаны нуждающимися в постоянном уходе, помощи или надзоре; лица предпенсионного возраста (за два года до выхода на пенсию по возрасту); инвалиды; лица, уволенные из рядов Вооруженных Сил РК; лица, освобожденные из мест лишения свободы и (или) принудительного лечения; репатрианты (оралманы). Местные исполнительные органы могут устанавливать дополнительный перечень лиц, относящихся к целевым группам, исходя из ситуации на рынке труда и средств местного бюджета, а также дополнительные меры по социальной защите (ст. 5 Закона РК от 23 января 2001 г. № 149 «О занятости населения»).
3. Местные исполнительные органы ежегодно определяют целевые группы населения, проживающие на территории соответствующих административно-территориальных единиц, и социальные меры по их защите, в том числе путем установления квоты для их трудоустройства.
Пункт 2 ст. 21 Кодекса предусматривает возникновение трудового договора с лицами указанных целевых групп на основании направления на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты. Правоотношения по трудоустройству возникают в тех случаях, когда лица из числа целевых групп реализуют свое право на свободный выбор места работы путем непосредственного обращения в местный уполномоченный орган по труду. Процесс трудоустройства, связанный с подыскиванием подходящей работы, включает правоотношения:
а) между уполномоченным органом по труду и гражданином, обратившимся за содействием в трудоустройстве;
б) между уполномоченным органом по труду и работодателем;
в) между гражданином и работодателем, к которому он направлен уполномоченным органом по труду.
4. Правоотношение между уполномоченным органом по труду и лицом из числа целевых групп населения возникает исключительно на основании одного юридического акта – обращения этого лица о содействии в трудоустройстве. Содержание правоотношения по трудоустройству состоит не только из взаимных прав и обязанностей сторон, но и практических действий уполномоченного органа по подысканию подходящей работы, соответствующей профессиональной пригодности обратившегося лица с учетом уровня его профессиональной подготовки, состояния здоровья, транспортной доступности места работы. В то же время данное лицо не может требовать от уполномоченного органа по труду устройства на работу на конкретное предприятие (учреждение, организацию). Функции уполномоченного органа в этом случае ограничиваются лишь посредническими услугами. Работодатели, в свою очередь, имеют право принимать на работу граждан, непосредственно обращающихся в организацию, на равных основаниях с лицами, имеющими направления уполномоченного органа по труду. Таким образом, работодатели в пределах установленной квоты могут принимать на работу лиц, направленных для трудоустройства, при соответствии их квалификации требованиям работодателя.
5. Правоотношение между уполномоченным органом по труду и работодателем включает установление взаимных прав и обязанностей по вопросам трудоустройства лиц из числа целевых групп населения. Правоотношение возникает на основании следующих юридических фактов:
а)    установление квоты (минимального количества рабочих мест) для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите;
б)    обращение данных лиц к работодателю с направлением от уполномоченного органа по труду по поводу их трудоустройства.
Цель данного правоотношения – сократить срок поиска подходящей работы для лиц, направленных для трудоустройства.
6. Правоотношение между работником и работодателем является завершающим звеном в структуре правоотношения по трудоустройству, когда в пределах установленной квоты заключается трудовой договор с лицами, направленными для трудоустройства. Особенность данного правоотношения состоит в том, что оно может возникнуть только при условии двухстороннего волеизъявления и согласования взаимных интересов сторон. Это объясняется тем, что в силу договорного характера права на свободу труда, свободу выбора рода деятельности и профессии гражданин вправе отказаться от трудоустройства на любой его стадии (вплоть до момента заключения трудового договора). Что касается направления уполномоченного органа по труду, то оно не может предрешать возникновение трудового правоотношения, ибо не связано с возложением на работодателя юридической обязанности это сделать. Законодательством установлены равные основания для граждан, непосредственно обратившихся к работодателю по поводу трудоустройства, и для лиц, имеющих направление уполномоченного органа по труду. В этом случае работодателю предоставлено право самостоятельно решать вопрос о том, какому кандидату на вакантную должность отдать предпочтение с учетом его квалификации и в соответствии с требованиями, установленными в данной организации.
Правоотношение по трудоустройству прекращается с момента возникновения трудового правоотношения.

Статья 22. Основные права и обязанности работника
1. Работник имеет право:
1) на заключение, изменение, дополнение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных настоящим Кодексом;
2) требовать от работодателя выполнения условий трудового, коллективного договоров;
3) на безопасность и охрану труда;
4) на получение полной и достоверной информации о состоянии условий труда и охраны труда;
5) на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового, коллективного договоров;
6) на оплату простоя в соответствии с настоящим Кодексом;
7) на отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;
8) на объединение, включая право на создание профессионального союза или других объединений, а также членство в них, для предоставления и защиты своих трудовых прав, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан;
9) участвовать через своих представителей в коллективных переговорах и в разработке проекта коллективного договора, а также знакомиться с подписанным коллективным договором;
10) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом;
11) на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
12) на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан;
13) на гарантии и компенсационные выплаты;
14) на защиту своих прав и законных интересов всеми не противоречащими закону способами;
15) на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
16) на обращение за разрешением трудового спора в согласительную комиссию, суд по выбору;
17) на рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда;
18) на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты, специальной одеждой в соответствии с требованиями, предусмотренными законодательством Республики Казахстан о безопасности и охране труда, а также трудовым, коллективными договорами;
19) на отказ от выполнения работы при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с извещением об этом непосредственного руководителя или представителя работодателя;
20) на сохранение средней заработной платы на время приостановки работы организации из-за несоответствия требованиям по безопасности и охране труда;
21) на обращение в уполномоченный орган по труду или его территориальные подразделения о проведении обследования условий безопасности и охраны труда на рабочем месте, а также на представительное участие в проверке и рассмотрении вопросов, связанных с улучшением условий, безопасности и охраны труда;
22) на обжалование действий (бездействия) работодателя в области безопасности и охраны труда;
23) на оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также условиями труда;
24) на участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными законами Республики Казахстан и коллективным договором формах;
25) на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными законами Республики Казахстан.
2. Работник обязан:
1) выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;
2) соблюдать трудовую дисциплину;
3) соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
4) бережно относиться к имуществу работодателя и работников;
5) сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
6) не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
7) возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных настоящим Кодексом.
3. Работник имеет иные права и исполняет иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. В комментируемой статье дается перечень основных прав и обязанностей работника как субъекта трудовых отношений. Здесь следует подчеркнуть, что, во-первых, указанные права и обязанности являются основой правового статуса работника; во-вторых, они основаны на нормах Конституции РК (ст. 23, 24, 28 и др.) и иных законодательных актах; в-третьих, перечень не является исчерпывающим, поскольку работник имеет иные права и исполняет иные обязанности, предусмотренные ТК РК (п. 3 ст. 22); в-четвертых, основные права и обязанности работника в своей совокупности носят системный характер, они соответствуют построению основных институтов трудового права (трудовой договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата, охрана труда и т.д.), структуре трудовых отношений и отношений, производных от трудовых; в-пятых, правам и обязанностям работника корреспондируют обязанности и права работодателя. Таким образом обеспечивается гармоничное сочетание взаимных прав, интересов и обязанностей работника и работодателя, подкрепляемое системой социального партнерства.
2. В пункте 1 ст. 22 настоящего Кодекса определены основные права работника. К числу основных относится право на заключение, изменение, дополнение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных ТК РК. Трудовой договор является одним из оснований возникновения трудового правоотношения, одной из форм реализации свободы труда, выбора рода деятельности и профессии (п. 1 ст. 24 Конституции РК). Свобода трудового договора определяет не только добровольность заключения, но и дальнейшую судьбу трудового правоотношения. Так, перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника (статьи 41, 42 ТК РК), за исключением случаев временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 43 ТК РК) и при простое (ст. 44 ТК РК).
Следует также иметь в виду, что на судьбу трудового правоотношения оказывает влияние требования ст. 39 ТК РК о недействительности трудового договора, признанного судом. Трудовому договору посвящен раздел 2 настоящего Кодекса (см. комментарий к гл. 4 ТК РК).
3. Важнейшим является право работника участвовать в установлении условий труда в индивидуальном и коллективно-договорном порядке. Посредством трудового договора как двустороннего соглашения, основанного на добровольном волеизъявлении сторон, представляется возможность устанавливать условия труда по согласованию работника с работодателем. Наряду с этим работник имеет право участвовать через своих представителей в коллективных переговорах и в разработке проекта коллективного договора, а также знакомиться с подписанным договором (см. комментарий к гл. 31 ТК РК), требовать от работодателя выполнения условий трудового и коллективного договоров.
4. Многочисленные права работника связаны с обеспечением безопасных условий труда. К таковым относятся права работника на рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда; на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты, специальной одеждой в соответствии с требованиями, предусмотренными законодательством, соглашениями, коллективным и трудовым договорами. В качестве гарантийных являются нормы, предоставляющие работнику права на получение полной и достоверной информации о состоянии условий труда и охраны труда; на отказ от выполнения работы при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с извещением об этом непосредственного руководителя или представителя работодателя; на обращение в уполномоченный орган по труду или его территориальное подразделение о проведении обследования условий безопасности охраны труда на рабочем месте, а также на представительное участие в проверке и рассмотрении вопросов, связанных с улучшением условий, безопасности и охраны труда, на обжалование действий (бездействий) работодателя в области безопасности и охраны труда. В ТК РК введен раздел «Безопасность и охрана труда» (см. комментарий к данному разделу).
5. Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей. Возмещение ущерба состоит в выплате потерпевшему работнику утраченного заработка (дохода), который он имел бы либо определенно мог бы иметь, единовременного пособия, а также дополнительных расходов, вызванных повреждением здоровья (на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санитарно-курортное лечение и др.), если признано, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не получает их бесплатно. Обсудив итоги обобщения судебной практики по делам о применении законодательства по искам о возмещении вреда, причиненного здоровью, Пленум Верховного Суда РК принял постановление от 9 июля 1999 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами республики законодательства по возмещению вреда, причиненного здоровью» («Казахстанская правда» от 5 августа 1999 г. № 187–188).
Учитывая особую важность урегулирования вопросов охраны труда и социальной защиты граждан, Правительства стран СНГ 9 сентября 1994 г. подписали Соглашение о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей. Данное соглашение распространяется на предприятия (учреждения, организации) стран СНГ независимо от форм собственности. Выплаты по возмещению вреда в этом случае производятся работникам, ранее работавшим на предприятиях, а в случае их смерти – лицам, имеющим право на возмещение вреда, являющимися гражданами и имеющим постоянное место жительства на территории любой из стран СНГ.
6. Конституция РК (п. 1 ст. 23) и ТК РК (пп. 8) п. 1 ст. 22) предоставляют работнику право на свободу объединения, в том числе на создание профессионального союза и других объединений, а также членство в них для представления и защиты своих трудовых прав, если иное не предусмотрено законодательными актами. Свобода как мера возможного поведения обеспечена и тем, что участие или неучастие работника в деятельности профессионального союза или другого объединения не может служить основанием для ограничения его прав и свобод, в том числе условием занятия рабочего места или должности в государственной или иной организации. Каждый сам вправе указывать или не указывать о своей принадлежности к тому или иному общественному объединению. Требование об указании в официальных документах о членстве в том или ином общественном объединении не допускается.
7. Заработная плата является неотъемлемым элементом условий трудового договора, а потому относится к основным правам работника. Данное право основано на конституционных нормах. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (п. 2 ст. 24 Конституции РК). Конституционное право на вознаграждение за труд конкретизируется в ТК РК. Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового и коллективного договоров, оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также условиями труда; равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации. Работник имеет право на оплату простоя в установленном порядке, гарантии и компенсационные выплаты; сохранение средней заработной платы на время приостановки работы организации из-за несоответствия требованиям по безопасности и охране труда (см. подробнее комментарий к гл. 10 ТК РК).
8. К числу основных прав относится право работника на отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск. Данное право основано на Конституции РК (п. 4 ст. 24), где сказано, что каждый имеет право на отдых; работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Государство определяет максимальную продолжительность рабочего времени, минимальный еженедельный отдых и оплачиваемый ежегодный отпуск, а также иные основные условия осуществления права на отдых. Целью правового регулирования рабочего времени и времени отдыха является установление продолжительности труда, обеспечение права на свободное от работы время и отдых, создание необходимых условий для физического и духовного развития, повышение культурно-технического уровня, активное участие в общественных делах (см. комментарий к гл. 8 ТК РК).
9. Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации связано с отношениями, производными от трудовых. Конституционное право на образование и право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии взаимосвязаны. Право на образование выступает объективно необходимой предпосылкой подготовки человека к труду, профессиональной деятельности. Одной из приоритетных задач системы образования является подготовка квалифицированных рабочих и специалистов, конкурентоспособных на рынке труда, переподготовка и повышение их квалификации, переобучение и переподготовка безработных. Требование к уровню профессиональной подготовки, как правило, выступает необходимым условием для занятия определенных должностей и, соответственно, заключения трудового договора. Профессиональные программы направлены на подготовку рабочих и специалистов соответствующих профессий и квалификаций, последовательное повышение профессионального уровня работников.
Трудовым законодательством регламентируются отношения лиц, проходящих подготовку, переподготовку и повышение квалификации без отрыва от работы. Для этого предусматриваются льготы и юридические гарантии с целью оказания работникам содействия в получении профессионального образования. Законодательство обязывает работодателя обеспечивать работникам профессиональную подготовку, переподготовку и повышение их квалификации (пп. 20) п. 2 ст. 23 ТК РК). Обязательство работодателя по созданию необходимых условий работникам, совмещающим работу с обучением, находят свое закрепление в трудовых договорах и соответствующих нормативных положениях коллективного договора.
10. Право работника на защиту своих прав и законных интересов любыми (всеми) не противоречащими закону способами также связано с отношениями, производными от трудовых. Работник имеет право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку в установленном порядке, на обращение за разрешением трудового спора в согласительную комиссию или суд (по выбору). Все эти права основаны на Конституции РК (п. 3 ст. 24), где сказано, что признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Обеспечение права работника на защиту своих трудовых прав и интересов подробно рассматривается в настоящем Кодексе (см. комментарий к пп. 4) ст. 68; статьям 177, 288–305 ТК РК).
11. Работник имеет право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законами РК. Обязательному страхованию подлежит каждый работник независимо от его желания, характера работы, системы оплаты труда. Обязанность страховать работника возложена на работодателя. Суть обязательного социального страхования состоит в уплате страховых взносов и получении работником в установленном порядке соответствующих видов социального обеспечения. Иначе говоря, если уплата страховых взносов является обязательным для работодателя, то получение обеспечения за счет обязательного социального страхования зависит от усмотрения работника.
12. В пункте 2 ст. 22 ТК РК закреплены основные обязанности работника. К таковым относятся выполнение трудовых обязанностей в соответствии с трудовым и коллективным договорами, актами работодателя; соблюдение трудовой дисциплины; требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте; сообщение работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также возникновении простоя и др. Важной обязанностью работника является неразглашение сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей.
Основные обязанности работников конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре (см. комментарий к статьям 28, 69 ТК РК).
За невыполнение трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (см. комментарий к ст. 72 ТК РК). За причинение ущерба работодателю работник несет материальную ответственность (см. комментарий к ст. 165 ТК РК).

Статья 23.     Основные права и обязанности работодателя
1. Работодатель имеет право:
1) на свободу выбора при приеме на работу;
2) изменять, дополнять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, которые установлены настоящим Кодексом;
3) издавать в пределах своих полномочий акты работодателя. Издание актов, связанных с изменением условий труда, осуществляется в соответствии со статьей 48 настоящего Кодекса;
4) создавать и вступать в объединения в целях представительства и защиты своих прав и интересов;
5) требовать от работников выполнения условий трудового, коллективного договоров, правил трудового распорядка и других актов работодателя;
6) поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания, привлекать работников к материальной ответственности в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Кодексом;
7) на возмещение вреда, нанесенного работником при исполнении трудовых обязанностей;
8) обращаться в суд в целях защиты своих прав и законных интересов в сфере труда;
9) устанавливать работнику испытательный срок;
10) на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями трудового договора.
2. Работодатель обязан:
1) соблюдать требования трудового законодательства Республики Казахстан, соглашений, коллективного, трудового договоров, изданных им актов;
2) при приеме на работу заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных настоящим Кодексом;
3) осуществлять внутренний контроль по безопасности и охране труда;
4) предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;
5) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;
6) знакомить работника с актами работодателя и коллективным договором;
7) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;
8) рассматривать предложения представителей работников, вести коллективные переговоры и в порядке, установленном настоящим Кодексом, заключать коллективный договор;
9) обеспечивать работникам условия труда в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами;
10) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей за счет собственных средств;
11) выполнять предписания государственных инспекторов труда;
12) приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни, здоровью работника и иных лиц;
13) осуществлять обязательное социальное страхование работников;
14) страховать гражданско-правовую ответственность за причинение вреда жизни и здоровью работника при исполнении последним трудовых обязанностей;
15) предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск;
16) обеспечить сохранность и сдачу в государственный архив документов, подтверждающих трудовую деятельность работников, и сведения об удержании и отчислении денег на их пенсионное обеспечение;
17) предупреждать работника о вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания;
18) принимать меры по предотвращению рисков на рабочих местах и в технологических процессах, проводить профилактические работы с учетом производственного и научно-технического прогресса;
19) вести точный учет рабочего времени, в том числе сверхурочных работ, во вредных (особо вредных), опасных условиях труда, на тяжелых работах, выполняемых каждым работником;
20) обеспечивать работникам профессиональную подготовку, переподготовку и повышение их квалификации в соответствии с настоящим Кодексом;
21) возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работника, в соответствии с законодательством Республики Казахстан;
22) беспрепятственно допускать должностных лиц уполномоченного органа по труду и территориальных подразделений уполномоченного государственного органа по труду, представителей работников, общественных инспекторов по охране труда для проведения проверок состояния безопасности, условий и охраны труда в организациях и соблюдения законодательства Республики Казахстан о безопасности и охране труда, а также для расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
23) требовать при приеме на работу документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии со статьей 31 настоящего Кодекса.
3. Работодатель имеет иные права и исполняет иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ_______________________________________

1. Учитывая, что трудовой договор является двусторонним соглашением, настоящий Кодекс закрепляет не только основные права и обязанности работника, но и работодателя. В комментируемой статье сформулировано 10 основных прав и 23 основные обязанности работодателя. Данный перечень указанных прав и обязанностей не является исчерпывающим. Работодатель имеет иные права и исполняет иные обязанности, предусмотренные ТК РК. Если права связаны с односторонним волеизъявлением работодателя, то обязанности – с должным поведением, основанным на требованиях трудового законодательства, соглашений, коллективного и трудового договоров, а также принятых актов. Специфика прав и обязанностей, входящих в компетенцию работодателя, связана с организацией труда на предприятии (учреждении, организации). Именно права и обязанности позволяют работодателю обеспечить управление коллективом работников, организовать производственный процесс.
Вопрос о соотношении прав и обязанностей имеет непосредственное отношение к характеристике правового статуса работодателя. Безусловно, между правами и обязанностями имеется тесная связь. Причем, если своими правами работодатель может воспользоваться, а может не воспользоваться, то от своих обязанностей он не может отказаться, ибо они предоставляются ему законодательством для осуществления задач, стоящих перед предприятием (учреждением, организацией). Провести разграничение между правами и обязанностями работодателя сложно. Нередко права работодателя являются одновременно его обязанностями и наоборот. В частности, требовать от работников выполнения условий трудового, коллективного договоров, правил трудового распорядка и других актов работодателя, являются не только правом, но и обязанностью работодателя. В целом, можно сказать, что работодатель имеет права в отношении работника и коллектива, а обязанности исполняются не только в отношении работника и коллектива, но и государства.
2. В пункте 1 ст. 23 ТК РК дается перечень основных прав работодателя. Прежде всего, следует выделить права работодателя, связанные с заключением, изменением, дополнением и расторжением трудового договора с работниками. Работодателю предоставлено право на свободу выбора при приеме граждан на работу и установление работнику испытательного срока, что дает возможность обеспечить интересы и потребности организации в рабочей силе, свободно осуществлять подбор необходимых работников в соответствии с характером и особенностями производства, а с другой, работодатель, при изменении, дополнении и расторжении трудового договора с работниками, обязан соблюдать порядок и основания увольнения, устанавливаемые ТК РК.
Общий порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя дается в настоящем Кодексе (см. комментарий к гл. 4).
Наряду с этим имеются особенности заключения трудового договора с отдельными категориями граждан, в частности, при поступлении на государственную службу (см. Закон РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе»).
3. Работодатель имеет право требовать от работников выполнения условий трудового и коллективного договоров, правил трудового распорядка и других актов работодателя, поощрять работников за высокие показатели в работе, а также налагать дисциплинарные взыскания за невыполнение либо ненадлежащее выполнение возложенных на работников трудовых функций, привлекать работников к материальной ответственности за вред, нанесенный работодателю, в установленном порядке; возмещать затраты, связанные с обучением работников (если это оговорено условиями трудового договора). Для реализации своей компетенции работодатель вправе издавать акты, обязательные для работников.
Наряду с этим работодатель вправе создавать и вступать в объединения в целях представительства и защиты своих прав и интересов. Например, для разработки и принятия соглашений (коллективных договоров, региональных соглашений и др.), осуществления контроля за ходом их выполнения, разрешения коллективных трудовых споров и т.д.
Работодатель имеет право обращаться в суд для защиты своих прав и интересов в сфере труда.
4. В пункте 2 ст. 23 ТК РК закреплены основные обязанности работодателя. В структурном отношении они связаны с основными институтами трудового права, трудовыми отношениями и отношениями, производными от трудовых, гармонически сочетаются с правами работника. Так, работодатель обязан при приеме на работу заключить трудовой договор с работником в установленном порядке, требовать при приеме на работу документы, необходимые для заключения трудового договора (ст. 31 ТК РК); предоставить работнику работу, обу-словленную трудовым договором.
К числу обязанностей работодателя, связанных с условиями трудового договора, относятся: вести точный учет рабочего времени, в том числе сверхурочных работ, во вредных (особо вредных), опасных условиях труда, на тяжелых работах, выполняемых каждым рабочим; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, трудовым и коллективным договорами, актами работодателями; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей за счет собственных средств; предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск.
5. Особую группу составляют обязанности работодателя, связанные с обеспечением безопасности и охраны труда. В частности, работодатель обязан предупреждать работника о вредных (особо вредных) и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания; принимать меры по предотвращению рисков на рабочих местах и технологических процессов; проводить профилактические работы с учетом производственного и научно-технического прогресса; осуществлять внутренний контроль по безопасности и охране труда; приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни, здоровью работника и иных лиц; беспрепятственно допускать должностных лиц уполномоченного государственного органа по труду и территориальных подразделений уполномоченного органа по труду, представителей работников, общественных инспекторов по охране труда для проведения проверок состояния безопасности, условий и охраны труда в организациях и соблюдения законодательства о безопасности и охране труда, а также для расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работника, в соответствии с действующим законодательством.
6. Имеется группа обязанностей работодателя, связанных с отношениями, производными от трудовых. В частности, работодатель обязан предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением; рассматривать предложения представителей работников, вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор в установленном порядке; обеспечивать работникам профессиональную подготовку, переподготовку и повышение их квалификации в соответствии с Трудовым кодексом; обеспечивать работникам условия труда в соответствии с трудовым законодательством, трудовым и коллективным договорами.
7. К обязанностям работодателя общего характера относятся: соблюдать требования трудового законодательства, соглашений, коллективного и трудового договоров, принятых им локальных актов; знакомить работника с актами работодателями и коллективным договором; выполнять предписания государственных инспекторов труда; осуществлять обязательное социальное страхование работников; страховать гражданско-правовую ответственность за причинение вреда жизни и здоровью работника при исполнении последним трудовых обязанностей; обеспечивать сохранность и сдачу в государственный архив документов, подтверждающих трудовую деятельность работников, и сведения об удержании и отчислении денег на их пенсионное обеспечение и др.

Трудовой Кодекс Республики Казахстан. Постатейный практический комментарий. Особенная часть

Восстановление пароля

Чтобы сбросить пароль, введите адрес, с помощью которого вы входите в свой аккаунт. Это может быть адрес Gmail или другой электронной почты, а также адрес, который вы используете для работы в Google Apps.


Смена пароля

Этого адреса нет в базе.

Авторизация
Регистрация

* – Поля, обязательные для заполнения..

* – Поля, обязательные для заполнения..

Данные компании, в которой вы работаете: